Совершенствование структуры первичной трудовой группы

Многочисленные отечественные и зарубежные исследования показывают, что результативность трудовых групп во многом обусловлена особенностями сложившихся в них межличностных отношений. Так, нередко отмечается прямая связь между уровнем сплоченности первичных групп и показателями их деятельности (включая количественные и качественные характеристики продуктивности, состояние трудовой дисциплины и т. д.). В связи с этим важной задачей менеджмента в любой организации является совершенствование взаимоотношений в трудовых группах.

Прежде всего необходимо постоянно заботиться о развитии официальных связей между работниками в процессе труда. Выше уже отмечалось, что систематические деловые контакты способствуют и психологическому сближению людей. Поэтому можно рекомендовать такую организацию труда, которая позволяла бы уменьшить дефицит общения в группе. Важно, например, создавать условия для овладения смежными операциями. При бригадном труде это позволяет переходить с одной операции на другую, что расширяет сферу общения, личные связи. Более компактное пространственное размещение работников также помогает им установить тесные контакты.

Порой в качестве одного из следствий научно-технического прогресса или в целях реинжиниринга возникает необходимость изменения официальных связей между работниками. Это влечет за собой реорганизацию отдельных первичных групп и возникновение новых. Как правило, при этом подвергается изменениям и сеть установленных ранее взаимодействий и между более крупными организационными подразделениями. Принимая во внимание такие изменения, очень полезно разрабатывать рекомендации по скорейшей оптимизации контактов в реорганизованных и новых группах. Социально-психологические исследования и практика показывают, что люди стремятся работать с теми, к кому они питают симпатию (конечно, если им предоставляется возможность выбора). При распределении сотрудников по рабочим местам целесообразно учитывать уже сложившиеся личные отношения.

Целям совершенствования взаимоотношений в первичных рабочих группах может служить социометрический метод, получивший у нас сравнительно широкую известность. Социометрия представляет собой количественный подход к изучению взаимоотношений между членами социальной группы, основанный на соответствующей теории американского психолога Д. Морено. При этом используется социометрический тест, включающий в себя ряд вопросов, предназначенных для того, чтобы индивид выбрал или отверг тех или иных членов своей группы применительно к каким-либо отношениям (например: «С кем вы хотели бы выполнять совместное задание?», «С кем вы хотели бы вместе пойти в кино?» и т. п.). На основе анализа зарубежной и отечественной литературы И. П. Волков отмечает следующие правила, которыми нужно руководствоваться при формулировании подобных вопросов (критериев).

• 1. Социометрический критерий должен требовать от субъекта выбрать либо отвергнуть другого члена группы на основе определенной задачи совместной деятельности.
• 2. Критерий не должен накладывать ограничений на то, кто из членов группы может быть выбран или отвергнут в ее пределах.
• 3. Используемые критерии должны быть доведены до уровня понимания членов группы, интересовать если не всех, то большинство членов группы.
• 4. Критерий должен быть сформулирован так, чтобы у субъекта было основание для выбора или отвержения других членов; для этого вопрос нужно построить на конкретных ситуациях деятельности — этим достигается усиление критерия.
• 5. Предложение выбрать или отвергнуть членов группы нужно формулировать в терминах психологических и эмоциональных отношений: «Кого вы хотели бы выбрать?», «Кого желаете (желали бы) выбрать?», «Кто вам более (менее) нравится?» и т. д.
• 6. Критерий должен давать понять, что при желании отвечающих группа может быть реорганизована в соответствии с характером даваемых ими ответов.
• 7. Критерий не должен ограничивать субъекта в числе и свободе выборов. Если необходимо ввести ограничение числа выборов или порядок их предпочтительности, то на это следует указывать особо в вопросе либо в инструкции к тесту^[1].

На основе социометрического тестирования можно зарегистрировать частоту (или общую продолжительность) контактов между парами индивидов. Если эти контакты являются добровольными, то предполагается, что их характер и частота будут обоснованными показателями групповой структуры. Данные, полученные в результате опроса какой-либо группы, заносятся соответствующим образом в специальную таблицу — социоматрицу. Приводим ниже такую матрицу из исследования И. П. Волкова (табл. 7.1).

Анализ ответов позволяет получать не только качественный, но и количественный материал о внутригрупповых взаимоотношениях. Так, число выборов, полученных тем или иным членом группы, свидетельствует о степени и характере его влияния на остальных лиц. Число выборов, сделанных каким-либо индивидом, говорит о степени и характере его потребности в общении с остальными членами группы. Тот, кто получил больше всего выборов, является социометрическим лидером или «звездой», по терминологии Морено. В приведенном примере таким человеком является Т-р (№ 5), обладающий наибольшей притягательностью по критерию совместной работы. Социально изолированным оказывается Х-ч (№ 6), которого все игнорируют (не выбирают и не отвергают), да и сам он пассивен в этом смысле.

Таблица 7.1

Социометрическая матрица

Примечание. Критерии «С кем вы более всего хотели бы совместно работать на одной операции?», «С кем бы вы более всего не хотели бы совместно работать?» .

" +" - положительный выбор; «-» — отрицательный выбор; «0» — нулевой выбор (безразлично).

