Эволюция моделей оп

№.

Типичные модели.

(рассмотрены выше).

Новые модели.

Особенности эволюции.

Авторитарная.

Авторитарная с командной корпоративной культурой.

Формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное подчинение целям организации (например, специальные подразделения).

Опекающая.

Не изменилась.

Возможно появление фактически не развивающихся организаций крайне малого размера с теплым семейным моральнопсихологическим климатом.

Поддерживающая.

Название не изменилось.

Поведенческая модель, основанная на функциональной организационной структуре. Из нее изъяты адаптивные (органические) составляющие, осмысленный, хорошо отлаженный механизм со средним уровнем инициативы, дисциплины и самоуправления, ориентация на решение задач и среднюю динамику развития.

Коллегиальная.

Название не изменилось.

Авторитарная модель с делегированными коллективу аналитическими, экспертными и инновационными (частично) функциями («Мы туг посоветовались, и я решил»).

Развивающая.

Фанк-система (от англ. to /ипк — уклоняться, убегать).

Самоуправляемое динамичное, самоподстраиваюшееся образование с адаптивной (органической) структурой (аналогичное команде спортсменов, экипажу космического корабля и т. д.), аналог — самообучающиеся организации. Модель основана на динамичном целевом развитии потенциала работника, а затем — организации и бизнеса в целом.

Гармонизирующая.

Фрактальная система.

Каждый человек — прообраз (матрица) организации, в которой он работает; способен развиться в систему отношений, а затем и в новую автономную систему. Основа модели — холистическое развитие личности. Пример — китайские организации.

№.

Параметр

Свойства параметра.

Цель.

Упорядочение, стандартизация, унификация процессов внутри системы вообще.

Форма.

Бюрократия, армия (коллегиальный гибрид).

Движущая сила.

Прямое силовое воздействие.

Устремления управляющего блока.

Упорядочение, стандартизация, управляемость; концентрация ресурсов; администрирование.

Устремления людей организации.

Уверенность в завтрашнем дне, стабильный невысокий доход, понятные и простые обязанности; место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности.

Тип занятых по Макгрегору.

Люди типа «Х' иногда типа «У» в режиме человеческих ресурсов.

Морально-психологический климат.

Холодный, формализованный, с элементами манипуляций; психологическая зависимость от руководства; появление ситуационных эмоций.

Ответственность.

Должна находиться наверху системы — в управленческом блоке; чаще всего распыляется.

Права.

Находятся наверху системы, у остальных людей — минимально равные; полномочия линейные.

Власть в целом.

Распределена неравномерно, каждый элемент стремится ее получить; авторитарна, директивна, подавляет; жесткая иерархия, единоначалие и п одотвстстве н ность.

Способ выработки решений.

Может быть как интуитивным, так и формальнологическим.

Способ принятия решений в коллективе.

Индивидуальный — у руководства, соглашательство и исполнение — для всех остальных; сужен диапазон альтернатив для окончательной выработки решений.

Инициатива и инновации.

Не поддерживаются, так как мешают упорядоченности.

Коммуникации.

Односторонние, сверху вниз, жесткие, формализованные; отсутствует обратная связь.

Стиль управления.

Командно-авторитарный, автократический, не предусматривающий никакого участия людей в управлении.

Система управления.

Жесткая формализованная иерархия, власть, должности; идеология — неотъемлемая часть системы управления.

Контроль.

Жесткий на протяжении всего трудового процесса, скрупулезный.

Мотивация людей в организации.

Страх, власть, голод; наказание для всех, поощрение — для избранных.

Открытость — закрытость системы.

Система скорее закрыта, чем открыта.

Тип занятых согласно матрице.

Кадры и человеческие ресурсы.

Достоинства модели.

Высокая скорость принятия решений; высокая управляемость, экономия времени на все управленческие воздействия на систему; простые решения; возможность концентрации ресурсов.

Недостатки модели.

Стандартность операций; неадаптивность; отсутствие возможности развития; боязнь ответственности; затраты на системы власти и контроля; отсутствие сильной материальной и нематериальной мотивации.

Разделение труда.

Узкоспециальное.

Качество и характеристики информации.

Формализованная информация содержит только факты.

Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно.

2 — детство, 4 — зрелость (стагнация), 5 — упадок (как форма модели).

№

Параметр

Свойства параметра.

