Основы управления человеческими ресурсами

Эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами

Менеджер по персоналу (HR-менеджер — от англ. Human Resource Manager) — профессия относительно молодая, зародившаяся в конце XIX века и развивавшаяся на протяжении века XX в процессе формирования системы кадрового менеджмента. Кадровая работа постепенно перестала быть функцией только линейных менеджеров различного уровня, руководящих подчиненными им сотрудниками, и клерков, занятых учетом и делопроизводством персонала. Управление персоналом выделилось в самостоятельную штабную функцию, связанную с обеспечением организации кадровым потенциалом, соответствующим ее стратегическим задачам, и эффективным использованием этого потенциала на основе системного подхода.

В становлении управления персоналом как направления теории и практики менеджмента на протяжении прошлого столетия можно выделить периоды, связанные с формированием концептуально новых идей и подходов в кадровой работе.

В первой половине XIX века кадровый менеджмент развивался иод влиянием двух основных доктрин (табл. 1):

• — доктрины научного управления (позднее — административного управления, научной организации труда), подчиняющей управление персоналом задачам оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем (доминировали концепции «человека как элемента системы», «экономического человека»);
• — доктрины человеческих отношений, акцентирующей внимание на морально-психологических и социально-организационных факторах управления персоналом (концепция «психологического человека»).

Во второй половине прошлого века — начале текущего столетия развитие кадрового менеджмента характеризуется появлением множества школ, в том числе и национальных (концепции «профессионального», «социального», «развивающегося» и «предприимчивого» человека). Общую направленность происходящих изменений в кадровой работе можно охарактеризовать как внедрение идей системного и гуманистического подходов к управлению, концепций человеческого капитала и социальной ответственности организации, стратегического и командного менеджмента.

В соответствии с теорией человеческого и интеллектуального капитала, инвестиции в персонал увеличивают его ценность для фирмы. Результатом становится создание фирм, которые являются более интеллектуальными и гибкими, чем их конкуренты.

'Этапы развития концепции управления персоналом (человеческими ресурсами)

Таблица 1.

Р и с. 1. Эволюция подходов к работе с персоналом организации

Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управления человеческими ресурсами. Модель кадрового менеджмента в организации постепенно трансформировалась — менеджеры по персоналу перешли от роли попечителя работников (заботящегося о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии) и специалиста по трудовым договорам (осуществляющего административный контроль над соблюдением наемными работниками условий трудовою договора, учет должностных перемещений, регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами) к роли архитекторов кадрового потенциала организации.

Одно из первых заявлений о концепции управления человеческими ресурсами было сделано представителями мичиганской школы (К. Фамбрен и другие), утверждавшими, что система человеческих ресурсов и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии. Другими отцами-основателями управления человеческими ресурсами были представители гарвардской школы (М. Биер, Б. Спектор, П. Лоуренс и др.). Биер и его коллеги считали, что «сегодня,… необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации», заключающаяся в том числе «во взгляде на людей скорее как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты» [1, с. 26].

Фирма обладает конкурентными преимуществами в том случае, если уделяет внимание развитию человеческих ресурсов, своевременно обучает их и эффективнее и быстрее применяет новые знания, чем ее конкуренты. Уникальные таланты работников, включая превосходные показатели работы, производительность, гибкость, инновации и способность обеспечивать высокий уровень персонального обслуживания заказчиков, — ваг то, что могут дать люди для достижения сильной конкурентной позиции организации. Несомненной выгодой, возникающей в результате конкурентного преимущества, основанного на эффективном управлении людьми, является то, что это преимущество трудно повторить. Такое преимущество может быть достигнуто при наличии стратегии развития человеческих ресурсов, которая обеспечивает фирме: 1) кадры более высокого качества, чем у ее конкурентов; 2) уникальный интеллектуальный капитал, который постоянно развивается и обучается; 3) организационную культуру, поощряющую непрерывное развитие и обучение.

В соответствии с данными представлениями о роли кадрового потенциала организации и содержании кадрового менеджмента появился стратегический уровень в управлении персоналом, и данная функция стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров. В результате в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб, резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

В свою очередь, управление человеческими ресурсами создало предпосылки для развития следующего перспективного направления работы с персоналом — социального менеджмента, иод девизом: «Не люди для организации, а организация — для людей», в соответствии с которым удовлетворение многих потребностей работников становится одной из целей компании, а не средством к достижению других ее целей (рис. 1). Однако широкое распространение данного подхода пока является делом будущего.