Понятие и содержание трудового договора

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, который заключается между работником и работодателем.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ)^[1].

Трудовой договор — это всегда двусторонняя сделка, и заключается он при условии достижения согласия по всем его существенным условиям. В отдельных случаях трудовые договоры заключаются после избрания кандидата на выборную должность, избрания кандидата по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности и другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ.

Еще до подписания трудового договора работодатель обязан под роспись ознакомить работника со всеми локальными нормативными актами, регулирующими трудовую деятельность, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором (при его наличии).

В трудовой договор должны быть включены условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Они подразделяются на обязательные и дополнительные. К обязательным условиям относятся место работы с указанием структурного подразделения, где работник будет выполнять трудовые функции, местонахождение и характер работы, права и обязанности работника и работодателя и др. Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника, но сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами.

Важнейшим вопросом при заключении трудового договора является возможность его изменения в соответствии с желаниями работника, которая декларируется всегда. Юридическая сущность договора и его принципиальное отличие от должностной инструкции (на которой подпись работника свидетельствует только об ознакомлении с документом) заключается именно в возможности отразить в нем некоторые уникальные условия. Это становится особенно очевидным, когда речь идет о договорах, подписываемых «звездами» шоу-бизнеса, спорта или искусства.

Реальная же практика трудовых отношений состоит в том, что кандидат на должность так дорожит возможностью ее получить, что даже и не думает о каких-то выгодных ему дополнениях к договору. К тому же, если такое желание и возникает, работодатель всегда начинает ссылаться на юридическую «выверенность» документа и на то, что любые исправления его испортят или вообще сделают недействительным. На самом деле вносить поправки в трудовой (как, впрочем, и почти в любой другой) договор можно, а часто и нужно. Внимательное прочтение договора и обнаружение неоднозначно трактуемых условий может впоследствии оградить работника от множества проблем.

Еще один очень важный вопрос, встающий при разработке и подписании трудового договора, это его срок. Трудовой договор может заключаться либо на определенный (срочный трудовой договор), либо на неопределенный срок. В России большинство трудовых договоров являются срочными. Случаи заключения срочного трудового договора предусмотрены в ст. 58 и 59 ТК РФ. Наиболее широкие права, но заключению срочных трудовых договоров предоставлены субъектам малого предпринимательства^[2]. Срочные трудовые договоры заключаются также с руководителями организаций, их заместителями, главными бухгалтерами; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству, и др.

Срочный договор ограничен пятью годами. Увеличение этого срока может быть предусмотрено только федеральным законом. Срочный трудовой договор уместен в случаях, когда с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если в трудовом договоре отсутствует срок его действия, а также при отсутствии достаточных для заключения срочного договора оснований, установленных судом, он (договор) считается заключенным на неопределенный срок.

Законом предусмотрены гарантии заключения трудового договора. Кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, кроме случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ст. 64 ТК РФ)^[3].

Для трудового договора предусмотрена письменная форма. Но если работник с ведома или по поручению работодателя фактически приступил к работе, то договор считается заключенным. В таком случае на работодателя законом возлагается обязанность оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска к работе. После заключения трудового договора работодатель издает приказ об оформлении на работу, который работник подписывает в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

По истечении срока, указанного в трудовом договоре, договор в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ подлежит расторжению. В связи с истечением срока договора работодатель издает приказ об увольнении работника, предупредив его в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Если по окончании срочного трудового договора трудовые отношения между работником и работодателем фактически продолжают действовать, то действуют положения закона о заключении договора на неопределенный срок.

• [1] В соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ с 1 января 2016 г. в части первой ст. 15 ТК РФ данное определение после слов «трудовую функцию» дополнено текстом «в интересах, под управлением и контролем работодателя», так как с 1 января2016 г. в трудовом законодательстве запрещен заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах других лиц. Ведь не секрет, что нередкоработодатель, пользуясь своим служебным положением, заставляет работника выполнятьфункцию, не предусмотренную трудовым соглашением между ними.
• [2] Субъектами малого предпринимательства считается работодатель, если численностьего работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек.
• [3] Статья 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора: женщинампо мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашеннымв письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одногомесяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказанов заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в суде.