Трудовые конфликты. 
Экономика и социология труда

В процессе социально-трудовых отношений в трудовом коллективе создается относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, на котором отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива. В любом случае в коллективе, где имеют место различные мнения и представления о целях, способах их достижения, есть основания для конфликтных ситуаций и возникновения трудовых споров.

Конфликт — столкновение противоположно настроенных тенденций в психике отдельного человека или во взаимоотношениях людей, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Различают четыре типа конфликтов:

• 1) внутриличностный конфликт — конфликт, который является следствием расхождения между требованиями долга и совести, между производственными требованиями и личностными потребностями и т. п.;
• 2) межличностный конфликт — распространенный тип конфликта на производстве. Суть его в отстаивании интересов подразделения при распределении ресурсов (трудовых, финансовых, материальных) перед руководством. Такой конфликт еще называют вертикальным. Межличностный конфликт проявляется при столкновении личностей по различным поводам — несовпадение точек зрения, разные характеры, убеждения и т. д.;
• 3) конфликт между группой и личностью — конфликт, который возникает, когда групповые нормы поведения и ценности расходятся с таковыми у отдельных членов группы, если они их не принимают;
• 4) межгрупповой конфликт — конфликт, который может возникнуть внутри подразделения между неформальными группами или между двумя структурными подразделениями организации.

Различают также скрытый и открытый конфликт, естественный и искусственный, создаваемый сознательно (интриги).

По мнению специалистов, совокупность причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах, можно разделить на четыре основные группы:

• • недостатки в организации производства (неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительные коммуникации, ограниченность ресурсов и т. д.);
• • недостатки в управлении (прежде всего в расстановке кадров);
• • нарушение трудового законодательства;
• • недостатки, обусловленные межличностными отношениями внутри коллектива (нарушение служебной этики, расхождение во мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т. д.).

Современная система управления персоналом основана на том, что многие возможные в организации конфликты носят позитивный характер, т. е. не только допустимы, но и желательны, так как способствуют более эффективной работе и развитию социально-трудовых отношений. Это связано с тем, что они:

• • позволяют вскрыть проблемы, узнать различные точки зрения, найти приемлемые для противоположных сторон решения;
• • ведут к изменениям и образованию новых социальных механизмов, улучшениям отношений в коллективе, укреплению взаимопонимания, способствуют консолидации различных групп в трудовом коллективе, приводят к повышению сплоченности и сотрудничеству;
• • стимулируют активность членов коллектива, творчество, споры, появление новых идей, готовность к изменениям.

Вместе с тем конфликты могут носить и деструктивный характер, и, как свидетельствует практика, именно такие конфликты в трудовом коллективе случаются чаще всего. Они могут приводить к негативным, иногда разрушительным действиям, что, в свою очередь, ведет к ухудшению эмоционального настроя в коллективе, а в конечном итоге — к снижению эффективности его работы.

За время практики управления персоналом был выработан ряд действенных рецептов разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе:

• 1) установление реальных участников конфликта;
• 2) изучение мотивов, целей, особенностей характера, уровня профессиональной компетентности участников конфликтной ситуации;
• 3) выявление межличностных отношений, существовавших до возникновения конфликта, между его участниками;
• 4) выявление истинной причины возникновения конфликта;
• 5) выявление отношений к конфликту работников, не принимающих в нем участия, но заинтересованных в его позитивном разрешении;
• 6) выбор способа разрешения, адекватного характеру причин, вызвавших конфликт, с учетом особенностей личности работников, вовлеченных в конфликт, носящего конструктивный характер и способствующий улучшению межличностных отношений и развитию коллектива.

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях социально-трудовых отношений: в области оплаты труда, условий работы, режима труда и отдыха, организации найма работников и их увольнения и т. д. Если нарушение прав в сфере труда касается отдельного работника, последствием такого нарушения становится возникновение индивидуального спора. Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, то в этом случае трудовой спор носит коллективный характер и квалифицируется как коллективный трудовой спор.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Непосредственному разрешению индивидуального или коллективного трудового спора должно предшествовать его рассмотрение в комиссии по трудовым спорам, в примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже.