Рынок труда. 
Микроэкономика

Модели рынка труда

Рынок труда является неотъемлемой частью социально-трудовой сферы современного общества. Поэтому для изучения рынка труда как относительно независимого общественного явления необходимо абстрагироваться от его взаимосвязей с другими элементами социально-трудовой сферы. Вычленение характерных особенностей рынка труда осуществляют посредством принятия ряда упрощающих предположений, или постулатов. Каждой системе постулатов соответствует определенная упрощенная схема, или модель рынка труда. Поскольку рынок труда характеризуется прежде всего количественными показателями (цена труда, объем продаж труда), модель рынка труда обычно описывается математическими соотношениями, связывающими экономические переменные. Таким образом, модель рынка труда — это схематическое представление сферы наемного труда в виде системы количественных показателей и связывающих их математических соотношений, основанное на некоторой системе упрощающих постулатов. Рассмотрим наиболее известные модели рынка труда.

Модели равновесия спроса и предложения. Модель равновесия спроса и предложения на рынке продукта является самой известной моделью микроэкономики. Рассмотрим постулаты этой модели и убедимся, что их применение при исследовании труда как специфического товара менее обоснованно по сравнению с обычным, материальным товаром.

• 1. Ликвидность товара предполагает возможность полного отчуждения товара от продавца, т. е. существование товара независимо от создавшего его работника. Однако работник как продавец труда неотделим от самого процесса труда, поэтому труд является неликвидным товаром. Следует подчеркнуть, что продукт труда обычно является ликвидным товаром.
• 2. Однородность товара предполагает полную тождественность двух любых его единиц. В отношении труда это предположение нереалистично, поскольку его качество существенно зависит от личности работника, его способностей и квалификации, конкретных производственных условий и т. д. Уникальным свойством труда является зависимость его качества от цены (ставки заработной платы): обычно с увеличением ставки заработной платы качество труда возрастает. Предположение об однородности труда необходимо для определения количественного показателя «объем затрат труда».
• 3. Абсолютная делимость товара предполагает возможность продажи любого его количества. На практике продолжительность рабочего дня определяется трудовым законодательством, другими институциональными нормами, спецификой производственного процесса на конкретном предприятии и т. д. Поэтому продолжительность рабочего дня не может устанавливаться произвольно. Предположение об абсолютной делимости труда необходимо для использования в модели рынка труда координатной оси «затраты труда», каждой точке которой соответствует определенный объем затрат рабочего времени. В частности, данный постулат позволяет рассматривать зависимость выпуска продукта от затрат труда как непрерывную производственную функцию, заданную на множестве положительных чисел.
• 4. Симметричная информация о товаре предполагает, что продавец и покупатель располагают одинаковой информацией о свойствах товара. Это предположение несправедливо на рынках квалифицированного труда, где наниматель не всегда может определить продуктивность работника. Такие рынки труда обладают высокой степенью асимметричности информации. Некоторые современные модели равновесия спроса и предложения не содержат постулат о симметричности информации. Более подробно об этом см. в гл. 12.
• 5. Совершенная мобильность субъектов рынка предполагает, что сделка между любым покупателем и любым продавцом осуществляется мгновенно без транспортных издержек на доставку продавца, покупателя или товара к месту совершения сделки. Рынок труда не обладает свойством совершенной мобильности по ряду причин. Во-первых, институт регистрации граждан России и неразвитость отечественного рынка жилья затрудняют свободное перемещение работников между регионами страны. Во-вторых, внутри населенных пунктов перемещение работников от одного работодателя к другому может быть затруднено из-за удаленности новой работы от дома работника.
• 6. Нулевые трансакционные издержки. На рынке труда трансакционные издержки — это прежде всего затраты работника и работодателя на организацию и проведение сделки найма-увольнения. К ним, в частности, относят затраты работодателя на получение информации о продуктивности работника, транспортные и иные расходы работника при поиске новой работы, затраты работодателя на выходное пособие уволенному работнику и др. Таким образом, в модели рынка труда с нулевыми трансакционными издержками выполняются предположения о симметричности информации и совершенной мобильности субъектов рынка труда.
• 7. Единая цена. Данное предположение является следствием предположений об однородности труда и нулевых трансакционных издержках. На практике единая рыночная цена на один и тот же вид труда не может быть установлена в силу различной индивидуальной продуктивности работников, условий труда, форм собственности предприятий, региональных условий и т. д. Принцип единой ставки заработной платы противоречит современным концепциям мотивации труда.

Несмотря на то что основные предположения модели равновесия спроса и предложения, как мы убедились, не вполне допустимы при описании процесса функционирования рынка труда, экономисты все же рассматривают равновесие на рынке труда как удобную теоретическую схему по аналогии с другими рынками благ. Равновесие на рынке труда изображают точкой пересечения кривых спроса и предложения. Равновесную ставку заработной платы обозначают через (от англ, wages — заработная плата), а равновесный объем продаж труда — через L* (от англ, labour — труд).

