Системы и формы оплаты труда

16.2.1. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятии основывается на использовании тех или иных систем и форм оплаты труда. Система оплаты труда служит основой организации заработной платы большинства работников предприятия и зависит от отраслевой принадлежности предприятия, условий и особенностей труда персонала.

Существуют две основные системы оплаты труда: тарифная и бестарифная, которые подразделяются на ряд форм и систем оплаты (рис. 16.1).

Рис. 16.1. Системы и формы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда. Основывается на установленных в промышленности отраслевых нормативах и нормах трудового законодательства, позволяющих дифференцировать заработную плату работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ и условий труда.

Основными элементами тарифной системы являются тарифноквалификационный справочник, тарифная сетка и тарифная ставка.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работников и предъявляемые к ним требования. Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работников существует Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий (ЕКТС) как нормативный документ по вопросам тарификации труда.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда равен единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Существует различные варианты составления тарифных сеток, которые характеризуются определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. При разработке тарифной сетки необходимо предусматривать обоснованные темпы возрастания разницы в тарифных коэффициентах при переходе к более высоким разрядам. Занижение темпов ведет к «уравниловке» в оплате труда, а завышение — к увеличению разницы в оплате труда рабочих высших и низших разрядов.

Применительно к большинству предприятий промышленности используется шестиразрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1 — 1,8. В металлургической и горнодобывающей промышленности, электроэнергетике и некоторых других отраслях промышленности применяются два дополнительных разряда 7-й и 8-й, использование которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1—2,0.

Тарифная ставка — это размер заработный платы различных категорий рабочих в единицу времени (час, смену, месяц). Тарифная ставка работника г-го разряда (Т^г) определяется умножением тарифной ставки первого разряда (С¹) на тарифный коэффициент i-ro разряда (К):

Исходной величиной является минимальная тарифная ставка (тарифная ставка l-ro разряда), которая может определяться исходя из установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Пример 16.1

Составить тарифную сетку с соотношением разрядов от 1-го до 8-го, если месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда равная четырем МРОТ^[1], плановое число рабочих смен за месяц Т_пл = 25 смен, Т_ш = 8 час.

1. Месячная, сменная и часовая тарифные ставки рабочего 1 -го разряда составят:

Месячная, сменная и часовая тарифная ставки рабочих других разрядов рассчитываются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент рабочего соответствующего разряда. Например, тарифные ставки рабочего 2-го разряда составят:

2. Расчет тарифных коэффициентов для рабочих с соотношением разрядов 1—8 ведется исходя из соотношения (2—1)/7 = 0,143. Тогда для рабочего 2-го разряда Kj = 1 + 0,143 = 1,14; 3-го разряда Kj = 1 + (0,143? 2) = 1,29 и т. д.

Результаты расчетов сведены в табл. 16.1.

Тарифная сетка и тарифные ставки для расчета заработной платы

Таблица 16.1

Дополнительными элементами тарифной системы являются районное регулирование заработной платы и особые условия оплаты.

Районное регулирование заработной платы включает:

• • увеличение заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия за счет установления районного коэффициента (от 1,15 до 2,0);
• • установление процентных надбавок к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним районах страны;
• • установление коэффициентов за работу в пустынях, в безводных районах и условиях высокогорья (от 1,0 до 2,0).

Особые условия оплаты труда включают доплаты в связи с отклонениями условий труда от нормальных, за сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни. Помимо этого, на предприятии могут быть установлены другие надбавки, например, за выполнение особо важной работы, высокое профессиональное мастерство и т. п.

Тарифная система состоит из двух основных форм оплаты труда: сдельной и повременной. Краткая характеристика этих форм и систем оплаты труда приведена в табл. 16.2.

Таблица 16.2

Характеристика сдельной и повременной форм оплаты труда

Окончание табл. 16.3

В зависимости от формы организации труда и принятой системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригаде в целом) заработная плата может быть индивидуальной и бригадной (коллективной).

