Методы влияния. 
Психология управления персоналом

Цель любого руководителя — достижение необходимых производственных результатов силами своих подчиненных. Дуглас Мак-Грегор, американский социальный психолог, предположил, что успешность руководства людьми в значительной степени определяется тем, из каких предпосылок исходит руководитель, управляя своими подчиненными. Все предположения он подразделил на две группы, назвав их теория X и теория Y^[1]. Дополнением к работам Мак-Грегора стала теория Z, авторы которой продолжили эти исследования и попытались нарисовать некий «идеальный портрет» парадигмы управления (рис. 3.4).

Теория X и теория Y Дугласа Мак-Грегора

Теория X описывает принципиально негативное отношение руководителя к подчиненным. Согласно этому взгляду, желание работать несвойственно сотрудникам; они не упустят случая не работать там, где это только возможно. Поэтому для того чтобы люди работали так, как требуется, ими необходимо детально управлять. Главное, чего хотят люди, согласно теории X — стабильность и безопасность. Самостоятельность и взятие на себя ответственности несвойственны большинству исполнителей; эти свойства должен за собой сохранять руководитель. Для того чтобы сотрудники направляли свои усилия на реализацию производственных целей, необходимо четко ставить им задания, детально контролировать, ограничивать в самостоятельности и периодически запугивать наказанием за ненадлежащее исполнение своей работы.

Теория Y — принципиально позитивный взгляд на сотрудников. Согласно ему, работать для людей так же естественно, как отдыхать; работа помогает сотрудникам реализовать их потребности в общении, получении уважения и в достижениях. Для направления деятельности сотрудников в нужное русло необходимо создать такую атмосферу, где сотрудники будут вовлечены в определение производственных задач, обладать значительными полномочиями, контролироваться с обязательным предоставлением развивающей обратной связи, вознаграждаться за достижения.

Согласно проведенным Мак-Грегором и его коллегами исследованиям, большинство руководителей склонны к теории X. Однако подобный подход сильно ограничивает менеджеров в методах управления. Так, если работа не удовлетворяет упомянутых потребностей, сотрудники обязательно будут искать их удовлетворения вне работы. Фокус их внимания будет смещен на непроизводственную среду, что негативно отразится на производительности. Более того, не приносящую удовлетворения работу люди будут воспринимать как помеху в реализации своих потребностей, за что будут требовать повышения зарплаты — как компенсации за неудобства. Для того чтобы добиться высокой эффективности работы подчиненных, необходимо создать такие рабочие условия, в которых они будут видеть возможность воплотить свои собственные, индивидуальные цели.

Мак-Грегор считал, что развитию сотрудников в рамках производственных задач гораздо больше способствует следование теории Y. Вместе с тем необходимо отметить, что применимость теории Y может быть ограничена, например, спецификой производства, поэтому для управления рабочими в массовом производстве более применима как раз теория X.

Теория Мак-Грегора предложила взгляд на стиль управления, сильно отличавшийся от широко распространенных на тот момент технологичных идей «научного менеджмента». Вместе с гем модели X и Y слишком контрастны по отношению друг к другу и фактически рисуют ситуацию в чернобелых красках.

• [1] MacGregor D. The Human Side of Enterprise (Человеческая сторона предприятия). 1960.