Формирование системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе

Актуальность темы

исследования. Проводимые в России социально-экономические преобразования имеют своей главной целью повышение благосостояния населения, обеспечение его безопасности и духовного комфорта за счет укрепления отечественной экономики, в том числесельского ее сектора, как источника продовольственной безопасности страны. Однако развитие этих процессов сдерживается накопившимися проблемами, вызванными такими факторами, как оставшееся по наследству от советского периода и не востребованное в настоящее время территориальное размещение производственных мощностей, сокращение производства в традиционных отраслях экономики, отставание социальной сферы от потребностей рынка труда и другими. Происходит перемещение специалистов из промышленности, транспорта, сельского хозяйства в секторы экономики, связанные с предоставлением услуг населению и организациям. Идет повышение спроса на рыночные профессии и специальности, на работников информационной сферы. Изменившаяся структура общественного производства и отношений собственности, вхождение России в систему мировых хозяйственных отношений, с одной стороны, и глобальный структурный сдвиг, который произошел в системе профессионального образования, с другой, вызвали недостаток специалистов практически во всех отраслях экономики и социальной сферы.

Это ставит новые задачи перед российской наукой по изучению путей развития и эффективного использования человеческих ресурсов, как одного из основных видов экономических ресурсов. Апробация различных моделей и вариантов формирования рабочей силы и стимулирование на этой основе экономического роста становится одной из актуальных задач экономики. Действительно, мировой опыт показывает, что в условиях глобальной конкуренции успех любой территории или организации все в большей степени зависит не от ее производственных, сырьевых и финансовых ресурсов, а от человеческих. Высказывается даже мнение, что «кто сумеет создать наиболее привлекательные условия для реализации человеком своих способностей и эффективные системы управления профессиональными возможностями людей, тот и будет доминировать в мировом сообществе XXI века». 1.

Человек с его природными и приобретенными способностями, знаниями, умениями, навыками, жизненными и профессиональными устремлениями к самовыражению, является главной производительной силой, а затраты на его развитие обладают долгосрочным эффектом и окупаются в течение короткого срока. Поэтому в ведущих организациях США, Германии, Японии, Кореи и ряда других развитых стран инвестиции в основной капитал, в машины и оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 1:2 (в нашей стране традиционным является обратное соотношение). На профессиональное развитие своих сотрудников они затрачивают значительные средства (от 2 до 10% фонда заработной платы), рассматривая их как важнейшие виды инвестиций, которые невозможно избежать, не подвергая себя серьезным опасностям.

О том, что человеческие ресурсы являются наиболее ценными, свидетельствует и сложившаяся в результате принятых мер структура капитала наиболее высокотехнологичных зарубежных компаний. По оценкам Всемирного банка, 76% национального богатства США в настоящее время составляет человеческий капитал, физический капитал дает 19%, а на природные факторы приходится всего лишь 5% богатства этой страны. В Западной Европе это соотношение составляет, соответственно, 74%, 23%, 2%. Благосостояние России формируется лишь на 50% за счет интеллектуального богатства, 10% дает физический капитал и на 40% его обеспечивают природные ресурсы.3.

1 Управление персоналом: Учебник/Общ. ред. Турчинова А. И. — М.: Изд-во РАГС, 2003.-488 с.С.10.

2 Хруцкий, В. Что такое интегрированная кадровая служба? // Служба кадров. — 1998. — № 8. С 44−47.

3 Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Турчинова А. И., с. 22,65.

Позитивный опыт преобразований экономики в зарубежных странах показывает, что качественный скачок в их развитии часто обеспечивался за счет максимального раскрытия и использования потенциальных возможностей и способностей человека в трудовом процессе. При этом кроме общих закономерностей, в различных странах используются свои исторические, национальные традиции и другие местные особенности. Так, фирмы США предпочитают глубокое разделение труда, узкую специализацию работников, систему обучения непосредственно на рабочем месте, детальное планирование производственных процессов и жесткий контроль результатов труда. Краткосрочный найм при высокой оплате труда обеспечивает высокое качество продукции и услуг, достаточный уровень производительности труда, однако связан с текучестью кадров и недостаточной уверенностью работников в будущем.

Крупные японские фирмы применяют коллективный подход, бригадную форму организации труда, освоение смежных специальностей, найм на длительные сроки. Высокая преданность персонала интересам фирмы способствует достижению высочайшего качества продукции и услуг, высокой производительности труда, превышающей в 4−5 раз производительность американских фирм.4 Однако такая привычно высокая интенсивность труда для японцев скорее является специфичной для этой нации и для других народов может оказаться трудно достижимой.

Европейские страны предпочли создать единое экономическое пространство, заимствовали все положительное из опыта американских и японских фирм. Это позволило реализовать социально направленную экономическую политику, обеспечить достаточно высокий уровень качества жизни, повысить привлекательность для рабочей силы из развивающихся стран.

4 -а.

Лихацкий, И. Система управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношении //.

Концептуальные аспекты управления персоналом: Материалы всероссийской научно-практической конференции. 25−26 апреля 2003 года, Санкт-Петербург. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2003.-205 с. С.69−74.