При индивидуальной сдельной оплате рабочий получает зарплату за всю работу, выполненную в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется там, где труд работника подлежит точному учету. Бригадная (коллективная) сдельная оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой) и когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем.

Бестарифная (или смешанная) система оплаты труда. Это система с элементами повременной и сдельной оплаты труда, увязывающая заработную плату работника с конечными результатами деятельности предприятия (подразделения). Эта система представляет собой долевое распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от квалификационного уровня работника и размера фонда оплаты труда.

Для смешанной системы оплаты труда характерны следующие признаки:

• • тесная (полная) привязка уровня оплаты труда работника к фонду оплаты труда (ФОТ), формируемого по коллективным результатам работы (коллективная форма оплаты труда);
• • присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов (баллов), характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;
• • дополнительная оценка работника в зависимости от результатов его работы и количества отработанного времени с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Квалификационный уровень устанавливается всем работникам предприятия или его подразделениям и может определяться как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на минимальный уровень заработной платы, сложившийся на предприятии за тот же период. Работники могут распределяться по десяти группам исходя из квалификационного уровня работников различных профессий и установленных к ним квалификационных требований (табл. 16.3).

Таблица 163

Квалификационные уровни работников предприятия

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности, что отражается и на росте заработной платы. Вопрос включения и перемещения работника по квалификационным группам решается на предприятии с учетом индивидуальных характеристик работника.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда ведется по формуле.

где К,_: — квалификационный уровень работника, балл; Т_м — количество отработанных чел-час за месяц; ХМ, — общая сумма баллов, заработанных всеми работниками предприятия или подразделения.

Разновидности бестарифной системы оплаты труда. К разновидностям бестарифной системы оплаты труда можно отнести контрактную систему и ряд нетрадиционных систем оплаты труда: рейтинговую систему, систему стимулирования продаж (оплата труда на комиссионной основе) и систему плавающих окладов.

Контрактная система представляет собой заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и работником. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Помимо этого устанавливаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и работодателя и установление критериев стимулирования труда. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Рейтинговая система основана на долевом распределении фонда оплаты труда в зависимости от индивидуального вклада отдельного работника в конечные результаты деятельности всего предприятия. Трудовой рейтинг (ТР) работника определяется как произведение коэффициентов, характеризующих образовательный уровень (К_о6 = 0,8−2,0), опыт работы (К_ор = 2,0−4,5) и место работника в структуре предприятия (К_мс):

Цена рейтинга определяется делением фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, а размер заработной платы работника рассчитывается умножением базовой заработной платы на трудовой рейтинг работника. При этом могут вводиться дополнительные коэффициенты, учитывающие уровень выполнения плана, качество труда и т. д.

Система стимулирования продаж (оплата труда на комиссионной основе) представляет собой установление прямой зависимости между размером оплаты и объемами реализации. При этой системе размер заработной платы или премии устанавливается в процентах от выручки, которую получает предприятие в результате деятельности конкретного работника. Данная система обычно применяется для работников, участвующих в процессе продажи продукции (товаров, услуг), либо работающих на небольших предприятиях, выпускающих однотипную или мелкосерийную продукцию под конкретный заказ.

Система плавающих окладов заключается в назначении работникам новых окладов на следующий месяц по результатам работы за прошедший месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются за каждый процент изменения установленных показателей, например, уровня производительности труда.

В практике деятельности предприятия могу применяться иные разновидности нормативно-долевого распределения средств на оплату труда, например, в виде установления определенных коэффициентов увеличения заработной платы по отношению к установленной работнику ставке (окладу).

Выбор системы и формы оплаты труда. При выборе системы и формы оплаты труда необходимо учитывать ряд факторов, связанных с особенностями производства, квалификацией персонала и условиями применения тех или иных систем оплаты труда. В частности:

• — сдельную систему оплаты труда не рекомендуется применять в тех случаях, когда это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов;
• — повременная оплата труда используется при оплате труда преобладающей части основных и вспомогательных рабочих, а также руководителей, специалистов и служащих;
• — бестарифная (смешанная) система оплаты труда применяется в относительно небольших коллективах (бригаде) с устойчивым составом работников (рабочих, специалистов и руководителей).

