Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса

Актуальность темы

исследования. Развитие товарно-рыночных отношений в нашей стране происходит высокими темпами, что стимулирует рост значимости человеческого фактора в экономике. От личной эффективности работы руководителя, сотрудника компании зависит эффективность компании в целом, измеряемая через прибыль. В этой связи возрастает роль экономической акмеологии, отрасли акмеологии, в рамках которой на стыке ряда наук: экономики, психологии, социологии, эргономики, медицины разрабатываются фундаментальные и прикладные проблемы, с одной стороны, повышения личной эффективности каждого сотрудника в бизнес-процессах за счет интенсификации его внутренних и внешних ресурсов, а с другой стороны, персональной оптимизации карьерной траектории, позволяющей человеку в условиях жесткой рыночной конкуренции осуществить для себя наиболее правильный путь развития.

В современных условиях количество компаний, осуществляющих свою деятельность в области торговли, растёт, соответственно увеличивается потребность в специалистах, способных показывать наивысшие результаты в своей профессиональной деятельности. Эффективность компаний, осуществляющих свою деятельность в области торгового бизнеса, в значительной мере зависит от эффективности работы специалистов данных компаний, так как именно специалисты* осуществляют непосредственные продажи и привлекают средства в компанию. Прямая взаимозависимость между специалистами и прибылью компании вызывает как минимум два вопроса, во-первых, отрабатывает ли специалист 100% выплачиваемой ему работодателем заработной платы? Во-вторых, — может ли специалист осуществлять большее количество продаж и какие акмеологические условия для этого необходимо создать?

Поэтому на современном этапе развития торгового бизнеса в России' становится очевидной необходимость совершенствования* качества оценки специалистов, максимального приближения оценки кадров к целям и задачам коммерческой деятельности компаний, работающих в сфере торговли, а также развития психологических и акмеологических инноваций в области оценки1 специалистов торгового бизнеса. Решение данной проблемы возможно только при условии системного, акмеологического и компетентностного подхода к оценке специалистов торгового бизнеса, что позволит выявлять акмеолого-экономический показатель эффективности деятельности каждого сотрудника и всей компании в целом.

В сложившейся практике оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса имеются противоречия между:

— современными требованиями торговых компаний к качеству и целям оценки своих специалистов и ограниченностью технологических возможностей решения этой задачи;

— необходимостью разработки новых акмеологических технологий и методов, позволяющих соотнести экономические и психолого-акмеологические показатели эффективности профессиональной компетентности специалистов, и отсутствием систематизированных исследований по данной проблеме;

— потребностью торговых компаний в своём развитии, которое обеспечивало бы их конкурентоспособность, и возможностями ее удовлетворения в условиях недостатка высококвалифицированных кадров.

Наличие данных противоречий обусловливает актуальность разработки акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Состояние научной разработанности проблемы исследования.

Теоретические основы оценки кадров многими отечественными учёными рассматриваются с точки зрения определения понятия, целей и задач данного процесса (Ю.М.Аксенова, Т. Ю. Амелин, АЛ. Анцупов, С. ПАтаманчук, Ф. Ф. Аунапу, Т. Ю. Базаров, Х. А. Беков, И. В. Бизюкова, М. Н. Берулава, А. А. Деркач, Ю. В. Бруй, А. П. Егоршин, В. Г. Зазыкин, Е. В. Маслов, В. И. Матирко, Б. В. Прыкин, С. И. Самыгин, Ю. В. Синягин, Л. А. Степнова, В. А. Сулемов, Л. Д. Столяренко,.

B.К.Тарасов, С. В. Шекшня и др). Разработка и описание различных технологий оценки персонала осуществляются как с точки зрения психологии, так и менеджмента (Н.П.Барышников, Ю. В. Бруй, A.A. Вучкович-Стадник, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, Т. В. Никонова, И. Н. Носс, Ю. Г. Одегов, Р. А. Толмачёв,.

C.А.Сухарев, В. Е. Хруцкий, М. Армстронг, А. Барон, Б. Беккер, М. Кпяйнманн, К. Д. Лециевски, К. Ферч-Ревер, М. А. Хьюзлид, Д. Ульрих и др.).

Важное значение при анализе исследуемой проблемы имели работы, отражающие системный подход (Н.И.Бондаренко, В. И. Васильев, Г. Х. Гуд, А. А. Червонный, Р. З. Макол, Д. М. Жилин, В. А. Карташев, М. Месарович, Д. Мако, И. В. Прангишвили, Л. Г. Романов, В. Н. Садовский, М. Такахара, А.И.Уемов) и труды, посвященные разработке и описанию акмеологических систем (A.A. Деркач, H.A. Жильцов, Т. В. Зобнина, Т. А. Огородникова, В. Н. Софьина, Л. А. Степнова и др.).