Изучение и анализ литературы, показывает, что современная экономическая наука постепенно расширяет круг факторов, влияющих на экономический рост. Эффективность их использования «имеет свою специфику в каждой стране и зависит от многих условий, в том числе (и даже в первую очередь) от степени образованности населения, исторических особенностей формирования народного хозяйства, а также от общего культурного уровня народа. Этот тезис имеет особое значение для России в связи с ее традиционной технико-экономической отсталостью от многих развитых стран, в условиях, когда она объективно превратилась в страну с догоняющим развитием». 5 Из литературы видно, что наибольшее внимание все больше обращается на человеческий фактор. Многие успешные организации и даже регионы России уже заимствовали положительные примеры из мирового опыта эффективного использования рабочей силы и добились значительных экономических результатов. Это убеждает, что деятельность по формированию у наемных работников, предпринимателей, государственных и муниципальных чиновников высоких профессиональных качеств и эффективному их использованию становится требованием времени.

Для ее обеспечения необходима смена национальной парадигмы управления человеческими ресурсами, которая должна базироваться, прежде всего, на сочетании общегосударственной системы управления с региональным и местным самоуправлением, поиске механизмов его наращивания и эффективного использования. В силу своих специфических особенностей (приближена к населению, знает местные условия, своими действиями, решениями влияет на его повседневную жизнь, подконтрольна ему) наиболее приспособлена для реализации задач национальной системы управления качеством рабочей силы муниципальная власть. Это связано и с тем, что именно в муниципальном образовании происходят основные фазы ее воспроизводства, что позволяет в течение всей жизнедеятельности.

5 Бочко B.C. Русские экономисты XIX — начала XX века о знаниях и образовании как факторах экономического роста // Журнал Экономической Теории. -2005. -№ 1. С.97−117. человека оказывать воздействие на формирование у него необходимых качеств и эффективное их использование в интересах, как местного сообщества, так и самого человека.

Вопросы муниципального регулирования качества рабочей силы в современных условиях особенно актуальны для сельской местности, где, наш взгляд, только органы местного самоуправления реально способны организовать эту работу. Это связано со специфическими условиями и особенностями сельской местности, сложившимся на селе жизненным укладом. Для сельских жителей больше характерны исторические, культурные, национально-этнические, общинные традиции (эффективные способы воздействия общины на человека). На селе до настоящего времени преобладает сельскохозяйственное производство, не развито предпринимательство, отсутствует реальный рынок труда. Здесь отсутствует рыночная инфраструктура кадрового обеспечения экономики — не развиты кадровые агентства, консалтинговые центры, большинство организаций не способны самостоятельно обеспечить эффективную работу с персоналом.

Однако анализ практической деятельности органов местного самоуправления муниципальных районов показывает, что возможности управления качеством рабочей силы до настоящего времени используются явно недостаточно. Применяемые в большинстве из них методы управления опираются на традиционные концепции, которые исчерпали себя и не соответствуют условиям рыночной экономики. Только начинают осваивать новые функции органы местного самоуправления поселений, к которым федеральным законодательством6 отнесены большинство вопросов жизнеобеспечения населения в сельской местности. Недостаточно используют роль координаторов социально-экономического развития на соответствующей территории и связующих звеньев между органами.

6 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2003. — № 40. Ст. 3822. государственной власти и сельским населением органы местного самоуправления муниципальных районов.

Высокая социально-экономическая значимость решения проблемы управления качеством рабочей силы сельской местности на уровне муниципального района обусловливает актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы исследования. Идеи, относящиеся к теории человеческих ресурсов, качества рабочей силы, встречаются уже в высказываниях мыслителей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное дело лучше других, всегда представлял ценность.7 У истоков научного понимания природы рынка труда, трудовых отношений, зависящих от спроса и предложения рабочей силы, связи уровня профессионализма работников и заработной платы, роли государства в регулировании рынка, в том числе — рынка труда, стояли теоретики классической политической экономии У. Петти, Ф. Кенэ, А. Смит, Д. Рикардо. Их заслуга состоит в том, что они поставили в центр экономики и экономических исследований труд как созидательную силу, показали, что он (труд) является источником цены (стоимости), величина которой определяется затратой рабочего времени, положив тем самым начало трудовой теории стоимости.8 Они отрицали роль государства в регулировании рынка, высказывались в пользу его (рынка) автоматического регулирования.9.

Основоположник классической школы политической экономии английский экономист Уильям Петти (1623 — 1687) определил заработную плату как стоимость минимума средств существования работника, Адам Смит (1723 — 1790) — как цену труда, обосновал необходимость повышенной оплаты тех видов труда, которые требуют специальной подготовки. Давид.

7 Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Турчинова А. И. ., с. 25.

8 Курс экономики: учебник / под ред. Райзберга Б. А. — М.: ИНФРА-М, 1997. С. 49.

9 Сурин А. И. История экономики и экономических учений: Учебно-метод. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002.-200 с. С. 17−54.

Рикардо (1772 — 1823) рассматривал рабочего как продавца труда, а заработную плату — как плату за труд.

Предметом исследования экономической науки представитель кембриджской школы Альфред Маршалл (1842 — 1924) считал те побудительные мотивы, которые наиболее сильно и наиболее устойчиво воздействуют на поведение человека в хозяйственной сфере. Таким побудительным мотивом по А. Маршаллу выступает определенное количество денег. Он дает качественную и количественную трактовку категорий «спрос» и «предложение», вводит в экономическую науку совершенно новые категории — «цена спроса» и «цена предложения». 10.

