Система кадровых технологий в военной службе: Социологический анализ

Актуальность темы

исследования. Кадровые технологии являются одним из ведущих инструментов социального управления. Исследование их системы становится важной задачей социологической науки. Реформирование военных министерств и ведомств Российской Федерации ставит перед учеными сложные задачи по исследованию и нахождению наиболее перспективных путей решения теоретически и практически важных проблем современного военного строительства. Принятых мер по решению накопившихся проблем не достаточно для позитивных изменений в положении военнослужащих и всей военной организации. Крупномасштабные сокращения Вооруженных Сил, социально-правовая незащищенность, материально-бытовая неустроенность офицеров, прапорщиков и мичманов выдвигают на первый план необходимость кардинального улучшения всей системы военно-кадровой работы, обеспечивающей оптимальный по количественным и качественным параметрам корпус профессиональных защитников российского государства.

Формирование кадрового состава армии и флота проходит в условиях ограниченности материальных и человеческих ресурсов. Просчеты с комплектованием войск, воинских формирований и органов, вызванные непродуманными сокращениями и торопливой структурной перестройкой федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, показывают, что в стране не налажена система подготовки высокопрофессиональных военных кадров, отсутствуют научное прогнозирование и оценка современной кадровой ситуации, слабо используются кадровые технологии.

Необходимость разработки теории и активного применения инновационных технологий в военно-кадровой работе с целью достижения требуемого уровня безопасности России обусловливает актуальность и значимость избранной проблемы.

Степень научной разработанности проблемы. Проектирование и внедрение кадровых технологий как составляющие социальных и управленческих технологий имеют определенные традиции.

Концептуальные положения о сущности и содержании процессов подбора, подготовки, распределения и профессионального использования специалистов различных сфер общественной жизни изложены в трудах классиков философии, социологии, права и современных ученых, занимающихся проблемами социологии управления, профессионализации труда, государственной службы и управления персоналом.

Анализ литературы позволяет выделить несколько групп источников по данному вопросу.

К первой относятся работы и публикации известных отечественных ученых, которые рассматривают отдельные аспекты философии и социологии труда, социального управления, трудовых отношений, работы с кадрами (В.Г.Афанасьев, А. А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гастев, Д. М. Гвишиани, В. Я. Ельмеев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев, А. И. Пригожин, В. Л. Романов, В. М. Соколов, П. А. Сорокин, В. М. Шепель, В.В.Щербина).1.

Вторую группу составляют работы зарубежных специалистов, в которых рассматриваются кадровые аспекты совершенствования администрирования и управления персоналом (П.Друкер, С. Ковалевски, Н. Марков, Д. Мерсер, М. Мескон, С. Паркинсон, Т. Парсонс, К. Поппер, Н. Стефанов, М. Фоллет, О. Шелдон).2.

См.: Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание, управление. М., 1981; Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1924; Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 1972; Ель-меев В. Я. Проблемы социального развития. Л., 1972; Иванов В. Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996; В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., 1995; Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекция. М., 1997; Сорокин П. А. Система социологии. В 2-х т., М., 1993; Шепель B.M. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманиторология. М., 1992; Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М., 1999; Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М., 2000 и др.

2 См.: Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М&bdquo- 1998; Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982; Мескон М. и др. Основы менеджмента. М., 1995; Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997; Поппер К. Открытое общество и его враги. М., 1992; Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1976 и др.

Третью группу работ составляют исследования, где кадровая политика и управление персоналом рассматриваются в качестве самостоятельных объектов научного анализа (А.Е.Лукьяненко, В. И. Лукьяненко, Е. В. Охотский, Б. Т. Пономаренко, В. Г. Суворов, В. А. Сулемов, А.И.Турчинов).1.

К четвертой группе принадлежат труды, в которых рассматриваются теоретические и практические проблемы функционирования кадровых служб, работы с кадрами и управления персоналом различных структур (В.А.Дятлов, Ю. Д. Красовский, А. К. Маркова, В. С. Нечипоренко, В. А. Поляков, В.В.Травин).2 Пятую группу составляют исследования военных специалистов, где непосредственно рассматриваются вопросы военно-кадровой политики, формирования офицерского корпуса, а также иные аспекты кадровой составляющей военного строительства, различные направления повышения эффективности, оптимизации, правового обеспечения деятельности военных кадров (В.М.Анисимов, А. П. Гришин, М. Г. Вожакин, Р. В. Дубровский,.