Модели равновесия работодателя. Модели равновесия спроса и предложения описывают ситуацию, когда на рынке труда имеется весьма большое количество работодателей, причем ни один из них не обладает рыночной властью, т. е. не способен влиять на равновесные значения ставки заработной платы и объема продаж труда. В этой ситуации равновесие устанавливается автоматически в результате многочисленных хаотичных взаимодействий работников и работодателей.

Рассмотрим ситуацию, когда на рынке труда есть только один работодатель. Такой рынок труда является монопсонией, этот же термин используют в отношении единственного работодателя. В данном случае понятие равновесия имеет иной смысл, нежели в модели спроса и предложения. Предполагается, что единственной целью работодателя является максимизация некоторого показателя (прибыль, полезность и др.), а равновесие работодателя достигается в том состоянии рынка труда, в котором данный целевой показатель принимает максимально возможное значение. Таким образом, в случае монопсонии равновесие достигается в результате целенаправленных, рациональных действий работодателя, направленных на максимизацию целевого показателя.

Главным постулатом модели равновесия монопсонии является предположение о рациональном максимизирующем поведении работодателя. Данный постулат утверждает, что работодатель в любой экономической ситуации способен быстро и без дополнительных издержек определить параметры равновесия рынка труда. Предполагается также, что он имеет возможность свободно изменять некоторые экономические параметры производства (ставку заработной платы, численность персонала и др.) в целях максимизации целевого показателя. Данный постулат не может быть признан справедливым в отношении многих предпринимателей, цель которых состоит не только в получении прибыли, но и в самоутверждении, творческом развитии, общении и т. д. В развитых странах все большую роль играют некоммерческие организации, цель которых состоит не в максимизации прибыли (ее они не могут тратить по своему усмотрению), а в оказании населению общественно значимых услуг: образовательных, медицинских и др.

Различные модели равновесия работодателя существенно различаются своими базовыми постулатами. В ряде моделей равновесия работодателя постулаты моделей спроса и предложения не только теряют свой смысл, но трансформируются в противоположные утверждения. Рассмотрим такие постулаты.

Асимметрия информации. В случае неизменной численности работников фирмы проблема асимметрии информации о продуктивности работников состоит прежде всего в определении степени добросовестности каждого работника или степени его отлынивания от работы. Модели равновесия работодателя, в которых важнейшую роль играет фактор отлынивания, рассмотрены в гл. 12.

Дифференциация заработной платы. На уровне предприятия постулат о единой цене труда противоречит реальному положению дел. Дифференциация заработной платы работников обусловлена не только различной продуктивностью их труда. В ряде случаев равновесие работодателя достигается в ситуации, когда за труд равного качества и количества разные работники получают различную плату. Эту ситуацию называют дискриминацией работников в оплате труда. Ниже в данной главе рассмотрена модель дискриминации работников на сегментированном рынке труда.

Модели чыовеческого капитала. В моделях рынка труда, рассмотренных выше, равновесие устанавливается на относительно небольшой период времени. В результате изменения рыночной конъюнктуры (спроса на труд, предложения труда и пр.) равновесная ставка заработной платы и объем продаж также изменяются. Иными словами, рассмотренные модели равновесия рынка труда имеют краткосрочный характер. Наиболее известная модель рынка труда, имеющая долгосрочный характер, основана на современной теории человеческого капитала. Создателями этой теории являются Дж. Минсер (р. 1922), Т. Шульц (1902—1995) и Г. Беккер (р. 1930).

Человеческий капитал — это личностные качества индивида, которые:

• • определяют его продуктивность в качестве наемного работника;
• • развиваются в результате инвестиций в его здоровье, образование, воспитание и пр.

В основе теории человеческого капитала лежит базовый постулат о прямой зависимости между объемом инвестиций в человеческий капитал работника и его продуктивностью. При таком подходе не учитываются межличностные различия работников, которые на практике оказывают существенное влияние на эффективность инвестиций в образование и здоровье. Если, например, индивид не способен к обучению, инвестиции в его образование не вызовут заметного роста его продуктивности, в отличие от более способного индивида.

Заработная плата в теории человеческого капитала рассматривается как отдача от инвестиций в человеческий капитал. Предполагается, что заработная плата квалифицированного работника превышает заработную плату неквалифицированного работника на величину, пропорциональную инвестициям в образование квалифицированного работника. Такая трактовка заработной платы не учитывает текущие колебания спроса на труд и предложения труда, другие краткосрочные факторы, что можно считать оправданным при построении долгосрочной модели рынка труда. Утверждается, что величина инвестиций в человеческий капитал работника определяет лишь средний уровень его заработной платы на протяжении всей жизни. При этом важнейшим фактором продуктивности (и заработной платы) провозглашается объем инвестиций в образование.

Рынок труда в теории человеческого капитала выступает как рынок инвестиций особого рода. Как на любом рынке инвестиций, важнейшим параметром долгосрочного рынка труда является ставка процента. Совокупный доход работника, полученный им на протяжении всей жизни, рассчитывается как дисконтированный поток доходов.

Модель человеческого капитала подробнее рассмотрена в следующей главе, посвященной рынку капитала.