Организационная приверженность в условиях развития поливариативных («протейных») карьер

Обычно лояльность и приверженность рассматриваются применительно к карьере в конкретной организации. Но в современном мире само понимание карьеры заметно меняется. Условно можно обозначить изменение представлений о карьере на уровне основных тенденций^[1].

• 1. Если раньше считалось, что карьера больше зависит от администрации, чем от самого работника, то в современном понимании большая роль отводится самому человеку.
• 2. Если раньше «человек тратил больше времени на планирование проведения отпуска, чем на попытку спланировать ход собственной деловой карьеры за весь период трудовой жизни» (по Т. Хайману, В. Скотту, П. Коннору), то в современном мире не меньше времени тратится на планирование карьеры.
• 3. Если раньше господствовала модель «одна жизнь — одна карьера», то сейчас говорят о возможной множественности карьер.
• 4. Появляется «поколение X» (хотя уже говорят и о «поколении Y»), основные характеристики которого следующие (по Дж. Конгеру): стремление к балансу между своей работой и личной жизнью; стремление к независимости; приверженность новым технологиям (особенно информационным); рассматривают компании с точки зрения сообществ (единомышленников), а не просто как «место работы». Правда, возникает множество вопросов, связанных с тем, действительно ли новые поколения обладают существенными карьерными преимуществами, но сравнению с прежними поколениями, т. е. на каком основании работодатели часто дают отказ даже тем, кто «старше 40—45 лет»? Вероятно, у каждого поколения есть свои преимущества и недостатки, которые нужно учитывать. Также важно, на какую работу претендует человек. Например, если это высокотехнологичное производство, требующее нестандартности мышления и определенной ответственности, то период «расцвета» (а это примерно от 30 до 45 лет) был бы наиболее подходящим, и наоборот, если это банальная работа по схеме «купи-продай», то здесь подошли бы и менее опытные претенденты.
• 5. Возникает понятие «самостоятельная занятость», когда многие люди самостоятельно решают проблемы поиска работы и продвижения по службе. Важно то, что настоящая «самостоятельность» предполагает предварительную подготовку личности к карьерным действиям в условиях свободы самоопределения. Самостоятельность также предполагает развитие сети профконсультационных служб, куда человек «самостоятельно» может обратиться, понимая, что таким образом он лучше решит свои карьерные проблемы.
• 6. Появляется понятие «портфель работ», когда люди расширяют свой профессиональный диапазон, получают соответствующие дипломы и сертификаты и даже имеют по несколько работ одновременно (в режиме совместительства).
• 7. Появляется понятие «поливариативная карьера», или «протейная карьера» (по имени древнегреческого божества Протея, «обладающего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных существ»). Кстати, еще Д. Сьюпер писал о том, что карьера — это постоянно меняющиеся выборы.
• 8. Карьера все чаще понимается как неповторимая, уникальная (но Д. Холлу и Ф. Мирвасу), что даже отражается в метафоре: «карьера уникальна как отпечатки пальцев».

Многие авторы выделяют примерно следующие основные компоненты в структуре карьеры (но Т. X. Невструевой, Т. Г. Гнединой): 1) целевой (цели, проекты, ориентации, притязания, мотивы, ценности, смыслы);

2) процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы); 3) результативный (достижения, смена ролей и позиций, компетентность и эффективность, должностной рост)^[2]. Мы бы добавили еще один важный, четвертый компонент — волевой, во многом основанный на воодушевленное™ какой-то идеей (связанный с целевым компонентом), но все же имеющий и определенную самостоятельность, так как нередко человек, имеющий цель, все же не находит сил (воли) для ее реализации. При этом можно проследить интересную закономерность: по мере развития социально-экономических отношений наблюдается постепенное усиление значимости целевого компонента, когда на первый план выходят не только достижения и пути к ним (процессуальный и результативный компоненты), но и вопрос о личностном смысле этих достижений и о готовности проявить дополнительные усилия (целевой и волевой компоненты).

Названные выше тенденции изменения представлений о карьере в современном мире неизбежно ставят следующие проблемные вопросы: 1) возможна ли лояльность и приверженность одновременно применительно к разным организациям; 2) возможна ли приверженность разным организациям, находящимся в конкурентных (или даже враждебных) отношениях; 3) как быть с лояльностью и приверженностью к разным руководителям (или лидерам), если между ними существуют глубокие конфликтные отношения, но которые много сделали полезного и для организации, и для коллектива, и для конкретного сотрудника; 4) как быть с лояльностью и приверженностью к разным руководителям, которые на разных этапах карьеры сотрудника по-разному ему помогали или на одних этапах карьеры помогали, а на других этапах — может, и мешали в карьере и др.

В обозначенных выше и в других подобных случаях человек может столкнуться с внутренним ценностным конфликтом, который иногда сильно дезориентирует и демотивирует личность. Возникает даже вопрос о том, возможна ли «временная» или «ситуативная» лояльность (в зависимости от складывающейся «карьерной конъюнктуры») и не будет ли она означать непостоянство личности и даже ее готовность к предательству.

С другой стороны, трудно представить и абсолютно постоянную лояльность, ведь меняется не только сам человек со своей системой ценностей и предпочтений, но и сами объекты лояльности (люди, организации и соответствующие отношения). Иногда недобросовестные руководители эксплуатируют ранее сложившуюся лояльность для того, чтобы побуждать работников к более эффективному труду, апеллируя к их совести и преданности организации, хотя сама организация уже давно перестала заботиться о своем персонале и руководители превратились в откровенных «хапуг», думающих только о прибыли и личной выгоде.

В любом случае лояльность и приверженность организации и ее руководителям являются важнейшим условием не только эффективной работы, но и развития чувства удовлетворенности трудом и чувства собственного достоинства, основанного на уверенности в «правильности» и «полезности» своего дела для общества, а также на чувстве безопасности и защищенности своего труда и своих прав.

• [1] Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В. Управление деловой карьерой. М.: Академия, 2007.С. 5−13.
• [2] См.: Могилевкин Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг: монография.СПб.: Речь, 2007.