B.Ф.Ковалевский, И. Н. Панин, А. С. Скок, А. В. Степанов, Н. С. Столяров,.

C.В.Черноротов, М.Н.Шахов).3 См.: Лукьяненко А. Е., Лукьяненко В. И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999; Охотский Е. В., Сулемов В. А. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998; Пономаренко Б. Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 2002; Смольков В. Г. Кадровый менеджмент в системе государственной службы зарубежных стран. М., 2000; Сулемов В. А. Управление персоналом как компонент и механизм реализации государственной кадровой политики // Управление персоналом государственной службы / Под общ. ред. Е. В. Охотского. М., 1997; Служебная карьера. / Под общ. ред. Е. В. Охотского М., 1998; Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998; Управление персоналом. Учебник. / Под общ. ред. А. И. Турчинова, М., 2002 и др.

2 См.: Красовский Ю. Д. Управление: моральные основы делового поведения. М., 1983; Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996; Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменений. // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 2002; Поляков В. А. Технология карьеры. М., 1995; Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995;

3 Анисимов В. М. Военно-кадровая политика: проблемы теории и практики. (Социально-философский и правовой аспекты). М., 2001; Гришин А. П. Управление социальными процессами в конфликтных ситуациях. М., 1999; Дубровский Р. В. Профессионализация армии как фактор ее социальной трансформации: Автореферат дисс.. кандидата социолог, наук. Саратов, 2001; Панин И. Н. Государственная служба Российской Федерации: проблемы функционирования и развития. //Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002; Скок A.C. Социальные технологии в системе управления военной организацией: на примере Вооруженных Сил Российской Федерации: Дисс.. доктора социолог, наук. М., 1997; Степанов A.B. Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности органов внутренних дел (на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области): Дисс.. кандидата юридических наук. СПб., 1997; Черноротов C.B. Социальные противоречия в Вооруженных Силах Российской Федерации: сущность, содержание и пути разрешения (социально-философский анализ): Дисс.. кандидата философ, наук. М., 1996.

Изучение литературы по исследуемой теме позволило определить блок как мало разработанных, так и неисследованных вопросов, касающихся комплектования войск, воинских формирований и органов, методов социодиагно-стики в деятельности кадровых служб, порядка и методического обеспечения процесса внедрения кадровых технологий. Недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы исследования.

Объект исследования — военная служба в Российской Федерации.

Предмет исследования — система кадровых технологий в военной службе.

Цель исследования — выявление закономерностей и тенденций развития системы кадровых технологий в военной службе на современном этапе.

В соответствии с данной целью определены следующие задачи исследования: выявить сущность и структуру системы кадрового обеспечения военной службы на современном этапераскрыть основные направления технологизации системы кадрового обеспечения военной службырассмотреть систему кадровых технологий и ее функциональное предназначениепроанализировать процесс внедрения кадровых технологий в практику военно-кадровой работы, выделив его основные этапы и факторы, негативно влияющие на его реализацию.

Теоретико-методологической основой исследования выступают положения, сформулированные в рамках научных трудов ученых в области социологии управления (Д.М.Гвишиани, А. И. Пригожина, Ж. Т. Тощенко и др.), теории социальных технологий (В.Н.Иванова, В. И. Патрушева, В. М. Шепеля, А. С. Скока и др.), теории управления персоналом (А.А.Деркача,.

A.И.Турчинова и др.), теории военно-кадровой работы (В.М.Анисимова,.

B.Ф.Ковалевского, И.Н.Панина).

В исследовании проблемы автор опирался на методологические принципы социологического, системного, структурно-функционального, сравнительного анализа.