Жан Шарль Леонар Симонд де Сисмонди (1773 — 1842) политическую экономию считал нравственной наукой, имеющей дело с человеческой природой (его потребностями, чувствами, страстями). Он был первым проповедником принципа государственного вмешательства в экономику и полагал, что материальное благосостояние зависит от государства, поэтому не должно быть места свободной конкуренции и свободы торговли.

Родоначальник американской политической экономии Генри Чарльз Кэри (1793 — 1879) считал предметом экономической теории человека и его поведение, направленное на улучшение своего положения. Капитал, по Кэри, включает в себя не только средства производства, но и умственную и физическую силу человека, поэтому заработная плата повышается или падает пропорционально производительности труда. Эта теория вошла в экономическую науку под названием производительной теории заработной платы и разделяется многими экономистами современной экономической мысли Запада.11.

Особое место среди экономических теорий, исследующих роль человека на производстве, природу рынка рабочей силы и ее стоимости, занимает концепция немецких мыслителей-революционеров Карла Маркса (1818.

10 Сурин А. И. История экономики и экономических учений., с. 96−103.

11 Там же, с. 66.

1ВВЗ) и Фридриха Энгельса (1В20 — 1895), которые впервые в экономическую науку ввели новую категорию «товар — рабочая сила». Они доказывали, что обменивается на капитал не труд (как это предполагали классики политэкономии), а рабочая сила. Этот обмен происходит без нарушения закона стоимости, т. е. путем обмена эквивалентов капитала и рабочей силы. Потребление рабочей силы в течение дня есть труд рабочего. Труд рабочего создает большую стоимость, чем стоимость рабочей силы. Эта разница и составляет прибавочную стоимость. Учение о прибавочной стоимости вскрывает движущие силы и цель капиталистического производства. Заработная плата выступает как превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Опровергается представление классиков политэкономии о заработной плате как цене труда.12.

В 30-е годы XX века с появлением среди экономических теоретиков фигуры английского экономиста Джона Мейнарда Кейнса (1883 — 1946), выступившего с теорией «регулируемого капитализма», наступил конец бесконкурентной эпохе неоклассицизма, проповедовавшего автоматическую настройку рыночной экономики. Идеи Дж. М. Кейнса об экономическом росте в условиях государственного регулирования получили продолжение в неокейнсианстве, наиболее видными представителями которого были А. Афталион, Р. Харрод, Дж. Хикс, П.Самуэльсон. Сторонники кейнсианской школы расширили сферу исследования проблем рынка труда за счет изучения влияния на него не только экономических, но и психологических и нравственных, то есть человеческих факторов.13.

В период кризиса кейнсианства (экономические кризисы в 70-е и 80-е годы XX века опровергли концепцию «глобального регулирования») сформировалась школа неоконсерватизма. Она предполагает упор на частную собственность и рыночную конкуренцию, делает расчет на собственную предприимчивость и собственные силы, а не на государство.

12 Сурин А. И. История экономики и экономических учений., с. 71−85.

13 Там же, с. 136−148.

Заметное влияние на исследование роли человеческих ресурсов в производственных процессах и их практическое воплощение оказала теория управления. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в таких связанных с управлением, областях науки, как экономика, история, математика, инженерные науки, биология, физиология, психология, социология, антропология, педагогика, право, статистика и других. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода к управлению, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления: подходы на основе выделения различных школ, процессный подход, системный подход, ситуационный подход.14 [83, с. 64,65].

Подход к управлению на основе выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода: школы научного управления, классической (или административного управления), человеческих отношений и науки о поведении, науки управления (или количественных методов). Научное управление (1885−1920) наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора, Ф. Гилбрет и JI. Гилбрет, Г. Гантта. Они признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, подчеркивали большое значение обучения. Концепция научного управления фактически признала работу по управлению как определенную специальность.

Классическая или административная школа в управлении (1920;1950) связана с именами А. Файоля, JI. Урвика, Д. Муни и др. Исследования проводились в области управления организацией в целом, в результате были созданы универсальные принципы управления, которые затрагивали два основных аспекта15 [83,с.68]:

— разработка рациональной системы управления организацией (разделение организации на подразделения в соответствии с основными функциями бизнеса — финансы, производство, маркетинг) и определение.

14 Мескон M.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 1992. — 799с. С. 64,65.

15 Там же, с. 68. основных функций управления (планирование и организация, которые получили дальнейшее развитие);

— построение структуры рациональной организации и управления работниками (принципы управления А. Файоля до сих пор используются на практике: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, справедливость, корпоративный дух и т. д.).

Самые крупные ученые в развитии школы человеческих отношений (1930;1950) в управлении — М. Фоллетт, Э. Мэйо, А. Маслоу. Мотивами поступков людей, доказали они, являются не только экономические силы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Забота о работниках, также как хорошая заработная плата, ведет к росту их удовлетворенности и увеличению производительности труда. Школа человеческих отношений полагалась, прежде всего, на методы межличностных отношений, рекомендовала рассматривать проблемы производства через призму социальных и психологических факторов.

