Кадровые технологии и кадровый аудит в сфере государственной службы

В результате изучения данной главы студенты будут:

знать

• • особенности кадровых технологий, применяемых на государственной службе;
• • понятийный и категориальный аппарат изучаемой темы;
• • требования к кадровым технологиям, применяемым на государственной службе;

уметь

• • характеризовать нормативную правовую основу применения кадровых технологий на государственной службе;
• • идентифицировать и классифицировать применяемые на государственной службе кадровые технологии;
• • применять теоретические знания к совершенствованию кадровых технологий на государственной службе;

владеть

• • спецификой применения кадровых технологий на государственной службе;
• • навыками системного анализа кадровых технологий, применяемых на государственной службе;
• • навыками поиска информации, необходимой для совершенствования кадровых технологий, применяемых на государственной службе.

Кадровые технологии как средство реализации кадровой работы и управления персоналом государственной службы. Кадровый аудит.

Кадровые технологии представляют собой совокупность определенных действий, приемов и операций по отношению к статусу или характеристикам персонала^[1]. Сущность кадровых технологий, цели и задачи их применения на государственной службе приведены на рис. 10.1.

С помощью кадровых технологий определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень деловых, профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала. В этих целях используются конкурсные процедуры, аттестация, квалификационный экзамен, включение в резерв, ротация, перепрофилирование, увольнение, введение контрактной системы найма на работу и т. п.

Рис. 10.1. Сущность кадровых технологий, цели и задачи их применения на государственной службе.

Кадровые технологии обычно делятся на три группы.

К первой группе относятся технологии, обеспечивающие получение достоверной информации о человеке. При этом применяются различные методы получения такой информации, например аттестация и квалификационный экзамен, мониторинг (периодическое наблюдение и оценка).

Вторую группу составляют кадровые технологии, позволяющие обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это отбор, формирование резерва, кадровое планирование, профессиональное развитие. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы.

К третьей группе относятся технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Это подбор персонала, ротация, управление карьерой и др.

Рассматриваемые кадровые технологии взаимосвязаны между собой, поскольку дополняют друг друга. В практической деятельности они не реализуются одна без другой, и потому их определяют как базовые кадровые технологии.

Применение кадровых технологий на государственной гражданской службе должно осуществляться на нормативной правовой основе.

• • Действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению результатов кадровых технологий строго регламентируются.
• • Содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются.
• • Кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и о состоянии здоровья.
• • Право на применение кадровых технологий должны иметь лишь те лица, которые наделены соответствующими государственными полномочиями.

На государственной гражданской службе нормативно-правовой основой для применения кадровых технологий являются Конституция РФ, конституции и уставы субъектов РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, регулирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы.

В то же время необходимо отметить, что на государственной гражданской службе не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Так, в настоящее время отсутствуют нормативные документы, которые регулируют такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров и др. Именно нормативное закрепление порядка использования кадровых технологий упорядочивает использование полученных результатов. Благодаря этому повышается степень доверия персонала к кадровым технологиям, уменьшается возможность субъективизма и волюнтаризма в их применении, повышается эффективность затрат на их проведение, возрастает их стимулирующая роль.

Таким образом, кадровые технологии на государственной службе являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей государственной службы, залогом ее эффективного функционирования и развития.

Существуют различные подходы к оценке кадрового потенциала государственной службы. Первоначально оценке подвергалась работа сотрудников, их квалификация, производительность труда и т. д. В последнее время руководители стали понимать, что нужно оценивать не только и не столько работу сотрудников, сколько собственные процедуры управления персоналом. Так зародилась потребность в кадровом аудите.

В учебной литературе, научных публикациях перечисляются различные подходы к содержанию кадрового аудита. Некоторые авторы сводят эту деятельность к проверке кадрового делопроизводства и анализу работы службы управления персоналом. Выделяются два направления в кадровом аудите: оценка кадрового потенциала организации и анализ кадровых процессов^[2]. Другие авторы дополняют эти направления кадрового аудита оценкой организационных структур управления, что представляется вполне оправданным и корреспондируется с практикой проведения кадрового аудита в государственных органах.

Таким образом, кадровый аудит — это анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации ее целям и стратегии развития. Кадровый аудит в государственных органах является инструментом мониторинга реализации государственной кадровой политики в определенной сфере.

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих эффективность деятельности государственной службы. В задачи кадрового аудита входят:

• — выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
• — выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре государственного органа;
• — проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;
• — выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.

Оценке могут быть подвергнуты различные аспекты организационной реальности. К числу основных направлений кадрового аудита относятся:

• — оценка кадрового потенциала анализируемого государственного органа, включающая анализ количественных и качественных характеристик персонала;
• — оценка организационных структур управления госорганов с точки зрения соотношения и соподчиненности основных элементов, степени жесткости/гибкости организационной конфигурации;
• — диагностика и оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления.

Таким образом, объектами аудиторской проверки могут быть служебный коллектив госоргана, методы и принципы управления персоналом и конкретное направление профессиональной служебной деятельности.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов — профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом.

• [1] Орешин В. П. Система государственного и муниципального управления. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 217.
• [2] Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИПФРА-М, 2014. С. 144−147.