Проводился теоретический анализ понятия «компетентность» (В .А. Болотов, П. Ю. Видмер, М. Г. Евдокимова, И. А. Зимняя, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, Л. А. Петровская, Т. Г. Скурихина, Ю. Г. Татур, Г. С. Трофимова, О. В. Федорова, И. И. Халеева, Б. Д. Эльконин, Дж. Равен и др.), изучалась специфика данного понятия в совокупности с понятием «компетенция» (A.A. Деркач, И. А. Зимняя, М. Г. Евдокимова, Л. А. Петровская, В. Хутмахер, А. Н. Щукина и др). С точки зрения акмеологии профессионализма была выделена и описана «профессиональная компетентность» (О.И. Денисов, Т. Е. Егорова, И. Н. Елина, H.H. Ершова, М. С. Игельник, В. Б. Нарушак, Л. А. Степнова, Е. А. Тарасова и др). Кроме того, в научной литературе отражены и проблемы профессионализма (А.А.Деркач, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, С. А. Дружилов, В. Г. Зазыкин и др.).

Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом, подбора, расстановки и аттестации персонала (B.C. Агеев, Ф. Ф. Аунапу, С. Блэк, JI.C. Бляхман, В. Р. Веснин, В. П. Голенко, А. П. Двинин, A.A. Деркач, Г. Десслер, И. Н. Дроздов, В. А Дятлов, А. П. Ешршин, П. В. Журавлев, Дж. Иванцевич, С. А. Карташов, А. Я. Кибанов, Б. В. Кулагин, Л. Г. Лаптев, Н. Д. Левитов, A.A. Лобанов, B. J1. Марищук, Н. К. Маусов, А. И. Меньшиков, Г. С. Никифоров, Ю. Г. Одегов, С. И. Съедин, В. К. Тарасов, В. В. Травин, А. И. Турчинов, В. М. Цветаев, В. Н. Чернышев, У. Уэллс, Дж. Бернет, С. Мориати, A.B. Филиппов, В. Д. Шадриков и др.).

Оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса, несмотря на наличие практики оценивания на предприятиях и в организациях торгового бизнеса, пока не являлась предметом специального научного исследования.

Цель исследования — разработать акмеологическую систему оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Объект исследования — процесс оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Предмет исследования — акмеологические пути повышения эффективности оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Гипотезы исследования.

Разработка и функционирование акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса направлены на систематизацию и упорядочение деятельности субъектов оценки в ходе проведения мероприятий по выявлению уровня развития компетентностей специалистов торговых компаний, а также на сочетание технологий и методов оценки компетентностей с целями торгового бизнеса.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса включает в себя акмеологический алгоритм оценки, а также модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалистов торговых компаний.

Акмеолого-экономический индекс эффективности деятельности специалистов торговых компаний отражает возможную или упущенную прибыль, состоящую в прямой причинно-следственной связи с продуктивностью деятельности сотрудников торговой компании. В данном случае акмеологические показатели связаны с экономическими показателями развития компании, так как они отражают уровень развития одного и того же процесса.

Исходя из этого, можно сформулировать следующие задачи исследования:

1. Систематизировать и обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2. Выявить сущностно-содержательные особенности оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

3. Определить акмеологические критерии, показатели и уровни развития компетентностей специалистов торгового бизнеса.

4. Разработать акмеологическую систему оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

5. Определить акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

6. Выявить условия и факторы реализации акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Теоретико-методологическая база исследования.

Исследование базировалось на работах, составляющих концептуальные положения системного анализа психолого-акмеологических процессов в управлении, принципов детерминизма и развития (O.G. Анисимов, С. А. Анисимов, В. Г. Асеев, В. К. Вилюнас, A.A. Деркач, В. А. Иванников, Е. М. Иванова, В. Г. Зазыкин, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, В: С. Магун, A.B. Петровский, К. К. Платонов и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, A.A., Деркач, Л. И. Катаева, Н. В. Кузьмина, Б. Ф. Ломов, ВН. Маркин, А. К. Маркова, Э. В. Сайко, В. Д. Шадриков, Е. А. Яблокова и др.), моделирования социальных объектов (ОС. Анисимов, О. И. Генисаретский, Б: А. Глинский, И. В. Дубровина, Л. И. Катаева, Э. А. Смирнов, Г. П. Щедровицкий и др.- о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б. Ф. Ломов, С. Л. Рубинштейн, В. А. Сластенин, В.Д. Шадриков) — принципы активности субъекта деятельности-(К.А. Абульханова, Б. Г. Ананьев и др.);

Исследование осуществлялось с позиций психолого-акмеологического подхода (К.А. Абульханова, О. С. Анисимов, ' А. А. Бодалев, А. С. Гусева (Карпенко), А. А. Деркач, Н. В. Кузьмина, В. Г. Михайловский, А. Ю. Панасюк, Е. В. Селезнева, И. Н. Семенов, Ю. В. Синягин и др.), исследования личности и деятельности специалистов и руководителей различных структур (С.А.Анисимов, Т. Ю. Базаров, В. М. Герасимов, А. С. Гусева, Ю. Н. Емельянов, Е. С. Жариков, А. Л. Журавлев, Е. А. Климов, А. Г. Ковалев, Р. Л. Кричевский, Е. С. Кузьмин, Л. Г. Лаптев, А. Л. Свенцицкий, А. В. Филиппов, Р. Х. Шакуров, и др.).