Исследователи школы поведенческих наук (1950;н/время) К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг значительно отошли от школы человеческих отношений, изучили различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации, лидерства и другие. Основной целью этой школы является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Ключевой характеристикой науки управления или количественного подхода (1950;н/вр) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и их количественными значениями. Крупный толчок внедрению количественного подхода в управлении дало развитие компьютеров.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, каждая из которых тоже является процессом, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. В настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям функции планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.16.

Системный подход — направление научного познания и социальной практики, в основе которых лежит исследование объектов как систем. Обобщение различных определений понятия «система», приводимых в литературе, 17 сводится к следующему: «система — это совокупность или комбинация взаимозависимых предметов или частей (подсистем), образующих комплексное единое целое (некоторую целостность) и привносящих что-то конкретное (свой вклад) в уникальные характеристики целого, свойства которого не сводимы к сумме свойств его составляющих».

Ситуационный подход — концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные — цели, задачи, структуры, технологии, люди и др.) и в окружающей среде (внешние переменные).

Новым направлением в современной теории управления является синергетический подход, в основе которого лежит самоорганизация или синергетический эффект, получаемый за счет ее открытости, направления энергии людей к определенной цели через усиление взаимодействия (когерентности поведения), сотрудничества, согласованности и кооперации между людьми. Если управление — это силовое воздействие на соответствующий объект, то в условиях синергетического управления.

16 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента ., с. 65,71−77.

17 Там же.

Анимица Е.Г., Сурнина Н. М., Лысенко А. Г. Региональный имущественный комплекс: методология и практика. — Екатеринбург: Изд. Урал. гос. экон. ун-та. 2000. — 271 с.

Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2003.-400с. требуется создать такие внутренние условия, которые бы позволили применить достаточно слабое, но согласованное с внутренними свойствами этого объекта, воздействие, т. е. воздействие, минимально необходимое для достижения поставленной цели.18 В качестве таких управляющих параметров могут выступить мотивация, корпоративная культура, дух сотрудничества. Ярким примером использования синергетического эффекта в управлении формальной группой является командная форма взаимодействия.

Необходимо сказать, что практическое применение теории синергетического управления сегодня ограничено, поскольку синергетика еще не построила всеобщую и единую теорию самоорганизации, справедливую для всех видов природных, технических и социальных систем. Кроме того, синергетический подход должен пройти путь преодоления психологического барьера в науке (как любого другого явления).19.

Эволюция взглядов на проблемы эффективного использования рабочей силы в экономике тесно связана с историей развития российской теории и практики. У истоков научного понимания роли человека в экономике стояли первый русский экономист И. Т. Посошков (1652−1726), историк-экономист В. Н. Татищев (1686−1750), представитель классической экономической школы Н. С. Мордвинов (1754−1845) и известный государственный деятель М. М. Сперанский (1772−1839), русские приверженцы марксистской теории М. М. Бакунин (1814−1876), Г. В. Плеханов (1856−1918), П. Б. Струве (18 701 944), В. И. Ленин (1870−1924), ученый-энциклопедист М.И.Туган-Барановский (1865−1919), министр финансов С. Ю. Витте (1849−1915), автор «Основ городского хозяйства» Л. А. Велихов, ученые-экономисты советского периода В. А. Базаров (В.А.Руднев, 1874−1939), Е. А. Преображенский (18 861 937), А. В. Чаянов (1888−1937), Н. Д. Кондратьев (1892−1938), С. Г. Струмилин (1877−1974) и другие.

18 Некрасов В. И. Основы синергетического управления. Учебное пособие. — Ижевск: Изд-во Института экономики и управления ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет», 2004. — 90 с.

Там же, с. 56,61.

Заметное место в советской науке, посвященной исследованиям влияния человеческого фактора на экономику, занимают работы А. В. Баранова, А. В. Бачурина, Б. Д. Бреева, Б. М. Генкина, А. Ф. Зубковой, В. Г. Костакова, П. А. Костина, Л. Д. Логвинова, М. А. Мельнова, В. И. Матирко, Н. А. Потехина, И. Г. Столяра, И. И. Шапиро и других. В настоящее время многие российские ученые, представители различных наук (исторических, экономических, социологических, психологических, педагогических, медицинских и других) продолжают исследование проблем эффективного использования рабочей силы в условиях рынка труда, управления этими процессами, в том числе и на уровне муниципальных образований. Это можно проследить в работах ученых Л. И. Абалкина, Н. Т. Агафонова, Е. Г. Анимицы, М. В. Артамонова, Н. Н. Баранского, В. Н. Белкина, О. И. Боткина, В. С. Бочко, Т. Н. Василюк,.

A.Г.Воронина, В. В. Иванова, Н. Н. Колосовского, В. Г. Костакова,.

B.И.Некрасова, Ю. Г. Одегова, Н. А. Потехина, А. И. Татаркина, В. В. Травина, А. КТурчинова, В. И. Шкатуллы, исследующих проблемы развития региональной и муниципальной экономики и управления, рынка труда, трудовых ресурсов, качества рабочей силы. Проблемы реформирования общего и профессионального образования исследуют отечественные ученые Е. Н. Жильцов, М. М. Поташник, М. С. Савина, В. М. Филиппов, проблемы социально-трудовых отношений — Н. А. Волгин, Р. П. Колосова, А. А. Ткаченко, психологии управления — Г. Д. Горячев, И. Г. Залюбовский, Т. С. Кабаченко, Е. А. Климов, И. И. Ляхов, О. Г. Носкова и многие другие.

