Современные теории управления организацией

Жизнь организации разворачивается во времени, у которого есть прошлое, настоящее и будущее. Если уподобить совокупность этих периодов жизненному циклу, получится модель, включающая возникновение, становление, кризисы роста, качественные преобразования, стабильное «взрослое» существование, старение и смерть.

В этом же ракурсе можно выделить генеалогическое древо, найти родителей и наследников организации.

Большую популярность приобрела так называемая «5-кривая» жизненных циклов организации, демонстрирующая нормативные этапы ее деятельности. Если исходить из архетипа такой кривой, можно оценивать функциональный возраст любой организации, грозящие ей опасности, болезни роста, находить лекарства, позволяющие преодолеть очередную болезнь и повысить иммунитет.

Школа «человеческих отношений»

Начало неоклассической теории организаций было положено классическим Хоторнским исследованием, которое Дж. Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер провели в 1920;х гг. Благодаря необычным для классической парадигмы резуль татам популярность стала приобретать новая проблематика: мотивация к труду, коммуникация и отношения в производственном коллективе, лидерство. В результате технологии управления обогатились многими методами, позволяющими повысить эффективность работы коллектива при относительно незначительных прямых издержках. Эти методы называются технологиями «обогащения труда» .

Теория «незрелости» Криса Аржириса

Образование неформальной группы внутри организации может рассматриваться как реакция на недоверие руководства. Однако такое недоверие, проявляющееся в специализации, должностных инструкциях, формальных распоряжениях, заложено в основах формальной организации.

Поэтому единственной «отдушиной» для сотрудника является неформальная группа, где к человеку относятся как к незаменимой личности.

В свою очередь эффективность формальной организации оценивается противоположно — по возможности быстро заменить работника в соответствие с интересами общей стратегии.

Модель эффективной организации по Р. Лайкерту

Существуют три тина переменных, определяющих долговременную эффективность организации.

Причинные переменные: внутриорганизационные факторы — формальная структура, экономическая стратегия, социальная политика, кадровый состав.

Промежуточные переменные: человеческие ресурсы организации — отношение к труду и умения, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивирования.

Результирующие зависимые переменные: рост или падение производительности, прибыльность, качество, удовлетворение запросов клиентов.

Связь между переменными причинная. Ведущие структурные особенности организации заключены в причинных переменных, которые во многом определяют промежуточные переменные и результат.

Все попытки воздействовать исключительно на один тип переменных (будь то организационный климат или уровень доверия к руководству) обречены на неудачу. Точно так же обречены попытки сразу получить хороший результат, заменив причинные переменные, например структуру организации. Организация может выйти из равновесия.

Модель взаимодействий по Дж. Хомансу

Модель включает три основных элемента: задания, взаимодействия и установки.

От руководителя сотрудники получают задания, выполняя их, налаживают взаимодействие, результат которого — симпатии, антипатии, чувства, установки. Чем чаще взаимодействия, тем сильнее установки. Чем длительнее взаимодействия, тем тождественнее установки, тем сотрудники более похожи.

У них возникают общие нормы, то, чем они вместе дорожат. Нормы выполняются тем лучше, чем более сплочена общность. Нормы могут выполняться лучше, чем формальные правила. По отношению к нарушителям могут применяться неформальные санкции.

В бюрократических организациях основные усилия прилагаются к поддержанию их функционирования (деятельность администрации), в производственных — к достижению поставленных целей (деятельность исполнителей). Не плодотворна попытка выделять управленческий аспект в ущерб общим усилиям по достижению целей.