Организационно-психологическое сопровождение в системе образования

В современной социальной психологии важным направлением является организационное консультирование предприятия. Существуют концепции психологического сопровождения образовательного учреждения, где психолог привлекается в качестве организационно-психологического консультанта в помощь директору.

В управленческой деятельности важнейшее значение имеют психологические и социально-психологические составляющие: знание психологических особенностей исполнителей, умение создавать у подчиненных необходимую мотивацию и выбирать эффективные способы стимулирования их труда, анализ и учет в управленческой деятельности социально-психологических особенностей коллектива и межличностных отношений, существующих в нем, работа по формированию в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Специфика психологического сопровождения управленческой деятельности в образовательном учреждении обусловлена спецификой объекта управления — образовательного процесса, который напрямую связан с целенаправленными изменениями свойств личности обучающихся. Поэтому управление образовательным процессом должно осуществляться с учетом психологической и социально-психологической природы объекта управления.

Вопросы, по которым организационный психолог может помочь управленцам в образовательных учреждениях.

• 1. Психологический отбор, адаптация и оценка участников образовательной среды.
• 2. Социально-психологическая экспертиза образовательной среды.
• 3. Решение социально-психологических проблем ученического и педагогического коллективов, консультирование педагогов по вопросам работы с ученическими группами (формальными и неформальными).
• 4. Социально-психологическое сопровождение школьного самоуправления.
• 5. Командообразование при решении проблем профессиональной деятельности преподавателей, управленцев, родителей в образовательном учреждении.
• 6. Проблема мотивации педагогического состава в образовательном учреждении.
• 7. Разработка рекомендаций по оптимизации организационной культуры образовательного учреждения и внедрение рекомендаций.

Организационная среда учреждения. Специфика организационной культуры образовательного учреждения. В содержание феномена «корпоративная культура» входят такие аспекты, как: организационные ценности и убеждения, стили и нормы поведения в организации, психологический климат, система коммуникаций, осознание времени, внешний дизайн помещения, документов, информационных источников, стиль одежды сотрудников. «Корпоративная культура образовательного учреждения имеет двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг — культура конкурентной борьбы; с другой — это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей»^[1]. К обязательным элементам корпоративной культуры образовательного учреждения относят: наличие собственной идеологии и сознательно культивируемой системы ценностей, норм, традиций, установок преподавателей, студентов, вспомогательного персонала; механизмы функционирования, определяющие его организационную культуру.

Внимание к организационно-психологическим процессам в образовательных учреждениях обусловлено несколькими причинами: формированием рыночных отношений в системе образования; нарастанием конкуренции за ограниченные ресурсы между образовательными учреждениями (вузами, школами); возможностями различных траекторий развития организации; новыми запросами общества и непосредственных потребителей образовательных услуг.

Несмотря на довольно многочисленную литературу по проблеме педагогических инноваций, остается открытым вопрос об организационных и социально-психологических условиях, которые обеспечивают активное (поисковое) поведение школьной организации, способствуют успешному внедрению новых идей, выступают в качестве ресурсов и механизмов осуществления школами эффективной инновационной деятельности. Общеобразовательные школы также стоят перед проблемой социального заказа, организационной лояльности родителей, учеников и педагогов. Тем не менее общеобразовательное учреждение является более закрытой структурой, и исследователи сталкиваются со значительными трудностями в изучении корпоративной среды школы.

Помимо этого, для успешного анализа ситуации в школьной организации необходимо знание того, какие бывают типы школьной культуры. Учитывая различные контекстные влияния, можно предположить, что школьные культуры варьируют. Причем школы, имеющие схожие контекстуальные характеристики, могут иметь отличающиеся «ментальные программы»^[2]. О. Ф. Мельник в своей статье приводит вариант типологии школьной культуры по D. Fink, L. Stoll (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Типология школьных культур

В связи с реформированием школьного образования, изменением концепции преподавания многих школ изучение корпоративной культуры образовательного учреждения приобретает все большее значение в борьбе за качество образования, привлечение в школу грамотных специалистов и престижность данной школы. Корпоративная культура в этом аспекте важна как система ценностей образовательного учреждения. Существенную роль играет социальнопсихологический климат школы, отсутствие конфликтов в коллективе педагогов, доброжелательное отношение к ученикам.