Высоко оценивая полученные результаты работы вышеназванных ученых и авторов, необходимо отметить, что возможности органов местного самоуправления в создании эффективной системы управления качеством рабочей силы до настоящего времени остаются исследованными недостаточно. В частности, требуют углубленной проработки теоретические и методические аспекты управления качеством рабочей силы в муниципальном районе с учетом специфических условий и особенностей сельской местности, сложившегося на селе жизненного уклада. По итогам последней (2002 года) Всероссийской переписи населения в сельской местности проживает около трети населения России (27%) и оно вправе рассчитывать на решение проблем своей жизнедеятельности на основе анализа сложившейся ситуации и научных ее прогнозов. Актуальность обозначенных проблем определила цель, задачи, объект и предмет настоящего исследования.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по формированию комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе для обеспечения динамичного социально-экономического развития сельской территории.

Задачи исследования. Цель исследования предопределила необходимость постановки и решения следующих задач:

— уточнить сущность и содержание понятия «качество рабочей силы» при управлении человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики;

— выделить основные факторы и особенности формирования рабочей силы в муниципальном районе, влияющие на создание системы управления ее качеством;

— предложить методику оценки качества рабочей силы, обеспечивающую сопоставимость его показателей в различных организациях муниципального района и позволяющую проводить мониторинг общего уровня качества;

— создать систему прогнозирования качества рабочей силы, пригодную для применения в муниципальном районе;

— разработать организационно-функциональную модель комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе.

Объектом исследования является рабочая сила муниципального района и факторы, формирующие ее качество.

20 Основные итоги Всероссийской переписи населения. — Москва: ООО «Аванти. Издательство и типография», 2003. -46с. С. 8.

Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, связанные с особенностями и условиями формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе.

Область исследования соответствует п.п. 5.1, 5.9, 5.13, 5,14, 5,16 специальности 08.00.05 (Экономика и управление народным хозяйством, раздел 5 «Региональная экономика») Паспорта специальностей ВАК.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов в области регионального и муниципального управления, посвященные проблемам рабочей силы и человеческих ресурсов в развитии экономики, научно-методическим рекомендациям по использованию процессно-системного и ситуационного подходов в управлении человеческими ресурсами, социально-экономическими отношениями.

Основные методы исследования. Для решения поставленных задач применялись экономико-математическое и организационно-структурное моделирование, методы факторного, логического, графического и статистического анализа. Эмпирической основой работы являются данные и выводы исследований, проведенных в муниципальных районах Удмуртской Республики. Сбор материала осуществлялся статистическими методами, методами социологических опросов и экспертных оценок.

Информационную базу исследования^ составили справочно-статистические материалы территориального органа федеральной службы государственной статистики по Удмуртской Республике, управлений аналитического обеспечения и информационных ресурсов, государственной службы и кадровой работы Администрации Президента и Правительства Удмуртской Республики, республиканских министерств образования, здравоохранения, культуры, сельского хозяйства и продовольствия, а также федеральные, региональные и муниципальные нормативно-правовые акты.

В процессе исследования получены следующие научные результаты, представляющие научную новизну:

— уточнено понятие «качество рабочей силы» путем включения в него положения о необходимости формирования свойств человека в процессе его воспитания, обучения и трудовой деятельности, удовлетворяющих как личные, так и общественные потребности- (5.1).

— выделены общие и специфические факторы формирования рабочей силы в сельской местности, учитываемые при разработке системы управления ее качеством в муниципальном районе- (5.9).

— предложена математическая модель качества рабочей силы, позволяющая проводить мониторинг его общего уровня, сопоставлять показатели качества в организациях различной отраслевой принадлежности муниципал? ного района- (5.13).

— сформулирован алгоритм прогнозирования качества рабочей силы в муниципальном районе, направленный на повышение достоверности, точности и обоснованности прогноза, а также сокращение издержек на его разработку- (5.14).

— разработана организационно-функциональная модель комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе, позволяющая обеспечить межведомственную интеграцию и координацию деятельности организаций в этой сфере, объединить отдельные мероприятия в единый непрерывный и логически последовательный процесс по воспроизводству и эффективному использованию рабочей силы. (5.16).

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в разработке практических рекомендаций для органов местного самоуправления муниципальных районов и поселений по формированию системы управления качеством рабочей силы. Они позволяют в условиях специфических особенностей сельской местности сформировать муниципальную кадровую политику и обеспечить ее реализацию, осуществлять прогнозирование и планирование рабочей силы, обеспечить комплексную непрерывную оценку ее качества, построить эффективную систему управления этим процессом и ее организационную структуру. Полученные результаты исследования могут быть востребованы как при разработке прогнозов, комплексных и целевых программ муниципальных районов, формировании региональных и муниципальных нормативных правовых актов, так и в практической деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в процессе кадрового обеспечения социально-экономического развития сельских территорий.

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы, рекомендации, сформулированные в диссертационной работе, докладывались в порядке обсуждения на всероссийской научно-практической конференции «Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления» (Ижевск, 2002 г.), межрегиональной научно-практической конференции «Государственная гражданская служба субъекта РФ в системе государственной службы России» (Ханты-Мансийск, 2003 г.), всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, 2004 г.), научно-методической конференции «Проблемы и практика реализации кадровой политики в муниципальных районах» (Ува, 2006 г.).