Условия применения рассмотренных выше систем и форм оплаты труда приведены в табл. 16.4.

Условия и область применения основных систем и форм оплаты труда

Таблица 16.4

Принятые на предприятии системы и формы оплаты труда, как правило, утверждаются в виде Положения об оплате труда. При этом на предприятии формируется фонд оплаты труда, из которого осуществляются все виды выплат работникам предприятия.

Фонд оплаты труда включает:

• — оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников пенсионного возраста;
• — оплату за неотработанное время (ежегодные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков, простои не по вине рабочих и др.);
• — единовременные поощрительные выплаты, в том числе: разовые премии; вознаграждение по итогам работы или за выслугу лет (стаж работы); материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и др., которые относятся к выплатам социального характера);
• — дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот на приобретение акций и другие единовременные поощрения (включая стоимость подарков);
• — выплаты на питание, жилье, топливо, включая оплату стоимости питания в виде талонов по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством), компенсацию стоимости предоставленного работникам жилья и коммунальных услуг.
• 16.2.2. Расчет заработной платы при сдельной и повременной оплате труда

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда.

1. Простая сдельная система (прямая сдельная) — труд оплачивается по индивидуальным расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (С_р) — это оплата за единицу произведенной продукции или выполненной работы, которая определяется по формуле.

или.

где З_ст — расчетная ставка данного разряда за час или день, руб.; Н_выр — часовая норма выработки данной продукции, ед.; Н_вр — норма времени на единицу продукции (работы), час (мин).

Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период, т. е., прямая сдельная зарплата (3_11С) определяется по формуле.

где V — количество продукции (объем работы), произведенной работником за определенный период времени (смену, месяц), ед.

Пример 16.2

Рассчитать прямой сдельный заработок рабочего 6-го разряда, обслуживающего стан волочения проволоки, если на предприятии действуют следующие нормы:

• — сменная норма выработки рабочего, обслуживающего один стан волочения проволоки, Н_вырсм = 9,57 бунтов;
• — норма времени на прокатку одного бунта проволоки Н_вр=Г_штк=50,17 чел-мин. График работы: шестидневная рабочая неделя (выходной — воскресенье),

работа в две смены, один праздничный день является рабочим. Выходы на работу по плану Г_пл = 25 смен, фактически 7'_р = 26 смен. Работа в праздничный день и переработка составили: Г_пр = 1 смена, Г_пер = 1 смена. Фактическая выработка рабочего за месяц У_ф мес = 208 бунтов. Значения тарифной ставки принимаются по табл. 16.1.

• 1. Рассчитывается сдельная сменная расценка рабочего 6-го разряда (С® _см) на основе сменных ставок (3®_тсм). Расчет может производиться двумя способами:
  • • по нормам выработки:

где 1261,6 руб. — сменная тарифная ставка рабочего 6-го разряда (из табл. 16.1);

• по нормам времени:

где 480 мин — продолжительность смены (норма времени на единицу продукции относится ко времени смены).

2. Рассчитывается прямой сдельный заработок рабочего.

При расчете необходимо учитывать, что на протяжении месяца рабочий одну смену отработал в праздничный день и одна смена — это переработка.

В соответствие с ТК РФ за работу в праздничный день и за переработку установлены 100%-я надбавка к сменной расценке.

Прямой сдельный заработок рабочего 6-го разряда рассчитывается из выражения.

где Т_н, Г"_р и Г_пер — отработанные в нормальном режиме дни, работа в праздничный день и количество смен работы сверх месячной нормы (переработка); 2,0 — коэффициент, увеличивающий сдельную расценку; Г_р — число фактически отработанных смен за месяц.

Тогда заработок рабочего 6-го разряда составит:

• 2. Сдельно-премиальная система: работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию — денежную выплату стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Для этого должны быть установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Это могут быть показатели:
  • — роста производительности труда;
  • — повышения объемов производства;
  • — выполнения производственных заданий, личных планов;
  • — повышения качества и сортности продукции;
  • — другие показатели, направленные на экономию материальных и трудовых ресурсов и определяемые конкретными условиями производства.