Источниковую базу исследования составляют законодательные и нормативные правовые акты: Конституция Российской Федерации, федеральные законы и законы Российской Федерации «Об обороне» (1996 г.), «О воинской обязанности и военной службе» (1998 г.), «О статусе военнослужащих» (1998 г.). Важные положения, касающиеся темы исследования, содержат указы Президента Российской Федерации «О дополнительных мерах по закреплению кадров в органах федеральной службы безопасности» (1995 г.), «Вопросы прохождения военной службы» (1999 г.), «О концепции национальной безопасности Российской Федерации» (2001 г.), «Об обеспечении строительства и развития Вооруженных Сил Российской Федерации, совершенствовании их структуры» (выписка, 2001 г.), «О дополнительных мерах по усилению социальной защиты военнослужащих» (2001 г.), «О денежном довольствии военнослужащих» (2001 г.). Ряд вопросов определен постановлениями Правительства Российской Федерации: «О мероприятиях по поэтапному переходу к комплектованию Вооруженных Сил Российской Федерации военнослужащими в добровольном порядке — по контракту» (1992 г.), «Об организации ежегодного мониторинга социально-экономического и правового положения военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы и членов их семей» (1999 г.). Наряду с этим в диссертации использованы приказы Министра обороны Российской Федерации «Об утверждении руководства по профессиональному психологическому отбору в Вооруженных Силах Российской Федерации» (2000 г.), «О конкурсном замещении офицерами некоторых категорий воинских должностей» (2000 г.), а также данные государственной статистики.

Эмпирической базой диссертации являются результаты социологических исследований, проведенных с участием автора на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации:

1. «Социально-экономическое и правовое положение военнослужащих». Социологический опрос проведен в ноябре 2001 года. Опрошено 497 военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в войсковой части 54 799. Выборка репрезентативна по возрасту и стажу военной службы. Руководитель исследования — А. Г. Юрин. Индекс: СЭППВ-2001.

2. «Становление кадрового корпуса государственной службы». Социологический опрос проведен в сентябре — октябре 2000 года. Опрошено 950 государственных служащих 8 федеральных и 12 региональных органов власти различных категорий. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель исследования — доктор социологических наук, профессор К. О. Магомедов. Индекс: СКГС-2000.

3. «Государственная служба в XXI веке: место и роль в возрождении России». Социологический опрос проведен в ноябре — декабре 2001 года. Опрошено 1180 государственных служащих в 6 центральных аппаратах федеральных органов власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 19 субъектах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования — доктор социологических наук, профессор К. О. Магомедов. Индекс: ГСМР-2001.

Автор принимал участие в мониторингах социально-экономического и правового положения военнослужащих войсковой части 54 799 в 2000 и 2001 годах.

Для вторичного анализа использованы результаты ряда социологических исследований, проведенных учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации:

1. «Организационная культура государственной службы». Социологический опрос проведен в октябре — ноябре 1999 года. Опрошено 1250 государственных служащих в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органов в 12 регионах Российской Федерации. В экспертном исследовании приняли участие 82 эксперта, представляющие федеральные и региональные органы государственной власти. Выборка репрезентативна по возрасту, полу, занимаемой должности и ветвям власти. Руководитель исследования — доктор медицинских наук, профессор В. Л. Романов. Индекс: ОКГС-99.

2. «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в сентябре — октябре 2000 года. Опрошено 1210 государственных служащих в 11 центральных аппаратах федеральных органов власти, а также в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководители исследования — доктор медицинских наук, профессор В. Л. Романов, доктор социологических наук, профессор А. И. Турчинов. Индекс: СПРКК-2000.

3. «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего». Комплексный социологический опрос проведен в октябре — декабре 1997 года. Выборочная совокупность составила 2404 человека, из них 1211 респондентов из состава населения, 1145 государственных служащих федеральных и региональных органов государственной власти и 48 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы и занимаемой должности. Руководители исследования — доктор социологических наук, профессор Е. В. Охотский, доктор философских наук, профессор В. М. Соколов. Индекс: НГК-97.

4. «Становление и развитие государственной службы в условиях реформирования». Социологический опрос проведен в августе — сентябре 2000 года. Опрошено 1038 государственных служащих в 7 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемой должности. Руководитель исследования — доктор исторических наук, профессор В. С. Нечипоренко. Индекс: СРГС-2000.

Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

1. Выявлена сущность кадрового обеспечения военной службы на современном этапе. При этом указаны системообразующие признаки, которые присущи кадровому обеспечению военной службы, такие как целостность, сложность, соподчиненность элементов, неаддитивность и другие. Автором раскрыта специфика структуры кадрового обеспечения военной службы, представляющей собой совокупность отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование военнослужащих и гражданского персонала в военных министерствах и ведомствах. Обобщены некоторые качественные и количественные характеристики данной системы: динамика численности Вооруженных Сил Российской Федерацииформирование основных мотивов поступления на военную службу по контракту, развития и окончания карьерынравственные аспекты прохождения военной службы по контрактуспецифика профессиональной подготовки и образования военнослужащих.