Положения и результаты исследований использованы при разработке раздела «Кадровая политика» Стратегии социально-экономического развития Удмуртской Республики на 2005;2009 годы и на период до 2014 года, а также Программы социально-экономического развития Удмуртской Республики на 2005;2009 годы. Отдельные подходы исследования находят применение в процессе отработки механизмов эффективной реализации государственной кадровой политики на базе Увинского района Удмуртской Республики, проводимой в рамках госбюджетной темы и финансирующейся из республиканского бюджета. Теоретические положения диссертации используются в учебном процессе на кафедре теории и практики управления филиала Уральской академии государственной службы в г. Ижевске.

Заключение

.

Целью диссертационной работы была поставлена разработка теоретических положений и практических рекомендаций по формированию комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе для обеспечения динамичного социально-экономического развития сельской территории.

В ходе исследования получены следующие основные теоретические положения и выводы:

1. Показана ключевая роль человеческих ресурсов в обеспечении динамичного социально-экономического развития сельских территорий. Это исходит из того, что человеческие ресурсы, обладая интеллектом, приводят в движение, организуют взаимодействие и обеспечивают более эффективное использование материальных, финансовых, информационных и иных ресурсов. Особое значение в этих условиях приобретает формирование системы управления качеством рабочей силы в муниципальных районах с учетом особенностей и специфических условий сельской местности.

2. Показано, что из всех понятий, определяющих роль человека (группы людей) в экономике, наиболее близкими являются понятия «человеческие ресурсы» и «рабочая сила», обозначающие человеческие способности и возможности. При этом «человеческие ресурсы» складываются из ресурсов конкретных личностей, социально-психологических ресурсов (эффекта совместной деятельности) и духовных ресурсов (организационной культуры), поэтому больше применимы для характеристики роли человека в организации.

Для оценки роли человека в экономике муниципального района или иной территории наиболее подходящим является понятие «рабочая сила», которая рассматривается как «потенциальная способность человека к труду, включающая в себя наличный запас мускульной, нервной, умственной энергии, значение которых оценивается по состоянию физического и психического здоровья, уровню умственных его способностей». Рабочая сил в муниципальном районе рассматривается не как ресурс конкретных личностей, а как обобщенный человеческий ресурс территории.

3. Уточнено наиболее распространенное определение понятия «качество рабочей силы» (как совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника) путем включения в него положения о необходимости формирования свойств человека в процессе его воспитания, обучения и трудовой деятельности. Это подчеркивает не только наличие определенных природных свойств человека, но и социальную необходимость их формирования в процессе воспитания, обучения и трудовой деятельности. Кроме того, это понятие дополнено положением об удовлетворении качеством рабочей силы как общественных потребностей через реализацию способностей создавать качественные товары и услуги, так и своих личных потребностей через (улучшение состояния здоровья, уровня образования и других).

Для обоснованности оценки уровня качества рабочей силы в каждом муниципальном районе рекомендуется утвердить муниципальные нормативные показатели ее качества.

4. Управление качеством рабочей силы предложено рассматривать как непрерывный процесс целеполагающего, организующего и регулирующего воздействия органов местного самоуправления муниципального района на сознание, поведение и деятельность людей и общественных структур, занятых ее воспроизводством. Этот процесс направлен на формирование у человека (группы людей) свойств, способных обеспечить в процессе труда необходимое качество товаров и услуг. Воздействие оказывается путем последовательной реализации логически взаимосвязанных функций, направленных на повышение качества рабочей силы, обеспечение максимального раскрытия и эффективного использования человеческих возможностей и способностей.

Органам местного самоуправления рекомендовано учитывать такие основные функции управления, как взаимодействие с внешней средой, кадровую политику, прогнозирование, планирование, организацию работы по обеспечению качества рабочей силы, обучение и мотивацию специалистов, оценку качества рабочей силы, эффективное использование информации о качестве, разработку мероприятий, принятие решений, реализацию мероприятий.

5. Сформулировано понятие «система управления качеством рабочей силы в муниципальном районе» как совокупность субъектов и объектов управления, общих научных и специфических (присущих только процессу управления качеством рабочей силы) подходов, принципов, методов, функций управления, а также ресурсов, необходимых для обеспечения муниципального района рабочей силой необходимого качества.

Приведено определение комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе как совокупности подсистем управления ее качеством с учетом воздействующих на них основных факторов, фаз воспроизводства рабочей силы, присущих им (подсистемам) подходов, принципов, методов и функций управления, образующих единую, целостную систему управления. Проведен анализ общих и специфических факторов, воздействующих на формирование качества рабочей силы в сельской местности.

Органам местного самоуправления при формировании системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе предложено преследовать двоякую цель: обеспечивать подготовку кадров, конкурентоспособных на рынке трудасоздавать условия для максимального раскрытия потенциальных способностей и возможностей человека и эффективного их использования в интересах местного сообщества.

5. В силу особенностей развития рабочей силы в сельской местности, связанных с наличием преимущественно сельскохозяйственного производства, отставанием процессов формирования новых рабочих мест, неразвитостью частного предпринимательства и, как следствие, отсутствием реального рынка труда, в муниципальных районах требуются особые подходы и к управлению качеством рабочей силы.