Цель

Привязать элементы системы к своему месту надолго (навсегда) — аналог пожизненного найма по-японски

Форма

Бюрократия — наиболее яркая; любая форма (организационная мимикрия)

Движущая сила

Косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации

Устремления управляющего блока

Упорядочение, стандартизация, управляемость; концентрация ресурсов; администрирование; лояльность и преданность; постоянное нахождение трудовых ресурсов внутри системы

Устремления людей организации

Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие обязанностей; место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности; равный доступ к ресурсам для всех

Тип занятых по Макгрегору

Люди типа ^иХ"

Морально-психологический климат

Теплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в «проедании» ресурсов; слежка за своими, стукачсство, подсидка

Ответственность

Должна находиться наверху системы в управленческом блоке, на самом деле полностью распыляется

Права

У всех людей организации — равные; формируется социальный пакет; полномочия линейные

Власть в целом

Распределена равномерно, каждый элемент старается от нее избавиться; безответственность, фактически власть отсутствует

II.

Способ выработки решений

Выработка решений отсутствует

Способ принятия решений в коллективе

«Забалтывание»

Инициатива и инновации

Наказуемы, так как заставляют напрягаться и изменяют систему равноправного «проедания» ресурсов

Коммуникации

Многосторонние, фамильярные, несистематические; слухи, сплетни

Стиль управления

На поверхности — авторитарный, фактически — либерализм

Система управления

Слабая иерархия, власть должности; идеология — «коммунистическая» («от каждого по способностям — каждому по труду»)

Контроль

Разрушен

1 $

Мотивация людей в организации

Разрушена; безделье; доступ к ресурсам; уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность

Открытость — закрытость системы

Система закрыта, чужих не принимает

Тип занятых согласно матрице

Кадры; остальные либо уходят, либо превращаются в кадры

Достоинства модели

Отсутствуют для бизнеса и деятельности вообще, для персонала — социальная защищенность (в роли собеса организация)

Недостатки модели

Полная недееспособность

Разделение труда

Отсутствует

Качество и характеристики информации

Низкое качество информации; суждения, оценки, слухи, сплетни

Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно

Ни при каких условиях

Нг Параметр

Свойства параметра.

Цель

Обеспечение среднего достаточного качества, такой же инициативы, дисциплины и возможностей развития

Форма

Функциональная

Движущая сила

Мотивация; экспертная власть, основанная на разумной вере в профессионала

Устремления управляющего блока

Развитие системы в соответствии с условиями внешней среды; сохранение динамической стабильности и способности к выживанию системы

Устремления людей организации

Развитие профессионализма; получение краткосрочного значимого материального результата; удовлетворение потребностей согласно эго-модели

Тип занятых по Макгрсгору

Люди типа «У» ', в основном предпринимательского типа, инициативные и умеренно агрессивные

Морально-психологический климат

Предпринимательский: ценится инициатива, находчивость, энергия, индивидуальный результат; улучшается за счет участия в управлении

Ответственность

Должна быть на каждом рабочем месте системы; рождается ответственность у персонала за конечный результат; персонал готов брать на себя частичную ответственность за общий результат и более полную — за свое рабочее место

Права

У всех людей организации равные возможности; не поддерживается социальный пакет; полномочия штабные

Власть в целом

Распределена относительно равномерно в соответствии с решаемыми задачами; возникает делегирование полномочий; снижается координация действий

Способ выработки решений

Выработка решений интуитивная и формальнологическая

Способ принятия решений в коллективе

В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда — коллегиальный; при коллективных способах принятия решений увеличивается время на их создание и реализацию; требуется процесс согласования; необходима фильтрация информации

Инициатива и инновации

Поддерживаются, если незамедлительно приносят ощутимый результат

Коммуникации

Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами

Стиль управления

Демократически й

Система упраатения

Иерархия в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и партиципативностью — развитые штабные полномочия и делегирование

Контроль

Гибкий, текущий; возникает режим мониторинга

Мотивация людей в организации

Весь диапазон мотиваторов — от высших до низших; появляется самореализация в узком понимании смысла этой категории мотиваторов

Открытость — закрытость системы

Система открыта; имеются предпосылки к корпоративному мышлению

Тип занятых согласно матрице

Человеческие ресурсы, персонал

Достоинства модели

Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью; большие возможности развития; возможность привлечения большего количества людей с развитой мотивацией; возможность использования человеческого потенциала в большей степени, чем в других моделях

Недостатки модели

Сложность в управлении системной мотивацией и ее формировании; руководитель должен быть харизматической личностью и профессионалом; необходимы гибкий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходимы нематериальная мотивация и сложное системное управление

Разделение труда

Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное

Качество и характеристики информации

Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни

Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно

3-й этап (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии

№

Параметр

Свойства параметра.