2. Раскрыты основные направления технологизации системы кадрового обеспечения военной службы: внешнее, ориентированное на решение проблем технологизации процессов демократизации системы кадрового обеспечения военной службы, повышения доверия к ней со стороны общества, совершенствования допризывной подготовки военнослужащихвнутреннее, целью которого является оптимальное и эффективное использование высококвалифицированных кадров. Осуществлен анализ наименее изученных кадровых проблем в военной службе, таких как прогнозирование и планирование кадровых ресурсов, разработка и институционализация современных кадровых технологий профессионального и должностного развития, повышение уровня профессионального образования, разработка механизмов сдерживания текучести кадров в войсках, воинских формированиях и органах. В диссертации теоретически обоснованы способы решения данных проблем на основе разработки и внедрения кадровых технологий в служебную деятельность кадровых служб.

3. Система кадровых технологий представлена важнейшей подсистемой кадрового обеспечения военной службы, позволяющей устойчиво воспроизводить социальные отношения в федеральных органах исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба. Определена структура кадровых технологий как совокупность устойчивых связей и отношений между элементами системы, обеспечивающими ее целостность и воспроизводство.

4. Сформулированы кадрово-технологические особенности внедренческого процесса в кадровой работе военных структур, его этапы, объективные и субъективные факторы, влияющие на внедрение кадровых технологий. Выявлены причины экстенсивного развития системы кадрового обеспечения военной службы: экономические, социальные, организационные, управленческие.

Практическое значение работы состоит в систематизации и обобщении теоретических положений и практического опыта становления системы кадровых технологий в военной службе. Основные положения диссертационного исследования могут использоваться руководящим составом подразделений, сотрудниками кадровых аппаратов и преподавателями гуманитарных кафедр военно-учебных заведений для решения следующих задач:

— разработка инновационных кадровых технологий в военной службе, уделяя при этом особое внимание стратегически значимым направлениям кадровой работы, таким как комплектование воинских коллективов профессионально востребованными молодыми специалистами, рациональное использование человеческих ресурсов, юридически грамотно оформленное окончание карьеры военнослужащего;

— создание системы комплексной объективной оценки профессионального уровня, деловых и нравственных качеств военнослужащих, нормативно закрепленных квалификационных требований по воинским должностямразработка учебных программ образовательных учреждений высшего профессионального образования Вооруженных Сил Российской Федерации, курсов лекций по военной социологии в некоторых военно-учебных заведениях;

— анализ кадровой ситуации в войсках, воинских формированиях и органах для более глубокого изучения основных черт, присущих воинским коллективам, и основных характеристик современных кадровых процессов, происходящих в военных структурах России;

— алгоритмизация деятельности по внедрению кадровых технологий в систему кадрового обеспечения военной службы.

Апробация результатов исследования. Положения диссертационного исследования обсуждены на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Ряд положений данного диссертационного исследования были использованы при разработке инструкций о порядке отбора кандидатов на военную службу по контракту в войсковых частях 73 592 и 54 799.

Структура диссертационного исследования обусловлена его целью и задачами и состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка использованных источников и литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Система кадрового обеспечения военной службы как разновидность оперативно-служебной деятельности обладает рядом специфических черт. К ним, прежде всего, относятся высокий уровень нормативно-правового регулирования, прямая зависимость от экономических возможностей общества и конкретного социального института, непосредственная зависимость от социального статуса и престижа военных министерств и ведомств в российском социуме, отсутствие институтов подготовки специалистов по данной военно-учетной специальности, обширный объем технологизируемого пространства, высокий уровень субъективных факторов в процессе технологизации.

Источником развития и совершенствования системы кадрового обеспечения войск, воинских формирований и органов выступают ее противоречия. Они многообразны и могут быть классифицированы на противоречия родовые, видовые и типовые. По роду выделяются две группы противоречий: объективные и субъективные. В каждом роде противоречий выделяются конкретные разновидности объективных и субъективных противоречий применительно к различным основным направлениям кадровой работы (т.е. противоречия в области планирования человеческих ресурсов, комплектования, профессиональной и социально-психологической адаптации, управлении служебной (трудовой) мотивацией и т. п.).