Здесь только органы местного самоуправления способны обеспечить эффективное управление качеством рабочей силы. Это связано, во-первых, с тем, что общинное (земское) самоуправление имеет глубокие исторические корни и эффективные способы воздействия на человека. Во-вторых, с тем, с тем, что большинство организаций в муниципальных районах из-за своей слабой материальной и финансовой базы, недостатка квалифицированных кадров не в состоянии самостоятельно организовать эффективную кадровую работу. В-третьих, с неразвитостью рыночной инфраструктуры кадрового обеспечения экономики села — отсутствием кадровых агентств, консалтинговых организаций и других центров формирования рабочей силы. В-четвертых, с тем, что в муниципальном районе происходят все основные фазы воспроизводства рабочей силы, поэтому появляется возможность воздействия на ее качество в каждой фазе воспроизводства.

6. Показано, что основой формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе является муниципальная кадровая политика, которая является официально принятым и получившим правовое закрепление документом, содержащим цели, задачи, приоритеты, принципы формирования кадров в муниципальном районе и обеспечения их востребованности и рационального использования, а также формы и методы деятельности органов местного самоуправления по их осуществлению.

При этом реализация муниципальной кадровой политики в организациях осуществляется посредством управления персоналом через формирование и рациональное использование индивидуальных качеств человека, а в поселениях и районе — через формирование агрегированных показателей качества рабочей силы и ее эффективное использование посредством прямого или косвенного воздействия на организации.

7. При анализе состояния рабочей силы, прогнозировании и планировании ее развития требуется оценка не только численности работающих, но и качественных их характеристик. Для оценки уровня качества рабочей силы по индивидуальным признакам рекомендуется использовать аналоговую модель качества в виде дерева признаков. Использование этой модели в сочетании с квалиметрическим методом оценки показателей качества рабочей силы позволяет оценивать, сопоставлять и сравнивать уровень проявления свойств работников принципиально различной профессии.

Для оценки общего уровня качества рабочей силы по агрегированным признакам предлагается ввести комплексный его показатель, представляющий собой математическую модель, построенную на основе уравнения множественной регрессии. Использование математической модели качества рабочей силы позволяет проводить мониторинг общего его уровня (по учитываемым признакам), повышает объективность оценки при сопоставлении показателей качества в организациях муниципального района, независимо от их отраслевой принадлежности.

Для расчета комплексных показателей качества рабочей силы в каждом муниципальном районе рекомендуется определить учитываемые признаки и их весовые значения по всем учитываемым профессиям и должностям.

Теоретическая значимость проведенных исследований заключается в том, что они расширяют научную базу формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе, позволяют в условиях специфических особенностей сельской местности построить эффективную систему управления этим процессом.

На основе полученных теоретических положений и выводов предлагаются следующие практические рекомендации для органов местного самоуправления муниципальных районов по формированию системы управления качеством рабочей силы:

1. В целях оценки совокупности свойств человека или группы людей, используется множество признаков качества рабочей силы. Чем больше признаков учитывается, тем выше точность оценки качества рабочей силы, но при этом оценка чрезвычайно усложняется и становится дорогостоящей.

Поэтому для сокращения объемов сбора и обработки статистических данных, организации оперативного мониторинга органам местного самоуправления муниципальных районов рекомендуется применить следующие виды наиболее важных индивидуальных (и соответствующих им агрегированных) учитываемых признаков качества рабочей силы:

— пол (соотношение мужчин и женщин);

— возраст (средний возраст);

— стаж работы по специальности (средний стаж работы, доля молодых специалистов);

— уровень общего и профессионального образования (доля в составе экономически активного населения людей с высшим образованием);

— состояние физического и психического здоровья (заболеваемость на 1000 населения, средняя продолжительность жизни населения);

— обобщенный неформализованный признак качества рабочей силы (среднее значение показателя по обобщенному неформализованному признаку), рассчитываемый на основе полученных экспертным методом данных для конкретного рабочего места (конкретной организации).

2. В условиях возрастающего дефицита квалифицированных руководителей и специалистов во всех отраслях экономики и социальной сферы села особую актуальность приобретают вопросы совершенствования прогнозирования развития рабочей силы в муниципальных районах. Они должны содействовать повышению эффективности управленческих решений за счет достижения высокой достоверности, точности и обоснованности прогноза. Однако реализация указанных требований ведет к значительному росту стоимости прогнозов, что при бюджетном дефиците большинства сельских организаций и муниципальных районов в целом сдерживает их разработку и применение.

Предлагаемый к использованию органами местного самоуправления алгоритм прогнозирования качества рабочей силы адаптирует разработку прогноза к условиям муниципальных районов, способствует улучшению достоверности, точности и обоснованности прогноза, сокращению издержек на его разработку.

3. Для кардинального улучшения кадровой ситуации на селе наиболее приемлемым является программно-целевой метод планирования, который рекомендуется использовать органами местного самоуправления муниципальных районов. Он должен использоваться как инструмент осуществления принципиальных структурных сдвигов в сфере повышения качества рабочей силы, организационный механизм, обеспечивающий комплексный подход, межотраслевую координацию этого процесса, привлечение инвестиций, централизацию кадровых, финансовых, материальных, информационных и иных ресурсов различной ведомственной, отраслевой и иной принадлежности.

