Стимулы договорной дисциплины

«От каждого — по способностям, каждому — по труду» является основным принципом социализма. В речи на Всесоюзном совещании народных контролеров 5 октября 1984 г. К. У. Черненко отметил, что нарушения принципа «по труду» немало вредят нашей экономике. Тенденция к уравниловке — это тенденция к тому, чтобы облагодетельствовать лодыря, бракодела и одновременно ущемить хорошего, добросовестного работника. «Тому, кто трудится с полной отдачей сил, у нас всегда и всюду должны быть обеспечены ощутимые преимущества и в заработке, и при распределении жилья, путевок, других социальных благ»¹.

Система экономического и морального стимулирования труда обладает неисчерпаемыми возможностями. На разных этапах развития социалистического народного хозяйства она содействовала достижению поставленных задач. Значительную роль призвано сыграть стимулирование труда в укреплении договорной дисциплины как одного из важнейших мероприятий по претворению в жизнь экономической стратегии партии.

Следует отметить, что существующий механизм стимулирования труда не всегда оказывает должное воздействие на укрепление дисциплины в хозяйственных отношениях. В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 11 апреля 1983 г. «О серьезных недостатках в соблюдении договорных обязательств по поставкам продукции и повышении ответственности министерств, ведомств и предприятий в этом деле» обращено внимание на то, что действующая система премирования и порядок образования фондов материального поощрения производственных коллективов недостаточно связаны с соблюдением договорных обязательств^[1][2].

Поэтому в настоящее время разрабатываются дополнительные меры для того, чтобы выполнение обязательств по поставкам продукции в соответствии с заключенными договорами стало главным показателем экономического стимулирования объединений и предприятий. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности руководящим работникам хозорганов также будут выплачиваться при условии стопроцентного выполнения договорных обязательств.

Осуществляемый в стране крупномасштабный экономический эксперимент наметил основные направления таких изменений. В тех отраслях промышленности, в которых он проводится, экономические рычаги поставлены в прямую связь с соблюдением договорной дисциплины. Так, при полном исполнении договоров фонд материального поощрения увеличивается на 15%, а за каждый процент недовыполнения размер фонда уменьшается на 3%. Что такое 3%? Как показывают расчеты, это сумма, равная квартальной премии руководящих работников, ИТР и служащих крупного предприятия. Коллективы уже почувствовали реальную выгоду от строгого соблюдения обязательств перед заказчиками.

Хозяйственная практика свидетельствует о необходимости более тесной увязки системы поощрения коллективов цехов и бригад с достижением конечных результатов предприятия. Такая связь работы бригад с выполнением договоров налажена далеко не везде. Нередко бывает, что каждая бригада в отдельности и даже цехи сдали продукцию в указанный им срок, а предприятие в целом не справляется с обязательствами, проваливает план.

Так, на Ростовском подшипниковом заводе (ГПЗ-10) коллективными формами организации и оплаты труда охвачено 92% рабочих. Но почти половина бригад не нацелена на конечный результат, работает без применения КТУ. Слабое участие коллектива в выполнении договоров является основной причиной того, что только за I квартал 1984 г. предприятие задолжало своим потребителям продукции почти на полмиллиона рублей, план поставок реализован на 97,0% Г В Ташкентском и Сергелийском мебельных объединениях все рабочие в бригадах перекрывали нормы в 2 с лишним раза. А объединения между тем систематически срывали поставки, уплачивали значительные штрафы^[3][4].

В исправлении подобных недочетов значительную помощь может оказать правильное применение положений о порядке стимулирования труда в бригадах, предусмотренных, например, Рекомендациями по развитию бригадной формы организации и стимулирования труда рабочих на предприятиях машиностроения и металлообработки (утверждены Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС 20 марта 1981 г.)^[5].

Согласно этим Рекомендациям, если основная часть заработка бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, то сдельный приработок по решению общего собрания бригады может быть распределен с применением коэффициента трудового участия. КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого члена бригады в результаты ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Величина КТУ может колебаться в пределах от 0 до 2,0.

В хозяйственной практике нередко наблюдаются недостатки в нормировании труда. Сейчас в структуре заработка рабочего-сделыцика доля тарифа с учетом квалификации и отработанного времени составляет немногим более половины. Остальная часть начисляется за перевыполнение норм выработки. Причем на многих предприятиях складывается ситуация, когда выполнение сдельщиками норм выработки на 100% не обеспечивает производства необходимого объема продукции, но предприятию в целом и приводит к срыву обязательств перед заказчиками. Конечно же, для укрепления договорной дисциплины надо скорее исправить подобное положение, заставить «работать» каждый рубль.

Заслуживает внимания опыт передовых коллективов, в которых стимулирование труда каждой бригады, каждого работника подчинено конечному результату. Здесь работа любого станка и бригадный поток в целом сопряжены с договорными обязательствами предприятия. Людей волнует, кому и в какой срок должна пойти их продукция. В итоге исключены случаи выпуска ненужных изделий, работы на склад, а не на потребителя.

Интересный опыт накоплен на называвшемся уже Ашинском металлургическом заводе (Челябинская обл.). Там в полную меру используются преимущества бригадного стимулирования труда. Бригады созданы сквозные, комплексные. В тех случаях, когда одна смена не успеет скомплектовать партию продукции для потребителя, доделает другая смена. Если же сменщики подведут и возьмутся за другой заказ, то премии такой бригаде уменьшаются сразу наполовину. Вполне закономерен и высокий уровень договорной дисциплины, обеспечиваемый на этом предприятии.

Важно помнить о необходимости последовательного использования наряду с материальными также и моральных стимулов за высокие показатели в труде. Плохая работа, бездеятельность, безответственность, как подчеркивалось на ноябрьском (1982 г.) Пленуме ЦК КПСС, должны самым неотвратимым образом сказываться и на материальном вознаграждении, и на служебном положении, и на моральном авторитете работников¹. Недооценка роли моральных факторов способна нанести государственным интересам не меньший урон, чем игнорирование принципов материальной заинтересованности.

Для укрепления договорной дисциплины постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 11 апреля 1983 г. предусмотрено, что выполнение договорных обязательств по поставкам продукции в установленные сроки следует учитывать как важнейший показатель при подведении итогов соревнования и присуждении победителям переходящих Красных знамен и денежных премий^[6][7]. Последовательное проведение этого требования позволит исключить случаи, когда отдельные нерадивые хозяйственники могли бы «ходить в передовиках», несмотря на срывы поставок, нарушения ассортимента, низкое качество выпускаемой продукции.

• [1] См.: Правда. 1984, 6 октября.
• [2] См.: СП СССР. — Отд. I. 1983. № 11. Ст. 196.
• [3] См.: Овдиенко М. Почему не выполняются договоры // Экономическая газета. 1984.№ 18. С. 4.
• [4] См.: Правда. 1984, 12 мая.
• [5] См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1981. № 6. С. 3.
• [6] Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС, 22 ноября 1982 года. М., 1982.С. 9.
• [7] См.: СП СССР. — Отд. I. 1983. № 11. С. 198.