Методы исследования: теоретические методы: обобщение опыта, логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделированиеэмпирические методы: экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализметоды количественной обработки данных: сравнительный анализ, стандартизация и др. Для обработки результатов исследования применялись методы статистической обработки данных, математические процедуры оценки достоверности различных показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью программы «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 359 человек, включая 32 руководителя и топ-менеджера, выступающих экспертами (2006 — 2009 гг.), в том числе в эмпирическом исследовании — 157 специалистов 8 торговых компаний Москвы, Калининграда, Санкт-Петербурга.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативностью выборки, статистической значимостью полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. Понятие «оценка компетентностей специалистов» по отношению к сфере торгового бизнеса отличается многогранностью и направленностью на содействие достижению интересов бизнеса. В данном случае оценка изначально подразумевает не просто выявление имеющегося состояния развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов, но посредством данной оценки определяется и доносится до руководителя организации или собственника бизнеса информация об акмеолого-экономическом индексе эффективности работы специалистов и самой компании (в денежном выражении) и о том, как повысить данный индекс путём развития отдельных показателей компетентностей своих сотрудников.

2. Дана сущностно-содержательная характеристика оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса как средства оптимизации работы каждого сотрудника торговой компании и, как следствие, повышения уровня прибыльности. Сама по себе оценка компетентностей персонала не оказывает большого влияния на работоспособность коллектива или отдельно взятого сотрудника, но выполнение рекомендаций, даваемых по результатам оценки, может существенно изменить ситуацию, связанную с прибыльностью компании. Процедура и результат оценки компетентностей должны обеспечивать рост акмеологических и экономических показателей компании, иначе такая оценка для бизнеса не только бессмысленна, но и убыточна. При оценке компетентностей специалистов торгового бизнеса необходимо учитывать интересы и ожидания собственника компании от проведения оценки. Оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса направлена на изменение ее в сторону оптимума. Рассматривая оценку в общем, понимая её как важнейший этап становления и развития торговой компании, фактор успешности и продвижения к акме, возможно решение основной цели и задачи торгового бизнеса — повышение прибыльности, что в свою очередь будет являться1 показателем развития. .

3. Систематизированы такие системы критериев" оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, как система компетентностей и система показателей компетентностей на основе общих акмеологических критериев, таких как: объективные, характеризующие, насколько человек соответствует требованиям профессиисубъективные, отражающие соответствие профессии требованиям человекарезультативные, отражающие достижение желаемых результатовпроцессуальныенормативныеналичного уровня-соответствия стандартам профессионализма) — профессиональной обучаемостисоциальной активности и конкурентоспособности.

4. Разработана акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, включающая в себя: совокупность подсистем, выраженных в различных этапах процедуры оценкиакмеологические технологии оценки компетентностейакмеологический алгоритммодель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности, а также обобщённый опыт работы в данной сфере, обобщённые теоретические разработки по теме, систематизацию данных, получаемых в результате оценки компетентностей, и проведение постоценочных мероприятий. Постоценочные мероприятия направлены на поддержание отношений с руководством и персоналом компании, в которой уже проводилась оценка компетентностей специалистов с целью отслеживания результатов соблюдения рекомендаций, а также фиксации и накоплении в базах данных информации об эффективности проведения тех или иных постоценочных процедур, отражённых в результатах оценки, которые были переданы компании.

5. В рамках акмеологической системы разработан и содержательно описан акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, который включает в себя следующие этапы: сбор информации о кадровой структуре, изучение специфики деятельности компании, изучение требований, предъявляемых к должностисоставление модели определенияакмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалиста со списком компетентностей и их показателей, которыми должен обладать сотрудник, претендующий или находящийся на конкретной должности. Данный список составляется посредством изучения предыдущего опыта различных специалистов и научных трудов в данной области, а также посредством экспертного мненияоценки компетентностей и личностно-профессиональных качеств каждого сотрудника, путём использования различных методикобработки результатов оценки компетентностей и определения реального уровня развития компетентностей каждого сотрудникасоставление оптимальной модели набора показателей компетентностей для каждого сотрудника с учётом его потенциала. В оптимальной модели указывается, какие показатели компетентностей необходимо развить у сотрудника для более успешного выполнения им своих профессиональных обязанностейсоставление заключения по каждому сотруднику с определением акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности.

6. Выявлено, что эффективность реализации акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса зависит от ряда внешних и внутренних условий и факторов. Основными условиями и факторами оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса являются: подготовка и профессиональная компетентность специалистов, осуществляющих оценкусоотношение целей и задач оценки компетентностей с используемыми технологиями и методиками оценкипозитивное отношение специалистов торговой компании к проведению оценкивременные факторы.

