Работа психолога в организации

Обсуждая современные представления об организации с точки зрения системного подхода, сформулируем несколько основополагающих постулатов данного подхода, без которых психолог не может успешно работать с бизнес-организацией. Р. Акофф излагает их следующим образом: Система — это совокупность из двух или более элементов, удовлетворяющая следующим трем условиям: 1) поведение каждого элемента влияет на поведение целого; 2) поведение элементов и их воздействие на целое взаимозависимы; 3) элементы системы связаны между собой таким образом, что невозможно возникновение независимых подгрупп этих элементов^[1]. Все эти свойства системы сформулированы Р. Акоффом для обоснования одного, но очень существенного вывода — система есть целое, которое нельзя понять посредством анализа, поскольку осознание данного факта является, по его мнению, основным источником интеллектуальной революции смены эпох. Именно анализ, т. е. расчленение на части, был ключевым методом уходящей эпохи механистического мышления. Ключевым моментом системного мышления является синтез, или объединение в целое.

В отличие от аналитического мышления, предполагающего использование синтеза лишь на завершающей стадии исследования, после предшествующих ему расчленения интересующего объекта на составные части и изучения поведения каждой из них в отдельности системное мышление начинается с синтеза:

• 1) идентификации целого (системы), частью которого является интересующий объект;
• 2) объяснения поведения или свойств целого;
• 3) объяснения поведения или свойств интересующего объекта с точки зрения его роли или функции в том целом, частью которого он является.

Таким образом, можно подвести следующий итог. Анализ сосредоточивается на структуре, он обнаруживает, как нечто работает. Синтез акцентирует внимание на функциях, он открывает, почему нечто работает именно так. Следовательно, анализ дает знание, а синтез — понимание; анализ позволяет описать нечто, а синтез — объяснить. Что отсюда следует применительно к бизнес-организациям? Во-первых, в реально действующей организации невозможно внести изменения в какую-либо ее составляющую (структурное подразделение, бизнес-процесс) независимо от остальных. Во-вторых, невозможно добиться повышения общей эффективности организации, заставив эффективно функционировать каждую ее часть. В простейшем случае это происходит вследствие того, что для частей, как правило, устанавливаются показатели эффективности, противоречащие друг другу.

Еще одним вариантом использования системного подхода к пониманию организации является книга известных отечественных бизнес-консультантов М. А. Иванова и Д. М. Шустермана «Организация как ваш инструмент». Для них системой является «совокупность взаимодействующих элементов (или объектов), реализующих общую функцию» (2004; С. 36).

Следует обратить внимание, что связывающей элементы (объекты) в единое целое здесь выступает функция, а не цель, традиционно рассматриваемая многими в качестве системообразующего фактора. А это значит пусть неявное, но признание факта включенности организации как системы в систему более высокого порядка. Ведь реализовать некую функцию система может, лишь занимая определенное место в другой, более широкой системе и, стало быть, участвуя в достижении ее цели, а не только своей собственной.

Почему это важно уточнить? Дело в том, что любая современная организация является открытой системой, т. е. находящейся в непрерывном процессе взаимодействия с окружающей средой. Совпадают ли тогда в своем значении термины «среда» и «система более высокого уровня»? Нет, хотя бы в силу того, что бизнес-организация является элементом не одной, а множества более широких систем. Несомненно, что она включена в экономическую систему региона, государства, мирового сообщества. Она включена также в систему общественных отношений тех же уровней, выступая институтом социализации трудоспособной части населения. Организация становится участником рынка труда, не только создавая рабочие места и формируя тем самым спрос, но и задавая уровень оплаты труда, а также требования к должностным позициям, что в свою очередь, приводит к пересмотру профессиональных компетенций, на которые должна ориентироваться система профессионального образования, etc.

Одной из наиболее популярных сегодня системных моделей организации остается модель «черного ящика», предложенная Н. Винером еще в конце 1940;х гг. Введена эта модель была именно для решения задач управления. Поскольку свойства и функции системы не выводимы из свойств и функций составляющих ее элементов, то для прогнозирования ее поведения и управления ею можно пренебречь знанием об ее устройстве. Нам нужно лишь иметь сведения о воздействии на систему (параметры входа в «черный ящик») и ее реакциях на это воздействие (характеристики выхода). Следовательно, организация согласно данной модели, взаимодействуя с окружающей средой, получает на входе внешние воздействия (материальные, людские, информационные, финансовые ресурсы), а на выходе предлагает внешней среде некоторый продукт или услугу, которые могут быть обменены на новые ресурсы. Таким образом, констатируется, что главным процессом, характеризующим организацию, является процесс трансформации того, что было на входе, в то, что обнаружилось на выходе. А вот теперь в зависимости от ракурса рассмотрения мы получаем описание функционирования организации в терминах той или иной системы более высокого порядка. Тогда это будут:

• денежные вложения на входе и прибыль на выходе, или.

• природные ресурсы на входе и предметы потребления на выходе, или.

• общественные ценности низшего уровня на входе и ценности высшего порядка на выходе и т. п.

Система, как мы уже выяснили, выполняет некоторые функции, которые можно определить лишь путем анализа взаимодействия системы с внешней средой, ее элементами. Если рассматривать такое взаимодействие как процесс обмена информацией, т. е. система не только передает некоторую информацию во внешнюю среду, но и сама получает от нее какую-то информацию. Такая информация, возвращенная в систему, обеспечивает стабилизацию системы или приводит к ее изменениям, адаптирующим систему к меняющимся внешним условиям, называется обратной связью. Обратная связь, способствующая поддержанию стабильности системы, названа в кибернетике отрицательной обратной связью. Напротив, положительная обратная связь содержит информацию о невозможности реализовать функцию системы при взаимодействии с изменившейся средой. Это в свою очередь требует существенных изменений в системе, ее перестройки, что сопровождается потерей стабильности и равновесия и переводит систему в новое качество, а именно:

• система достигает нового стабильного состояния или.

• система разрушается, если адекватное взаимодействие с изменившейся средой невозможно.

Вообще способность к изменениям является важным признаком открытой социотехнической системы, какой является бизнес-организация. Сохраняя свои сущностные свойства, система вместе с тем обладает динамичностью, приобретает новые свойства во взаимодействии с меняющимся окружением, проходит разные стадии своего развития. Однако система реагирует не только на влияния среды, но и на изменения своих подсистем, или элементов. Такие внутренние изменения в современных бизнес-организациях, которые приводят к изменениям всей системы, могут происходить, по мнению М. А. Иванова и Д. М. Шустермана (2003), в трех ключевых сферах:

• 1) изменения в группе лидеров, куда входят учредители, владельцы, топ-менеджеры, т. е. изменения состава этой группы, отношений внутри нее, а также изменения их целей, потребностей и мотивов;
• 2) изменения в наемном персонале, т. е. смена количественного и качественного состава персонала, изменения в самих работниках — их целей, потребностей, мотивов и отношений между собой;
• 3) изменения технологии — производственного цикла, масштаба, технического оснащения и т. п.

Таким образом, развитие организации как системы происходит как под влиянием внешних воздействий, так и в силу внутренних причин.

• [1] Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.