Школьные организации, сумевшие добиться оптимального сочетания социальной сплоченности и социального контроля, обеспечивающие организационную помощь и поддержку сотрудникам, а также поддерживающие открытую коммуникацию с внешним окружением, оказываются и более успешными в проведении изменений.

Организационная культура содержит в том числе и набор неписаных, часто неосознаваемых правил, по которым и живет коллектив педагогов. Сложность состоит именно в том, что это неосознанные нормы, и не всегда понятно, как же они формируются. А вместе с тем они в реальности являются основным законом жизни и деятельности организации. В разных организациях эти правила существенно отличаются друг от друга, и таких правил множество. Они касаются языка, который нужно использовать, чтобы быть правильно понятым, манеры общения, одежды, в которой принято появляться на работе и пр.

Особенность работы школьного педагога состоит в том, что от эффективности его труда не зависит успех работы других преподавателей. Деятельность педагога носит индивидуальный характер, потому что от того, как он осуществляет свою профессиональную деятельность, зависит качество обучения строго определенного круга учеников лишь в рамках изучения какого-либо предмета школьного образовательного курса. Поэтому для реализации общих целей образовательного учреждения, его миссии необходимо, чтобы педагогический коллектив представлял из себя команду специалистов, работающих вместе. Решить эту задачу без психологического сопровождения командообразования очень сложно.

Психологический отбор, адаптация и оценка участников образовательной среды. Каждый сотрудник при поступлении на работу проходит процедуру собеседования с руководителем организации или подразделения организации, где он намерен работать. В школе чаще всего это собеседование проводит завуч и директор школы; в вузе — заведующий кафедрой. На нем может присутствовать психолог, для того чтобы понаблюдать за поведением принимаемого специалиста, задать ему вопросы, важные с точки зрения организационной культуры образовательного учреждения.

Такими вопросами могут быть, к примеру:

• — Какие самые важные особенности учеников вы хотели бы воспитать в них в процессе вашей профессиональной деятельности?
• — Какие темы вы считаете самыми важными для обсуждения на педагогических советах, консилиумах?
• — В каких проектах по внеучебной работе, проводимых совместно с коллегами, вы готовы участвовать?

Вопросы могут быть и другими, но, как видно из примера, они должны быть направлены на прояснение личных и профессиональных ценностей педагога, а также других, внешних признаков (например, отношение к стилю одежды, наличие профессиональных наград, увлечений и пр.), по которым можно сделать выводы насколько человек сможет адаптироваться к организационной культуре конкретного образовательного учреждения.

Психолог образования активно участвует при отборе детей в образовательное учреждение: может посоветовать наиболее подходящего педагога (классного руководителя) для младшего школьника или подростка, наиболее адекватную запросам родителей и возможностям ребенка образовательную программу и пр.

Командообразование при решении проблем профессиональной деятельности преподавателей, управленцев, родителей в образовательном учреждении. Командообразование, или тимбилдинг (англ. team building — построение команды), — термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды. Идея командных методов работы заимствована из мира спорта и стала активно внедряться в практику менеджмента в 60−70-е гг. XX в. В настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

В образовательной среде под командообразованием можно понимать процесс, нацеленный на повышение сплоченности коллектива на основе общих ценностей, убеждений и целей.

Организационный психолог в образовании в рамках технологий командообразования может ставить перед собой такие цели:

• — формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;
• — повышение уровня личной ответственности за результат;
• — принятие целей организации и ее руководителей как личностно-значимых;
• — переход из состояния конкуренции к сотрудничеству;
• — повышение уровня доверия и заботы между членами команды;
• — переключение внимания участника с себя на команду;
• — повышение командного духа, получение заряда позитивного настроения;
• — вывод команды на лидирующие позиции в решении профессиональной задачи.