Теоретическая значимость исследования. Расширен теоретико-методологический аппарат за счёт введения новых категорий и уточнения уже имеющихся понятий. В частности, выделены структурные и функциональные компоненты акмеологической системы оценки компетентностей специалистов, а так же введено такое понятие как акмеолого-экономический индекс эффективности деятельности специалистов торгового бизнеса. Расширено и углублено понятие процессов оценивания компетентностей специалистов. Установлены показатели компетентностей специалистов торгового бизнеса, а так же определён вес каждого из этих показателей в процессе осуществления специалистами своей профессиональной деятельности.

Практическая значимость исследования. Предлагаемая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса может быть использована: компаниями и организациями по оказанию консалтинговых услуг, кадровыми агентствами и структурными кадровыми подразделениями при оценке компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов различного профиля, работающих как в сфере народного хозяйства, так и состоящих на государственной и муниципальной службепри оценке эффективности деятельности компаний разных форм собственности (частных, государственных или муниципальных), независимо от целей деятельности, а также при оценке эффективности деятельности руководителей данных компанийпри оценке кандидатов на вакантные должности и формировании кадрового резерва.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Результаты исследования использованы также в практике оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса в компаниях, осуществляющих коммерческую деятельность, связанную с торговлей и оказанием услуг, причём различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства конкретных торговых компаний.

Положения, выносимые на защиту.

1. Несмотря на множество подходов, технологий и методов оценки специалистов, к настоящему времени отсутствует систематизация теоретических подходов к проблеме оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса. Не уделяется должного внимания анализу целей торгового бизнеса при оценке компетентностей персонала торговых организаций. В существующей практике оценка зачастую сводится к фиксации отдельных показателей (компетенций, качеств, компетентностей, результатов фактически выполненной работы и т. д.) и констатации того, в какой степени выражены данные показатели у каждого сотрудника. Акмеологический подход показывает, что оценка компетентностей специалистов торгового бизнеса должна полностью соответствовать целям бизнеса и отражать состояние развития компетентностей специалистов в экономической величине, используемой торговым бизнесом. Именно рост прибыли отражает процесс развития торговой компании, что полностью соответствует целям и задачам экономической акмеологии в области исследования условий и факторов, влияющих на продуктивность деятельности общностей и групп.

2. Сущностно-содержательная характеристика оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса заключается в направленности оценки, в том числе на интересы бизнеса, на удовлетворение потребностей торговых компаний, соучастие в повышении уровня прибыльности как показателя уровняразвития. Оценка специалистов способствует выявлению компетентностей и набора качеств, определению уровня их развития у того или иного специалиста. Благодаря комплексной оценке компетентностей персонала торговой компании можно сделать вывод о развитии компании в целом. Руководителии собственники торговых компаний рассматривают оценку своих специалистов как поэтапный процесс, который включает в себя возникновение потребности в оценкепоиск и выбор исполнителя оценкивыделение средств на проведение оценки персоналасоздание условий для проведения оценкиполучение результатов оценки и рекомендацийвыделение средств на выполнение рекомендацийнепосредственно выполнение рекомендацийвозврат вложенных средств за счёт более эффективной работы персонала, достигнутой благодаря оценке компетентностей специалистов и выполнению рекомендаций. Такой-взгляд обусловливает необходимость сочетания интересов как субъекта оценки, так и объекта, а также необходимость выделять единый показатель эффективности деятельности или развития, который сочетает в себе и акмеологическую, и экономическую цели.

3. Существуют две основные системы акмеологических критериев оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса: профессиональная компетентность и личностно-профессиональные качества и компетенции как показатели компетентностей. Комплексность оценки компетентностей обеспечивается целенаправленностью разработки и проведения системы оценкипланированием — анализом должностей и составлением моделей для разработки системы оценки уровня компетентностей специалистов торгового бизнесаразработкой системы критериев оценки уровня компетентности специалистов торгового бизнеса, а также тем, что оцениваются взаимосвязь и проявление компетенций и личностно-профессиональных качеств в конкретной профессиональной деятельности в рамках организации;

4. Разработанная акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса, помимо алгоритма оценки и других подсистем, включает в себя модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности как специалистов, так и всей компании в целом. Метод определения акмеолого-экономического индекса является ключевым в выражении величины развития, понятной как для науки, так и для бизнеса. Акмеолого-экономический индекс эффективности работы специалистов торгового бизнеса — показатель, выраженный в условных единицах (как правило, в денежном эквиваленте), отражающий разницу между оплатой труда специалистов и эффективностью их деятельности с учётом потенциала. Акмеолого-экономический индекс вычисляется путём сравнения показателей реальной и оптимальной моделей работы специалистов. Полученные в ходе оценки компетентностей результаты сопоставляются с фактическими показателями результативности работы, например, с денежным окладом либо суммой, на которую специалистом были совершены продажи за определённый промежуток времени.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса рассматривается прежде всего как совокупность функций и качеств, взаимодействие которых вызывает формирование новых интегративных качестввыступает в качестве механизма и способа перехода от стихийно сложившегося состояния к оптимальному, от реального к идеальному посредством моделирования сущности объекта и его практического достиженияимеет целевой проектируемый модулируемый характерпостоянно стремится к переходу в оптимальное, то есть в более организованное как по высоте, так и по степени состояниеимеет открытый (преобразующий среду и систему) характер взаимосвязи со средой.

Акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса представляет собой комплекс мер и процедур, направленных на сбор, получение, исследование и анализ информации об уровне развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов, а также в результате полной обработки полученной информации — подготовку и вынесение мотивированного компетентного заключения в соответствии с интересами торгового бизнеса. При этом акмеологическая система оценки компетентностей выполняет стратегически важные задачи, такие как выявление уровня развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистоввыявление потенциала специалистоввыявление проблемных зон, то есть тех показателей, уровня которых можно достичь путём самообучения, саморазвития или посещения направленных тренинговвозможность разработки целенаправленных рекомендаций, выполнение которых позволит повысить эффективность деятельности специалистов.

5. Являясь частью акмеологической системы, алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса отражает последовательность действий, этапов, необходимых для выполнения всех условий комплексной оценки. Особенность акмеологического алгоритма оценки компетентностей специалистов заключается в том, что он включает в себя этапы, которые не имеют прямого отношения непосредственно к процессу оценки персонала. Однако без прохождения обозначенных этапов не могут быть выявлены те характеристики, величины и показатели, в наличии которых имеется необходимость при непосредственной оценке компетентностей и определении условных границ и направлений развития компании как системы. Кроме того, последовательность прохождения этапов оценки компетентностей в рамках акмеологической системы может гарантировать объективность оценки. При оценке компетентностей специалистов сначала необходимо просчитать идеальную, реальную и оптимальную модели показателей компетентностей специалистов, а уже потом знакомиться с конкретными результатами работы специалиста (суммой продаж за определённый промежуток времени) и определять акмеолого-экономический индекс. В этом заключается и прозрачность оценки.

6. К основным внешним факторам, влияющим на успешность деятельности торговых компаний, относятся: общественный фактор, который может быть локальным (в рамках региона), межрегиональным, в масштабах всего государства и межгосударственнымэкономический факторполитический факторправовой фактормаркетинговый факторгеографический фактор. К основным внутренним факторам относятся: уровень профессиональной подготовки специалистов, их личностно-профессиональные качества, стратегические цели компании, грамотное руководство компанией, плановые и наступательные движения компании к разработанным и поставленным задачам.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Выводы по второй главе.

1. Акмеологическая модель оптимизации оценки компетентноетей специалистов> торгового бизнеса включает: предварительный сбор информации о специфике деятельности торговой компаниивыявление потребности* компании в оценке компетентноетей специалистов и целей, которые преследует при этом компания в виде её руководствавыбор технологий, методик и методов оценки компетентноетей специалистов с учётом целей и потребностей компаниивыбор критериев и показателей экспертного оцениванияпроведение оценки компетентноетей специалистов торгового бизнеса с соблюдением объективности данной оценки и ориентированностью на выявление качеств и компетентноетей сотрудников с последующим их переложением на материальную выгоду компании в качестве потенциальной прибылиизложение результатов оценки с их обоснованием и выражением в виде ак-меолого-экономического индекса эффективности работы специалиста.

2. Акмеологическая модель содержит описание процессов оценки компе-тентностей специалистов торгового бизнеса начиная с подготовки и заканчивая постоценочными мероприятиями. Под понятие постоценочных мероприятий попадают те действия, которые направлены на поддержание отношений с руководством и персоналом компании, в" которой уже проводилась оценка компетентноетей специалистов с целью отслеживания результатов соблюдения рекомендаций, а так же фиксации и накоплении в базах данных информации о эффективности проведения тех или иных постоценочных процедур, отражённых в результатах оценки, которые были переданы компании. В акмеологической модели отражены взаимосвязи вышеперечисленных процессов и их взаимовлияние друг на друга.

3. Акмеологическая модель отражает согласование различных систем оценки специалистов торгового бизнеса: профессиональной и индивидуально-личностной компетентноетей. В акмеологической модели нашел отражение алгоритм (последовательность стадий, этапов) оценки и развития профессиональной и личностной компетентностей.

4. Оптимальная модель складывается из сопоставления идеальной и реальной модели компетентностей специалистов торгового бизнеса. Идеальная модель в данном случае служит опорной точкой при анализе данных и их сопоставлении и играет основную роль при определении оптимального варианта набора качеств и компетентностей.

5. Под идеальной моделью компетентностей специалистов торгового бизнеса подразумевается такая модель, достижение которой невозможно и она по большому счёту носит теоретический характер и формируется как цель, достижения которой необходимо добиваться для повышения своего профессионального уровня и получения наиболее высоких результатов в своей работе.