Типология противоречий в системе кадрового обеспечения может быть представлена в соответствии с основными уровнями ее осуществления. В данном аспекте можно определить три основных типа противоречий: противоречия на уровне «общество — военное министерство, ведомство», на уровне «военное министерство, ведомство — воинский коллектив», на уровне «воинский коллектив — личность».

Типовые противоречия первого уровня носят, как правило, объективный характер и порождены преимущественно низким уровнем экономического, политического, социального, правового и духовного обеспечения необходимых потребностей силовых структур. Типовые противоречия второго уровня обусловлены, с одной стороны, наличием противоречий первого уровня, а с другой — наличием собственных противоречий в силовом ведомстве и воинских коллективах, которые носят как объективный, так и субъективный характер. На третьем уровне имеют место противоречия первых двух уровней и возникают противоречия коллективно-личностного порядка, среди которых очевидно преобладание субъективных противоречий. Пути, формы и методы разрешения названных групп противоречий определяются их природой, характером, остротой, условиями и предпосылками их действия. Автор обращает внимание, что в наборе социологов есть ряд проверенных социальных технологий именно в области конфликтологии.

Система кадрового обеспечения военной службы подчиняется действию определенных закономерностей, среди которых можно выделить две группы: внешние закономерности, выражающие совокупность внесистемных устойчивых связей и факторов, непосредственно определяющих ее развитие, и внутренние закономерности, выражающие необходимые связи внутрисистемного порядка. В действии внешних закономерностей отражается зависимость процесса управления персоналом от уровня экономического развития страны, характера политического режима, развития социальной сферы общества, военно-социальной политики государства, места и роли Вооруженных Сил в обществе, состояние военно-политической обстановки, физиологического и нравственного здоровья нации и др.

Внутренние закономерности выражают наличие и действие устойчивых и существенных связей внутри самой системы. Например, можно говорить о закономерной зависимости системы кадрового обеспечения от эффективности взаимодействия ее субъектов, состояния ее правовой урегулированное&trade-, эффективности и оптимальности средств, форм и методов кадровой работы, уровня морально-психологического климата в подразделениях.

Наличием и действием закономерностей системы кадрового обеспечения войск, воинских формирований и органов обусловливаются основные требования к практической деятельности ее субъектов, которые находят обобщенное выражение в ее основных принципах. В совокупности принципов можно выделить три основные группы: общие, частные и специфические. Группа общих принципов детерминирована действием внешних закономерностей, наличием общих противоречий в системе кадрового обеспечения. К этой группе можно отнести принцип государственной законности, принцип системности, принцип обратной связи, принцип демократизма, принцип эволюционизма, и др. Вторая группа принципов преимущественно обусловлена действием внутренних закономерностей. К частным относятся принцип обеспечения внутренней правовой регламентации, принцип открытого и равного доступа граждан Российской Федерации к военной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, принцип рационального обновления кадров с сохранением преемственности, соблюдение установленных процедур в решении кадровых вопросов. Третья группа принципов обусловлена действием внутренних закономерностей в конкретной служебной деятельности. Например, для кадровых аппаратов оперативно-боевых подразделений специфическими будут принцип главенства физического развития сотрудника (кандидата), принцип обеспечения максимального взаимопонимания в группе и др.

Приоритетными направлениями в системе кадрового обеспечения войск, воинских формирований и органов выступают: организация и проведение качественного отбора кандидатов на военную службу по контракту (работу), удовлетворяющих как объективным, так и субъективным факторам отборакомплектование вакантных воинских должностей (должностей) соответствующими специалистамиразработка критериев оценки служебной деятельности каждого сотрудника и всего подразделения в целом, создание системы подготовки военнослужащих-специалистов в области кадровой работы.

Процесс внедрения кадровых технологий в системе кадрового обеспечения войск, воинских формирований и органов должен быть всеохватывающим и перманентным. Этот процесс состоит из следующих операций: профессиональной подготовки исполнителей, организации их работы (в соответствии с объемом, определенным технологическим регламентом кадровой технологии), координации различных субъектов внедренческого процесса (отдельных исполнителей или групп), оказания методической помощи специалистам, контроля деятельности субъектов внедрения кадровой технологии, социальной диагностики ее результатов, анализа процесса технологизации, корректировки целей (при необходимости), организации информационного обслуживания процесса внедрения.