Формы реализации командообразующих мероприятий-.

• — сити-квест;
• — выездное командообразование, веревочный курс;
• — гуманитарный тимбилдинг;
• — корпоративные события;
• — межкорпоративные события;
• — спортивные мероприятия;
• — интеллектуальный туризм.

Существует следующая классификация программ по командообразованию^[3].

Веревочные курсы — эта разновидность «командообразующего» тренинга возникла в США как программа психологической и физической подготовки военнослужащих. Сейчас веревочные курсы присутствуют в программе командообразования, развивая корпоративный дух и объединяя коллег в одну сплоченную группу. Основная задача команд — проходить поставленные задачи не на время, а на результат. Цель данной игры — раскрытие главных принципов команды. Веревочные курсы позволят не только сплотить коллектив сотрудников, но и весело-задорно провести время. Веревочные курсы — это технология командообразования, включающая комплекс упражнений на развитие чувства локтя, взаимной поддержки, и, конечно, умения совместно принимать решения.

Командные игры представляют собой интересные игровые стратегии, участвовать в которых могут от 16 до 600 человек! С каждой командой работает психолог-инструктор, который руководит процессом и время от времени помогает участникам. Командные игры направлены на сплочение коллективного духа, что развивает возможность командного взаимодействия в нестандартных ситуациях. Главная цель таких тренингов — это обучение и воспитание участников в рамках корпоративной культуры. Основополагающий процесс игры — интерактивные, творческие и логические задачи, разрешить которые в состоянии только целая группа людей.

Эксклюзивные игры — это нестандартный подход к организации программ по командообразованию. В реальности данный случай способен реализовать фантастические мечты любого тренера-аниматора. Коллектив (в рамках игры) переносят в средневековые времена. Следом организаторы предлагают загадочную ситуацию для разрешения. И снова основная изюминка программы заключается в том, что отдельный участник не сможет разгадать проблему только лишь своими силами и умом. Экстремальная версия программ по командообразованию легко разнообразит повседневные будни.

Место для проведения мероприятий по командообразованию обычно подразделяют на две категории:

• — крытые площадки: офис, актовые залы, залы в ресторанных комплексах, конференц-залы, банкетные залы;
• — открытые площадки: спортивные площадки, тенты, навесы, шатры, программы, организованные на лоне живописной природы.

Несмотря на то, что в образовательных учреждениях этим технологиям не уделяется должного внимания в работе с педагогическим коллективом и родителями, руководители, так или иначе, проводят и поддерживают подобные мероприятия. Что касается воспитательной работы с классными коллективами — то эти формы и технологии являются достаточно востребованными в деятельности классного руководителя, тьютора. Безусловно, консультативная и организационно-педагогическая супервизорская помощь психолога оказывается очень важна для продуктивной реализации задачи командообразования как на уровне школьного класса, так и на уровне педагогического (родительского) коллектива.

Проблема мотивации персонала в образовательном учреждении. Одна из ключевых задач любого руководителя — мотивация персонала. Мотивы, как побудительные причины действия, определяют степень вовлеченности в процесс профессиональной деятельности, эффективность ее и результаты на уровне организации в целом. Директору школы очень важны показатели как каждого конкретного педагога и ученика, так и совокупный эффект в виде атмосферы учебного заведения, его имиджа в социальной среде, среди учеников, родителей, работников других школ. На предприятиях вне системы образования программы мотивирования сотрудников в области достижения высоких показателей производительности труда разрабатываются целыми отделами по развитию персонала, в которых работают организационные психологи. В образовательных учреждениях такой работы обычно не проводится. Исключение составляют некоторые вузы с организационной культурой европейского образца (например, Высшая школа экономики).

Тем нс менее, как показывают исследования, система мотивации является важным аспектом деятельности руководителей образовательных учреждений в условиях современного рынка труда и требований к эффективности образовательного учреждения.