6. Содержательную основу оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса составляют такие принципы как: принцип системного подхода к решению задач оптимизациипринцип единства логико-математического и содержательного подходов к решению задач оптимизации оценки социально-психологических характеристик персоналацелевой принциппринцип этапно-стипринцип использования для оптимизации всей имеющейся в системе полезной информациипринцип динамизма;

7. Основой построения акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса являются четыре группы признаков:

— Первая группа признаков даёт характеристику и описывает специфику деятельности торговой компании, особенности деятельности специалистов на определённых должностях и требований предъявляемых к специалистам, находящихся на данных должностях, а также описывает компетентности и личностно-профессиональные качества необходимые для более успешного выполнения специалистом своих профессиональных обязанностей в общем, для любого специалиста, который мог бы занимать определённую должность. Так же первая группа признаков характеризует этапы подготовки проведения оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса с учётом техники продаж и акцентирует внимание на удовлетворении потребности собственника или руководителя бизнеса.

— Вторая группа признаков включает в себя характеристику существующего положения путём сбора и сопоставления информацииоб уровне и качестве развития компетентностей и личностно-профессиональных качеств каждого специалиста торговой компании, где проводится оценка. Сюда входит и анализ уровня подготовленности и специалиста с выявлением уровня развития его компетентностей и характеристика показателей его профессиональной деятельности по системе управления результативностью, где результаты деятельности фиксируются в виде таких показателей, как, например, количество совершённых сотрудником продаж за определённый промежуток времени;

— Третья группа признаков, отражает оптимальное наличие и развитие компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов торгового бизнеса с учётом уже имеющихся у них базовых показателей в данной области и возможностью повышения уровня этих показателей путём обучения, а также работы личности над самим собой посредством самоактуализации, желания достичь чего-то большего. Эта группа признаков так же отражает потенциал сотрудников, возможность их дальнейшего развития и профессионального роста;

— Четвёртая группа признаков относится к материальной составляющей оценки специалистов торгового бизнеса с учётом её ориентированности на результатповышение прибыльности торговой компании за счёт выявления и оценки компетентностей и личностно-профессиональных качеств специалистов торгового бизнеса и работы, направленной на удовлетворение потребности всей компании в общем как одного целого механизма. В данную группу входят признаки, указывающие на объективность проведения оценки, а так же признаки, характеризующие и описывающие результативность проведённой оценки.

8. Разработаны показатели уровня продуктивности деятельности специалистов торгового бизнеса, которые характеризуются количеством присуждаемых баллов. Чем больше баллов, указывающих на наличие и уровень развития тех или иных компетентностей, тем выше уровень продуктивности деятельности. В свою очередь баллы переводятся в проценты. По процентному показателю можно судить о высоком, среднем или низком уровне продуктивности деятельности специалиста торгового бизнеса. Причём, в связи с тем, что торговый бизнес ориентирован на результат, выражающийся в получении максимальной прибыли, энергозатраты специалиста при выполнении им своих профессиональных обязанностей не влияют на определение уровня продуктивности. Потенциал сотрудника выражается в виде акмеолого-экономического индекса эффективности работы специалиста.

9. Оптимизация оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса направлена на изменение ее в сторону оптимума посредством действия внешних и внутренних причин. Рассматривая оценку в общем, понимая её как важнейший этап становления и развития торговой компании, фактор её успешности и продвижения к акме, возможно решение основной цели и задачи торгового бизнеса — повышение прибыльности.

10. Разработанная акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса создаёт условия для повышения уровня развития компетентностей сотрудников, что позволит им полностью отвечать. требованиям профессии, на основе разработанных критериев и показателей оценки компетентностей и личностно-профессиональных качествдля помощи руководителю в определении, сколько денег сотрудник приносит в компанию, выполняя свои профессиональные обязанности и сколько денег он может приносить в будущем с учётом выполнения разработанных на основе оценки рекомендаций, что даст руководителю или собственнику бизнеса возможность разработать стратегически важные для компании задачи и планы, а самое главное получить дополнительную прибыль, что является показателем развития компании.

11.Определены факторы, влияющие на развитие торгового бизнеса: Общественные факторы — уровень общественной нравственности, общественный менталитет, общественное мнение о том или ином виде товара или о самой компании с учётом рекламы, положительных отзывов или критикиэкономические факторы — экономическое развитие региона и благосостояние населения, материальные ресурсы самой компании, система и коэффициент налогообложения (налог на прибыль) и экономическая стабильность государстваполитические факторы — включают в себя1 твёрдость и плановость политических решений внутри страны, стабильность власти, отсутствие каких-либо обострённых политических конфликтов с массовым участием граждан, лоббирование политических интересов с привлечением бизнеса в различные регионы, в том числе и иностранные государства, авторитет власти и невмешательство её в коммерческую деятельность (отсутствие программ по национализации частной собственности и крупных предприятий и т. д.) — правовые факторы — законодательство (различные нормативные акты, инструкции, правила, стандарты и др.), регулирующее правоотношения в сфере торговлимаркетинговые факторы — подразумевают под собой наличие или отсутствие сформированного рынка для реализации того или иного товара, наличие конкуренции, спрос на товар — потребность общества в реализуемом товаре, возраст торговой компании и материальные возможности учредителей, а так же наличие налаженных связей с поставщиками и потребителями продукциигеографический фактор — связан с местом нахождения компании — крупный город, город со средним количеством населения, посёлок, горная, равнинная местность, северные или южные широты, туристическая привлекательность, а так же вероятность наводнений, извержения вулканов, оползней, землетрясений и др., что может ставить под угрозу развитие бизнесауровень профессиональной подготовки специалистов, их личностно-профессиональные качествастратегические цели компанииграмотное управление компаниейплановые и наступательные движения компании к разработанным и поставленным задачам.