Но необходимо учитывать как объективные, так и субъективные факторы, влияющие на внедренческий процесс. К объективным факторам относятся следующие: степень экономической, социальной самостоятельности организацииуровень наукоемкости используемых технологийстепень стабильности процессовэффективность использования организационно-управленческого, технического, технологического, социального и духовного потенциалов организации.

К субъективным можно отнести интересы и потребности субъектов социальной деятельности — их характер, степень удовлетворенияуровень использования социального потенциала личности в конкретных условиях жизнедеятельностистепень включенности личности в систему заинтересованности в конечных результатах.

Внедряемые в систему кадрового обеспечения войск, воинских формирований и органов кадровые технологии должны обладать некоторыми свойствами: определенной привлекательностью, достаточной простотой, гибкостью внедрения, надежностью теоретического и методического обеспечения, профессиональной грамотностью и практическим опытом, экономичностью достижения цели, отсутствием внутренних конфликтов.

Внедрение кадровых технологий в систему кадрового обеспечения военной службы не будет легкой задачей для социальных технологов. Специалистами в области теории нововведений исследован ряд причин, побуждающих социальные объекты оказывать сопротивление нововведениям. Можно выделить 4 группы подобных причин: психологические, корпоративные, социально-организационные, социально-экономические.

Также проблема сопротивления нововведениям имеет источники, лежащие внутри самого процесса внедрения: противоречие между реальным уровнем подготовленности организаторов внедрения, исполнителей, пользователей и требованиями проекта к этому уровнюпротиворечие между много-критериальностью социально-технологического воздействия и инвариантным заданием критериев целесообразностипротиворечия между строго определенными этапами технологического воздействия и невозможностью полной алгоритмизации реальных действий в служебной деятельности.

Очевидно, что проблема сопротивления нововведениям не есть только плод внутренних противоречий, но и обусловлена объективными трудностями процесса перехода от старого к новому: любой социальный объект, рассматриваемый как социальная система, реагирует на изменяющееся воздействие вполне конкретным образом, а именно, пытается сохранить свою целостностьлюбое изменение неизбежно противостоит сложившимся внутрисистемным связям и отношениямнельзя говорить о едином подходе к процессу внедрения, т.к. система характеризуется энтропийностью среды функционированияразвитие социального объекта приводит к возрастанию сложности взаимосвязей и увеличению затрат по обеспечению его нормального функционирования, субъективное восприятие социально-технологического проекта всеми его элементами может привести к различным интерпретациям его целей, процедур, операций и итогов.

Анализ процесса внедрения кадровых технологий в систему кадрового обеспечения позволил сформулировать ряд практических рекомендаций в интересах дальнейшего развития и совершенствования управления персоналом в воинских коллективах. В целом они сводятся к следующим положениям.

Во-первых, результаты диссертационного исследования приводят к выводу о необходимости создания хотя бы в одном военном учебном заведении высшего профессионального образования Вооруженных Сил Российской Федерации факультета кадроведения. Реализация на практике данного вывода позволила бы на высоком профессиональном уровне решать выпускниками указанного факультета стоящие кадровые проблемы в ходе служебной деятельности. Это также способствовало бы стандартизации всего процесса кадровой работы в подразделениях. Очевидна и оптимизация служебной деятельности кадровых аппаратов в связи с существенным сокращением служебного времени на профессиональную и социально-психологическую адаптацию нового сотрудника. Автор нисколько не сомневается, что выпускники данного факультета пользовались бы большим спросом на рынке военного труда и не только.

В настоящее время не ведется разработка учебной программы факультета кадроведения ни в одном военном учебном заведении высшего профессионального образования. Эту проблему можно было бы несколько смягчить, введя курс лекций по кадроведению и военной социологии в некоторых ВВУЗах (например, в Военном университете Министерства обороны Российской Федерации, Голицынском военном институте Федеральной пограничной службы Российской Федерации, на некоторых факультетах Академии Федеральной службы безопасности Российской Федерации и Академии Федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте Российской Федерации) На наш взгляд, материалы данного исследования могли бы стать основой предполагаемого курса .