Для большей наглядности изображения структуры отношений исследуемой группы данные, заключенные в матрице, можно графически представить в виде социограммы (рис. 7.1). Данная социограмма показывает, что № 5 обладает наивысшим социометрическим статусом, так как его выбирают четыре члена группы из пяти. Индивиды № 1, 3, 5 составляют замкнутую неформальную группировку — они выбирают лишь друг друга. Индивид № 6 находится в психологической изоляции от остальных членов группы. Взаимную антипатию испытывают индивиды № 2 и 4, при этом № 2 психологически отвергает официального руководителя группы (№ 1). Последний может воздействовать на № 2 неофициальным образом лишь через № 5, поскольку № 1 и № 5 связаны взаимными выборами. Эта социограмма свидетельствует также о том, что давать задание, предусматривающее взаимодействие, индивидам № 2, 4 и 6 нецелесообразно, гак как у них отсутствует тяготение друг к другу.

Рис. 7.1. Социограмма.

С целью более обстоятельного анализа данных социометрического теста был разработан ряд индексов. Одни из них предназначены для того, чтобы показать положение той или иной личности в группе, другие — для того, чтобы охарактеризовать группу как определенную общность. Для иллюстрации подобного анализа представим несколько индексов, которые можно использовать для описания групповой структуры. Позитивная экспансивность (желание общаться с другими людьми) индивида Рi в группе из п человек, где ему позволено неограниченное число выборов, измеряется посредством следующего индекса:

где Pi — позитивная экспансивность индивида; Q — число выборов, сделанных им; п — количество людей в группе.

Экспансивность группы можно измерить посредством следующего индекса:

где GE — экспансивность группы; GQ — общее число выборов, сделанных ею; п — количество людей в группе.

Групповую сплоченность и групповую интеграцию можно измерить посредством следующих индексов:

где GS — групповая сплоченность; CQ — число взаимных выборов; GQ — общее число возможных взаимных выборов.

где GI — групповая интеграция; QI — число изолированных (индивидов, в пользу которых не был сделан ни один выбор).

Существуют и другие социометрические индексы, которые могут быть использованы при изучении структуры группы. С целью проверки данных социометрического тестирования рекомендуется проводить интервью с испытуемыми по поводу мотивации их выборов. Возможны также повторные социометрические замеры для выявления устойчивости сделанных выборов. Накопленный в отечественной социальной психологии опыт показывает, что метод социометрии можно применять как для диагностики системы личных взаимоотношений в малых группах, так и для улучшения этих взаимоотношений путем реорганизации официальных связей между их членами. Однако на данном пути необходима еще большая экспериментальная работа с целью определения места социометрических показателей в общей системе показателей, характеризующих групповые процессы, а также с установлением оптимальных величин различных социометрических показателей. Универсализация последних со стороны некоторых наших исследователей не позволяет дать многомерный анализ взаимоотношений в первичной трудовой группе. В частности, обнаружилось, что неправомерно отождествление понятий «наиболее предпочитаемый член группы» и «лидер». Об этом говорят эксперименты, проведенные на ряде отечественных предприятий, когда «наиболее предпочитаемые» члены группы были назначены официальными руководителями (бригадирами). Обнаружилось, что одни из них успешно справлялись со своей новой работой, а другие, несмотря на свой высокий социометрический статус, не проявили себя как эффективные руководители.

Практическая деятельность по приведению в соответствие официальной и неофициальной структур первичной рабочей группы не должна основываться на одной лишь социометрии. Так, большую ценность имеют данные наблюдения за контактами работников в различных ситуациях. Систематизация этих наблюдений за несколько месяцев позволит составить схему неофициальной структуры группы, которая может быть не менее обоснованной, чем социометрический анализ.

Еще один способ, рекомендуемый для изучения неформальной структуры группы, — это выяснение путем опроса, в общении с кем индивид проводит наибольшее время, с кем он советуется. В результате такого опроса можно составить схему неформальных контактов в трудовой группе и с ее учетом принимать меры к гармонизации официальных и неофициальных взаимосвязей.

При этом важно учитывать и особенности неформальных отношений, и специфику деятельности работников — их взаимодействие и взаимозависимость. Порой встречаются ситуации, когда тесные неформальные связи между людьми способствуют достижению лишь узкогрупповых целей и идут вразрез с интересами организации в целом.

Правильный подбор и расстановка людей по рабочим местам являются важными факторами, способствующими оптимальному развитию системы официальных и неофициальных отношений, а также ее позитивному влиянию на продуктивность. Здесь необходимо учитывать принцип психологической совместимости, что помогает комплектовать первичные рабочие группы, способные к эффективной согласованной деятельности. В этом направлении наши исследователи провели ряд работ, ценных не только в теоретическом, но и в практическом смысле^[2].

Первичная трудовая группа может достичь более высокого уровня сплоченности, если каждый ее член будет связан с ней не только сугубо производственной деятельностью. Активное участие работников в групповом обсуждении насущных для всех вопросов помогает укреплению взаимосвязей между людьми. Это особенно важно в тех случаях, когда они в силу специфики своего труда разобщены. Систематическое изучение обстановки в той или иной первичной трудовой группе позволяет целенаправленно применять соответствующие способы совершенствования взаимоотношений между ее членами, которые были бы направлены также и на повышение уровня продуктивности.

• [1] Волков И. П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1970.
• [2] Обозов Η. Н. Межличностные отношения. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.