12. Основными условиями и факторами оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса являются: уровень подготовки и профессиональной компетентности специалистов осуществляющих оценку (субъектов оценки) — соотношение целей и задач оценки с используемыми технологиями и методиками оценкипозитивное отношение специалистов торговой компании к проведению оценкивременные факторы.

13. Показатели компетентностей специалистов торгового бизнеса поделены на приоритетные, базовые и вспомогательные. Самые необходимые и ценные компетентности и качества для успешного выполнения своих должностных обязанностей именуются приоритетными. Данные показатели при их наличие у специалиста являются наиболее важными. Базовыми компетенциями и качествами обладают практически все специалисты, но их выраженность и развитие различаются у каждого сотрудника. Они, так же как и приоритетные показатели необходимы для успешной профессиональной деятельности, но не в такой степени. Вспомогательные компетентности и качества служат своеобразной поддержкой и оказывают незначительное влияние на эффективность работы. Деление показателей компетентностей на приоритетные, базовые и вспомогательные для каждой отдельно взятой должности не одинаково.

14. К приоритетным показателям компетентностей для менеджеров по продажам относятся: коммуникабельность, направленность на работу, средний или высокий интеллект, мотивация на успех, профессиональная грамотность, речевая грамотность, высокая работоспособность, уверенность в себе, деловое чутьё, инициативность, убедительность в общении, жажда повышения благосостояния, стрессоустойчивость, презентабельность.

15. Акмеологический алгоритм оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса включает в себя следующие этапы: сбор информации о кадровой структуре и изучение специфики деятельности компаниисоставление модели определения акмеолого-экономического индекса со списком компетентностей, которыми должен обладать сотрудник претендующий или находящийся на конкретной должностиоценка компетентностей каждого сотрудника, путём использования различных методикобработка результатов оценки и определение реального уровня развития компетентностей (реальной модели) — составление оптимальной модели набора показателей компетентностей для каждого сотрудника с учётом его потенциаласоставление заключения по каждому сотруднику с использованием разработанной автором моделью определения акмеологоэкономического индекса эффективности работы специалиста.

16. Оптимальная модель компетентностей специалистов торгового бизнеса складывается из сравнения идеальной и реальной моделей, а так же с учётом личности сотрудника, выявленного потенциала и компетентностей. Оптимальная модель является показателем желаемого, того чего можно достичь приложив усилия направленные на саморазвитие. Переход с уровня реальной модели на оптимальный уровень осуществляется за счёт обучения и саморегуляции. Неисполнение рекомендаций, данных по результатам оценки, образует препятствие на пути движения специалиста и компании в целом к своему акме. Оптимальная модель служит наглядным примером того, чего действительно может достигнуть специалист, но не делает этого в силу различных причин, которые так же выделяются и анализируются по окончании оценки.

17. Разработана модель определения акмеолого-экономического индекса эффективности работы специалиста торгового бизнеса на основе компетентностей. Акмеолого-экономический индекс определяется путём подсчёта баллов, с последующим их переводом в процентные соотношения. Исходя из показателей в процентном соотношении с помощью разработанной методики выводится сумма (в рублях), которую компания не до получает из-за неполной продуктивности деятельности сотрудников.

18. При практическом использовании вышеописанного метода было установлено, что получаемая «реальная модель», указанная в заключении по результатам оценки, соответствует показателям продаж оценённого сотрудника. Кроме того, ознакомление сотрудников с заключением, и обратная связь с ними стимулируют сотрудника к самообучению, усиливается процесс саморегуляции. Ещё до принятия руководителями решения о развитии сотрудников после оценки, наблюдался рост показателей (продаж) в компании, где проводилась оценка.

19. Важнейшим условием при проведении оценки компетентностей специалистов с последующим определением акмеолого-экономического индекса является последовательность процедуры оценки. Последовательность обеспечивает объективность оценки. При оценке специалистов, сначала, необходимо просчитать показатели идеальной, реальной и оптимальной моделей, а уже потом знакомиться с конкретными результатами работы специалиста (суммой продаж за определённый промежуток времени). В этом заключается и прозрачность оценки. Руководитель компании ещё на этапе оформления моделей сможет увидеть, насколько объективен и компетентен специалист, производящий оценку компетентностей персонала.

20. В ходе практического применения методики определения акмеоло-го-экономического индекса эффективности, установлено, что руководители и собственники торговых компаний заинтересованы в оценке своих специалистов именно в таком направлении. Определение акмеолого-экономического индекса при оценке компетентностей специалистов для них играет наиважнейшую роль и соответствует их интересам.