Социологическое исследование факторов мотивации учителей, проведенное в образовательных учреждениях Волгограда^[4], показало, что большинство респондентов (чуть более 80% опрошенных) на вопрос «Устраивает ли вас уровень вашей заработной платы?» ответили отрицательно. Но при этом около 90% из тех, кто принимал участие в опросе, довольны своей работой, она им интересна, а 60% опрошенных даже получают возможности для самореализации.

В данном исследовании всех педагогов разделили на две группы. В первую группу вошли педагоги, которые делают все для достижений целей организации, т. е. прикладывают столько усилий, сколько это необходимо, ориентируясь прежде всего на результат своей работы, а не на затраты. Вторую группу составили из учителей, которые первоначально определяют и планируют свои затраты для получения нужного результата, а уж затем делают то, без чего невозможно обойтись, сводя свои усилия к минимуму.

В первом случае есть основания говорить о том, что педагоги принадлежат к профессиональным объединениям ценностно-ориентационной зрелости, члены которых имеют потребности высшего порядка и ориентированы на саморазвитие, самовыражение, самореализацию. Во втором случае мы имеем дело с сотрудниками, настроенными на удовлетворение низших потребностей (потребность в защищенности, материальном благополучии).

Психолог в рамках организационно-психологического сопровождения может выявлять потребности педагогов, их организационные мотивы профессиональной деятельности. На основании этой информации, совместно с управляющими образовательным учреждением, можно разрабатывать разные программы мотивации. Зная о доминирующих потребностях, руководитель может обоснованно строить мотивационную среду образовательного учреждения, способствуя становлению желаемого организационного поведения сотрудников и их мотивации трудовых достижений.

Например, сотрудники, имеющие высокую потребность в самовыражении, восприимчивы к воздействиям в форме делегирования полномочий, поручения более сложных, ответственных заданий, причем слабоструктурированных, открывающих простор для проявления свободы в творчестве. Эти работники отрицательно реагируют на чрезмерный контроль и рассчитывают на большую самостоятельность, поощрение инициативы, включенность в инновационную деятельность. Поскольку самовыражение невозможно без развития, то, предоставляя этим учителям возможности регулярно повышать квалификацию, овладевать эффективными способами педагогической деятельности, можно существенно повышать их удовлетворенность собственной работой.

Основными деятельностными мотивами работников с потребностью в признании и самоутверждении являются ощущение успеха; публичное признание и одобрение достижений; возможность действовать самостоятельно, доверие со стороны администрации; наличие перспектив карьерного роста. Для таких педагогов значимыми стимулами их деятельности служат аттестация на более высокую квалификационную категорию, особенно досрочная; премирование по результатам их работы; предоставление возможности работы в престижных классах, а также привлечение к управленческой деятельности и включение в резерв руководящих кадров. Особо ценно для них сообщение об их достижениях на педагогических советах, совещаниях, в средствах массовой информации.

Таким образом, формируя мотивационное воздействие на педагогический персонал, необходимо определить тип мотивации субъекта с учетом его принадлежности к определенной группе, выстроив поэтапную систему изучения мотивационных предпочтений работников.

Отсюда, психолог образования при реализации организационно-психологического сопровождения может решать такие задачи:

• 1) выявление характеристик поведения педагогов, которые устраивают или не устраивают руководителя образовательного учреждения;
• 2) диагностику потребностей учителей и факторов, влияющих на их желание работать лучше или вызывающих неудовлетворенность трудом;
• 3) оценка способов стимулирования трудовой деятельности, характерных для конкретного образовательного учреждения;
• 4) прогнозирование оценки учителями результатов своей деятельности.

• [1] Беляев А. А. Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. 2007. № 11. С. 62.
• [2] Мельник О. Ф. Организационная культура средних школ с разной степенью инновационной активности // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. 2010. № 5 (1). С. 396−403.
• [3] Информация взята из статьи «Командообразование». URL: covacation.ru/mmenu.php?id=33, 12.08.2013.
• [4] Кузибецкая Г. В. Мотивация персонала образовательного учреждения: факторы и модели // Известия Волгоградского гос. пед. ун-та. 2008. № 3. С. 140−143.