Во-вторых, в работе сделана попытка проанализировать кадровую ситуацию на современном этапе. Были выявлены основные черты, присущие воинским коллективам, основные характеристики современных кадровых процедур. На основе анализа сложившегося состояния кадровой работы и социального прогноза развития управленческого процесса в диссертации изложено видение магистральных направлений по совершенствованию системы кадрового обеспечения.

В-третьих, системное понимание кадрового обеспечения в военных структурах России, представленное в диссертации, позволяет уточнить, конкретизировать и расширить функциональные обязанности штатных военных социологов. В настоящее время военные социологи практически выполняют единственную функцию — обеспечение мероприятий, связанных с проведением ежегодного мониторинга социально-экономического и правового положения военнослужащих. На взгляд автора, совершенно необходимая задача также должна быть вменена в служебные обязанности небольшого штата военных социологов — проведение социодиагностических мероприятий в подразделениях Вооруженных Сил. Из-за отсутствия достоверных данных о морально-психологическом состоянии в воинском коллективе зачастую принимаются ошибочные управленческие решения.

В-четвертых, рекомендуется соответствующим подразделениям кадровых аппаратов продолжать работу по развитию и совершенствованию нормативно-правовой базы кадровой работы. Особое внимание следует обращать на соблюдение положений федерального законодательства. Оптимальным, по мнению автора, будет совместная методическая учеба (учебно-методические сборы) представителей кадровых аппаратов силовых структур, на которой накопленный опыт, новые формы и методы кадровой работы и новые нормативно-правовые документы, регламентирующие порядок ведения кадровой работы в различных направлениях, подвергнутся глубокому анализу. И при положительной оценке предлагаемых инноваций они могут быть внедрены — с обязательным учетом особенностей каждой из военных организаций — в повседневную служебную практику.

В-пятых, в исследовании предлагается конкретный алгоритм предметно-практической деятельности по внедрению кадровых технологий в систему кадрового обеспечения войск, воинских формирований и органов. Используя предлагаемый механизм внедренческого процесса, возможно добиться технологизации хотя бы определенных отраслей кадровой работы с последующим развитием и совершенствованием процесса внедрения кадровых технологий во всей системе кадрового обеспечения.

В-шестых, в исследовании сделан анализ возможных причин и источников противодействия введению в систему кадрового обеспечения инновационных форм и методов работы. Особенности поведения, побуждающие социальные объекты оказывать сопротивление нововведениям, требуют дополнительного анализа. Для успешного проведения внедренческих процедур и операций необходим высокий уровень подготовленности организаторов и исполнителей внедрения, их единое понимание целей и задач инновируемых методов и форм работы. Также надо помнить и о том, что понимание происходящих изменений должно быть и у потребителей внедряемых технологий. Внедрение инновационных методов в функционирование любой социальной системы обязательно приводит к изменениям устоявшихся связей и отношений, и учет этих изменений требует своевременного прогнозирования при внедрении кадровых технологий в систему кадрового обеспечения.

В-седьмых, в целях улучшения системы военного образования представляется целесообразным:

— обеспечить приоритет обучения военному делу при реализации требований по обязательному одновременному обучению курсантов военно-учебных заведений военным и родственным им (смежным) гражданским специальностям;

— отменить зачет срока обучения в военно-учебных заведениях в срок службы по призыву и взыскание расходов государства по обучению при отчислении курсантов по их инициативе;

— создать федеральный орган управления на правах департамента (управления) Аппарата Правительства Российской Федерации для решения проблем военного образования;

— скорректировать учебные планы и программы вузов силовых министерств и ведомств России и привести их в соответствие с положениями «Основ (Концепции) государственной политики Российской Федерации по военному строительству на период до 2005 года» и требованиями повседневной служебной деятельности.

Подводя итоги, отметим, что военная служба весьма стабильный и инертный социальный институт общества. И также как и все общество, он развивается. Но выбор пути его развития: экстенсивный или интенсивный, — определяется конкретными людьми и конкретными управленческими решениями. Насколько и те, и другие будут соответствовать духу времени, насколько будет использоваться научный капитал, насколько высоки будут профессионализм, духовность и нравственные начала в служебной деятельности военнослужащих, настолько эффективна будет безопасность российского государства.