21. Установлено, что торговые компании, сотрудничающие со специализированными агентствами по подбору кадров, проводящими предварительную оценку личностно-профессиональных качеств кандидатов на должности, обладают более высоким средним показателем реальной модели своих специалистов, чем компании, не уделяющие подбору персонала должного внимания.

Заключение

.

Успешность торговой компании определяется наличием многих факторов, важнейшим из которых является уровень профессиональной компетентности и личностно-профессиональных качеств специалистов, работающих в данной компании. Проведённая работа собрала в себе результаты психологических и акмеологических исследований оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса.

Концепция оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса предполагает разработку, систематизацию и внедрение новых методов и процедур оценки, опирающихся на интересы управленческих органов торговых организаций и собственников бизнеса. Соприкосновение и общность целей оценки и целей бизнеса открывают новые возможности взаимодействия субъектов оценки с торговыми компаниями. Такой подход предполагает сплочение усилий, направленных на достижение торговой компанией своего акме.

Бизнес разговаривает «языком денег». Любое действие либо должно сократить расходы, либо принести прибыль. Соответственно оценка компетентностей персонала рассматривается руководителями и собственниками бизнеса с той же самой точки зрения. В связи с этим проблема оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса рассматривалась в психологическом, акмеологическом, философском и управленческом направлениях. Проблема развития торгового бизнеса рассматривается в масштабах государства, предпринимаются попытки стимулирования бизнеса, разрабатываются и принимаются различные законодательные акты, призванные систематизировать и упростить некоторые процедуры, негативно влияющие на деятельность торговых компаний. В частности, остро стоит вопрос о развитии малого бизнеса в нашей стране. Большинство компаний, относящихся к малому бизнесу задействованы в области торговли. И естественно, одним из важнейших направлений развития торговых компаний, является повышение профессионализма кадров, которое достигается путём оценки и развития компетентностей специалистов.

В связи с вышесказанным, рассматриваемая в данном диссертационном исследовании тема, предполагает систематизацию действий, направленных на оценку компетентностей специалистов торгового бизнеса, а так же разработку и внедрение новых методов оценки, основанных на компетентностном подходе и заключающихся в определении акмеолого-экономического индекса эффективности деятельности специалиста.

В диссертации показано, что разработанная акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса позволит субъектам оценки, опираясь на научный подход, более планомерно и эффективно осуществлять оценочные процедуры, способствующие достижению торговыми компаниями основной цели — получение максимальной прибыли. Кроме того, данная оценка позволит развить компетентности и личностно-профессиональные качества отдельных сотрудников компании, повысить их профессиональный уровень, что так же является одной из основных задач акмеологии.

В диссертационном исследовании, выявлены условия и факторы, влияющие на качество оценки, а так же общие условия и факторы, оказывающие влияние на успешность деятельности торговой организации. Оценка компетентностей специалистов является сложным, трудоёмким процессом, требующим тщательной подготовительной работы. Описаны требования, предъявляемые к субъекту оценки, на котором лежит ответственность за достоверность и качество полученных результатов и их должное оформление.

В ходе диссертационного исследования разработаны идеальные модели компетентностей специалистов торгового бизнеса. Для каждой должности разрабатывается своя идеальная модель, включающая в себя перечень показателей компетентностей с делением их на приоритетные, базовые, и вспомогательные, что в свою очередь отражает их ценность и роль при выполнении специалистом своих профессиональных обязанностей. Сам процесс оценки компетентностей разбит на этапы, включающие в себя подготовку к оценке, оценочную процедуру, оформление результатов и постоценочные мероприятия.

Таким образом, акмеологическая система оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса разработана с целью решения следующих задач:

1. Разработка, систематизация и внедрение в систему оценки технологий и методик, посредством которых возможно получить достоверные данные о развитии личностно-профессиональных качеств и компетентностей специалистов;

2. Организация оценки компетентностей в соответствии с определёнными правилами и с соблюдением всех этапов оценки, что в свою очередь является оптимизацией оценочного процесса и влияет на его эффективность;

3. Приближение целей оценки к целям торгового бизнеса, путём выявления уровня развития компетентностей специалистов! и определения акмеолого-экономического индекса" эффективности их деятельности, а так же составление чётких рекомендаций по развитию личностно-профессиональных качеств специалистов торгового бизнеса, выполнение которых способствует повышению эффективности работы конкретно взятых сотрудников;

4. Выявление внутреннего потенциала специалистов торгового бизнеса, условий и факторов, влияющих на их успешность, и на основании этого разработка методов повышения их профессионализма.

В основе акмеологической системы оценки компетентностей специалистов торгового бизнеса лежит стремление, посредством работы с персоналом организации позитивно и продуктивно влиять на успешность деятельности торговой компании, с помощью оценки специалистов создать оптимальные условия выполнения ими своих профессиональных обязанностей и перевести продуктивность их деятельности в русло извлечения максимальной прибыли, что безусловно будет способствовать развитию как компании в общем, так и сотрудников, осуществляющих свою деятельность.