Вернуться к управлению качеством рабочей силы в рамках традиционного муниципального планирования, функционирования и финансирования появится возможность после улучшения кадровой ситуации и ее стабилизации в муниципальном районе.

4. На основании установленных механизмов управления качеством рабочей силы, системы управления качеством рабочей силы и комплексной системы управления качеством рабочей силы разработана и предлагается для использования органами местного самоуправления муниципальных районов организационно-функциональная модель комплексной системы управления ее качеством.

Она объединяет комплекс различных уровней органов местного самоуправления, включая муниципальные поселения, организации муниципального района, занятые в процессе воспроизводства рабочей силы, органы занятости, муниципальной статистики, основные их функции в управлении качеством рабочей силы, взаимосвязи между ними. Построение организационно-функциональной модели позволяет объединить отдельные отраслевые мероприятия по управлению качеством рабочей силы в единый непрерывный и логически последовательный процесс.

5. В соответствии с рекомендованной организационно-функциональной моделью системы управления качеством рабочей силы разработана и рекомендуется для внедрения органами местного самоуправления организационная структура управления. Она построена на базе действующей системы управления муниципальным районом, без создания дополнительных громоздких организационных структур.

В этих целях рекомендуется использовать матричный механизм управления, соединяющий линейные (субординационные) структуры управления с элементами функционального управления. Для координации межотраслевой деятельности по управлению качеством рабочей силы предлагается создать специальный орган управления — Совет по управлению качеством рабочей силы при главе администрации муниципального района. Структурным подразделением, обеспечивающим деятельность указанного органа, может стать Центр по управлению человеческими ресурсами, созданный в администрации. На первом этапе в указанном Центре можно было бы объединить 4−5 работников кадровых служб структурных подразделений органов местного самоуправления.

6. Для эффективного управления формированием рабочей силы в муниципальном районе и ее качеством во всех фазах воспроизводства требуются следующие основополагающие условия:

— квалифицированный персонал, заинтересованный в подготовке качественной рабочей силы;

— материальная база организаций, занятых воспроизводством и повышением качества рабочей силы;

— организация управления качеством рабочей силы.

В целях обеспечения этих условий органам местного самоуправления предлагается следующий минимальный перечень практических рекомендаций:

6.1. При обеспечении квалифицированным персоналом всех организаций, занятых в воспроизводстве рабочей силы:

— повышать качество образования, воспитания, профессиональной ориентации детей в дошкольных образовательных учреждениях, общеобразовательных школах с учетом требований рынка труда;

— направлять наиболее способных и талантливых выпускников школ в высшие и средние профессиональные учебные заведения;

— повышать престижность рабочих профессий, проводить конкурсы профессионального мастерства;

— предусматривать в местных бюджетах и бюджетах организаций средства на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

— повышать мотивирующую роль заработной платы, иных социальных гарантий, включая строительство жилья для молодых специалистов;

— участвовать в качестве субъекта социально-трудовых отношений в вопросах занятости, организации и эффективности труда.

6.2. При укреплении материальной базы организаций, занятых воспроизводством рабочей силы:

— развивать сеть дошкольных образовательных учреждений, школ, участковых больниц, клубов, библиотек, иных организаций, участвующих в воспроизводственном процессе рабочей силыоснащать их современным учебным и производственным оборудованием;

— создать муниципальную кадровую статистику, информационную базу данных о состоянии и динамике качества рабочей силы по выбранным учитываемым признакам ее качества;

— создать центры оценки и сертификации кадров (для начала их функции могут выполнять центры управления человеческими ресурсами).

6.3. При обеспечении эффективного управления качеством рабочей силы:

— создать нормативно-правовую базу, соответствующую современным требованиям и условиям деятельности, в том числе — принять программу «Кадры»;

— внедрить систему прогнозирования и планирования количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах;

— проводить анализ рынка труда и приводить в соответствие профессионально — квалификационные характеристики незанятого населения с требованиями вакантных рабочих мест;

— использовать предоставленные законодательством полномочия по оказанию воздействия на кадровые процессы в организациях;

— выполнять координацию и интеграцию деятельности организаций и их кадровых служб;

— разработать и внедрить муниципальные нормативные показатели качества рабочей силы в каждой фазе ее воспроизводства (в каждой организации, участвующей в процессе воспроизводства) и по каждому учитываемому признаку, позволяющие добиться конечных муниципальных нормативных показателей ее качества;

— проводить мониторинг качества рабочей силы в каждой фазе ее воспроизводства, позволяющий оценить уровень работы муниципальных поселений, организаций, отраслевых структур по управлению ее качеством;

— обеспечить реализацию административной, мотивирующей и информационной функций, при необходимости, вносить коррективы в управленческие воздействия в соответствующих фазах ее воспроизводства.

Практическая значимость проведенных исследований заключается в том, что предложенные на их основе рекомендации для органов местного самоуправления по формированию системы управления качеством рабочей силы могут быть востребованы как при разработке прогнозов, комплексных и целевых программ муниципальных районов, формировании региональных и муниципальных нормативных правовых актов, так и в практической деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в процессе кадрового обеспечения социально-экономического развития сельских территорий. Результаты исследования могут быть использованы также в процессе подготовки специалистов для органов местного самоуправления.