Цель

Активизировать людей в авторитарной системе и использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость

Форма

Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партиципативная по типу системы управления

Движущая сила

Прямое силовое воздействие; мотивация (ограниченно); косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации

Устремления управляющего блока

Упорядочение, стандартизация, управляемость; концентрация ресурсов; администрирование; лояльность и преданность, постоянное нахождение трудовых ресурсов внутри системы; использование потенциала людей для выработки решений или их экспертной оценки; активизация высших потребностей человека (кроме власти)

Устремления людей организации

Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие масштабных обязанностей; место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности; доступ к ресурсам для всех при условии выполнения правил системы; возможность ограниченного творчества и развития

Тип занятых по Макгрегору

Люди типов «А» 'и «К» в основном самодисциплинированные, ответственные

Морально-психологический климат

Теплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом коллектив единомышленников под эгидой носителя идей; сочетается с жестким управлением сверху в целях организации

Ответственность

Должна находиться на каждом рабочем месте системы, на самом деле распыляется, когда система подходит к конечному результату

Права

У всех людей организации — равные; поддерживается социальный пакет; полномочия линейные

Власть в целом

Распределена неравномерно, сконцентрирована наверху; люди в организации выполняют экспертные функции советников по важным вопросам, отвечая за собственное рабочее место

Способ выработки решений

Выработка решений формально-логическая

Способ принятия решений в коллективе

Коллегиальный (собрания и совещания); коллектив может увязнуть в бесконечном обсуждении проблем

Инициатива и инновации

Поддерживаются, если одобрены коллективом, в соответствии с ресурсами системы и возможностью ее упорядоченного существования

Коммуникации

Многосторонние; слухи, сплетни; управляемые, с обратной связью; хорошая циркуляция информации

Стиль управления

На поверхности — авторитарный, декларативный, фактически — партиципативная система

Система управления

Иерархия в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и частичной партиципативностью

Контроль

Жесткий, присущий авторитарной модели

Мотивация людей в организации

Уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность; частичное творчество; причастность, нужность, защищенность; главное — общение, уважение других, статус в коллективе

Открытость — закрытость системы

Система открыта

Тип занятых согласно матрице

Человеческие ресурсы

Достоинства модели

Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью; внутреннее тепло и защищенность благодаря опеке; ограниченные возможности развития и трансформации за счет использования потенциала людей

Недостатки модели

Сложность в управлении и формировании многослойной идеологии; уходит человеческий капитал; имеется возможность экспертной оценки принимаемых решений

Разделение труда

Гибрид функционального и узкоспециального

Качество и характеристики информации

Среднее качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни

Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно

Окончание 3-го этапа (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии

№.

Параметр

Свойства параметра.

Цель.

Развитие бизнеса за счет развития личности.

Форма.

Адаптивные структуры (органические) — команда.

Движущая сила.

Творчество.

Устремления управляющего блока.

Развитие системы; динамическая стабильность; способность системы к выживанию; конкурентные преимущества (прорывы).

Устремления людей организации.

—.

Метамотиваторы (развитие, путь, цель, процесс, достижение, спасение, патриотизм, помощь, формирование, создание и др.).

1 ! 2.

Тип занятых по Макгрегору.

Люди типа ^UZ" — творцы.

Морально-психологический климат.

Гармония; полное отсутствие конкуренции внутри образования; возможны трения с материнской оранизацией; необходим малочисленный штат работников.

Ответственность.

Вся полнота ответственности за конечный результат передается в организации от человека к человеку исходя из профессионализма и потенциала — способности эффективно достичь поставленной цели.

Права.

У всех людей организации равные полномочия (органическая власть).

Власть в целом.

Распределена относительно равномерно, перетекает; координация находится в режиме автоподстройки; система самообучающаяся.

Способ выработки решений.

Выработка решений интуитивная; используются креативные способности; формально-логическая обработка информации и реализация решений.

Способ принятия решений в коллективе.

В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда — коллегиальный; сферы ответственности разделены, но у всех — универсальный характер деятельности (коммутантная деятельность).

Инициатива и инновации.

Развиваются.

Коммуникации.

Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами; единое информационное поле.

Стиль управления.

Единство, ценность личности, доверие, равный профессионализм — стиль невмешательства.

Система управления.

Горизонтальная одноуровневая.

Контроль.

Жесткий контроль за результатами труда и мониторинг целей, ценностей и методов достижения целей.

Мотивация людей в организации.

Весь диапазон мотиваторов — от высших до низших; появляется самореализация в широком понимании смысла этой категории мотиваторов.

Открытость — закрытость системы.

Система закрыта; имеются предпосылки к антикорпоративному мышлению при несовпадении целей команды и материнской организации.

20 Тип занятых сог- 1 ласно матрице.

Человеческий капитал.

Достоинства модели.

Максимальная эффективность при изменяющихся и непредсказуемых условиях; адаптивность; гибкость и нестандартность решений; сильный синергетический эффект.

Недостатки модели.

Сложность в управлении и формировании; руководитель должен быть суперпрофессионалом; необходимы жесткий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление целями и ценностями.

Разделение труда.

Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное.

Качество и характеристики информации.

Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни.

Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно.

1 — рождение, 2 — детство, 5 — упадок как наполнитель авторитарной формы организации.