Выбор методов управления персоналом организации

Перечисленные выше основные установки современного управления персоналом реализуются в разных приемах формирования и содержании управляющего воздействия.

Организационно-распорядительное управление основано на принуждении. Управляющее воздействие имеет вид директив, приказов, команд. Поэтому такой метод управления часто называют директивным, командным или командно-административным. По замыслу такие команды (распоряжения) подлежат неукоснительному и своевременному исполнению теми, кому они адресованы. Логика этого вида управления обычно выражена фразой: «Приказ начальника — закон для подчиненного».

Такое управление наиболее характерно для централизованных, не рыночного типа предприятий, в которых управляющее воздействие направляется сверху вниз в виде законов, правил, директивных планов, постановлений, инструкций, распоряжений, приказов. Обратные связи, идущие снизу вверх, содержат в основном информацию об исполнении команд. Директивное управление является неизбежным при выполнении приказов в армии и милиции, в службах безопасности и в пожарных службах. Это жесткое управление, которому не свойственны либерализм и демократизм. Естественно, что в коммерческих фирмах полное следование данной схеме нерационально и невозможно.

Экономическое побуждение выступает как метод управления, прямо опирающийся на интересы людей, возбуждающий экономическую заинтересованность объекта управления в выполнении управляющих воздействий, исходящих от субъекта управления. В этом случае влияние со стороны органов управления на управляемый объект проявляется в форме таких стимулов-побудителей как заработная плата, премирование, разные формы вознаграждения, предоставление льгот, смягчение ограничений, снабжение дефицитными ресурсами, расширение экономической свободы, передача в собственность имущественных ценностей. Тем не менее экономическое побуждение опирается не только на положительные стимулы, но и на систему материальных ограничений и даже штрафных санкций.

В условиях действия экономических методов управления ослабляется централизованное воздействие по вертикали «сверху вниз». Ниже стоящие звенья получают гораздо больше прав и возможностей вырабатывать управленческие решения самостоятельно. Нормы, регулирующие отношения в организации, приобретают характер не строгих, жестких директив, а прав и нравственных установок, но сохраняются обязанности и определенные ограничения, нарушение которых может сопровождаться штрафными санкциями. Экономические методы наиболее перспективны при управлении предприятием, действующим в условиях рынка.

Третью группу методов образуют социально-психологические методы. По своей сути это методы убеждения, морального и нравственного воздействия на психологию людей.

Социально-психологические методы управления направлены на то, чтобы воздействовать на психологию, мораль, совесть людей и тем самым убедить их действовать в соответствии с целями, желанием, просьбой субъекта управления. При таком подходе управляющая установка субъекта управления, попадая на благодатную моральную почву, становится как бы самоустановкой исполнителя. Людей не надо принуждать делать что-либо, если их убедить в необходимости, полезности этого действия, если им подскажет это «внутренний голос».

Можно утверждать, что в современных подходах к управлению персоналом должны сочетаться все вышеперечисленные методы и различные стили управления организацией.

Практика показала, что жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной, либо в крайне неблагоприятной экономической ситуации. В неопределенной же обстановке необходим мягкий стиль.

Дадим характеристику названных стилей.

Жесткий стиль: лидер наделен большой властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи организации предельно ясны, и сотрудники только ожидают указаний.

Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут поддерживать и не все, поощряется развитие дискуссий.

Выбор акцентов в методах управления определяет и структуру служб управления персоналом.

Формируя организационную структуру системы управления персоналом, важно выполнить следующие условия:

• ? решение одних и тех же вопросов не должно находиться в ведении разных подразделений;
• ? все функции оперативного управления исполнителями должны входить в обязанности управляющих подразделениями;
• ? на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом подразделении;
• ? структура управления должна отвечать требованиям системной синергии (т. е. эффект объединения служб в систему должен превышать сумму эффектов отдельных элементов).

Известны три основных системы управления персоналом: линейная, функциональная и смешанная.

Линейная представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Эта система достаточно проста и может быть эффективной, если число рассматриваемых вопросов невелико и решения по ним могут быть выданы непосредственно в подразделения.

Функциональная система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления — технические, плановые, финансовые и др. В этом случае поступают более квалифицированные указания. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять. В чистом виде эта система используется очень редко.

Наиболее распространена смешанная система, в которой сочетаются линейная и функциональная системы. В этом случае решения, подготовленные функциональными подразделениями, рассматриваются и утверждаются линейным руководителем, который передает их подчиненным подразделениям.