Премирование на предприятии осуществляется, как правило, в соответствие с Положением о премировании. В этом документе должны быть предусмотрены: показатели и условия премирования; размеры и шкала премирования; перечень премируемого персонала; источники премирования.

Сдельный заработок при сдельно-премиальной системе (З_сп) может быть рассчитан по формуле.

где З_пс — заработок по сдельной системе за расчетный период, руб.; ripj — размер премии за выполнение показателей премирования, %; Пр₂ — размер премии за перевыполнение показателей премирования, %; Пр₃ — величина перевыполнения показателей премирования, %.

Пример 16.3

Рассчитать сдельный заработок рабочего-станочника 4-го разряда по сдельно-премиальной системе. Установленная сменная норма выработки Н_вырсм = 50 деталей. Число отработанных за месяц смен — 24.

По условиям премирования, рабочему выплачивается премия Пр, в размере 10% за выполнение показателей премирования и Пр₂ в размере 2% за каждый процент перевыполнения нормы.

За месяц рабочий по норме должен обработать 1200 деталей (24? 50). Фактически он обработал 1344 детали, что составляет 112% к плану (перевыполнил план на 12%).

1. Определяется сдельная расценка на одну деталь:

где 1055 — сменная тарифная ставка 4-го разряда (из табл. 16.1).

2. Рассчитывается месячный заработок станочника 4-го разряда по прямой сдельной оплате:

3. Рассчитывается общий заработок станочника 4-го разряда по сдельно-премиальной системе оплаты труда:

3. Сдельно-прогрессивная система: заработная плата рассчитывается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Сдельно-прогрессивная форма может применяться, например, при освоении новой технологии производства продукции. При этом необходимо уделять особое внимание разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельный заработок при сдельно-прогрессивной системе (З_спр) рассчитывается по формуле.

где Пр₄ — процент выполнения плановых показателей, %; Пр₅ — процент перевыполнения базовых показателей, %; К_р — коэффициент увеличения сдельной расценки при выработке сверх нормы.

Пример 16.4

Рассчитать заработную плату рабочего по сдельно-прогрессивной системе, если его месячная заработная плата по прямой сдельной оплате 3_11С = 25 200 руб. Месячная норма выработки Пр/, = 115%.

На предприятии установлено, что по повышенным расценкам оплачивается продукция, изготовленная сверх норм по отношению к базе в 105%. Коэффициент, увеличивающий сдельную расценку, К_р = 1,5 (расцепка повышается на 50%).

Рассчитывается общий месячный заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе:

4. Косвенно-сдельная система: размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих-сделыциков. Эта система оплаты труда применяется для повышения производительности труда вспомогательных рабочих (наладчики, ремонтники, водители внутрицехового транспорта и т. д.), обслуживающих оборудование и рабочие места основных рабочих.

Труд вспомогательных рабочих оплачивается по косвенным сдельным расценкам (С^ с учетом норм выработки обслуживаемых ими основных рабочих и их численности.

Расчет ведется по формуле.

где З_{ст к} — ставка вспомогательного рабочего, обслуживающего основных рабочих (часовая, сменная), руб.; Н_выроб — норма выработки каждого из обслуживаемых основных рабочих (рабочих мест) в единицах продукции за определенный период времени (час, смену), единицах; Н_об — число обслуживаемых основных рабочих (рабочих мест, агрегатов) или норма обслуживания, ед.

Общий заработок вспомогательного рабочего (3,^ за определенный период может рассчитываться по формуле.

гдеХС_ю. _ косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м основным рабочим, которого обслуживает вспомогательный рабочий, руб./ед.; — фактическое количество продукции, произведенной г-м обслуживаемым основным рабочим за определенный период времени, ед.

Пример 16.5

Определить косвенный сдельный заработок крановщика мостового крана 5-го разряда, который обслуживает бригаду формовщиков и одного арматурщика. По установленным на предприятии сменным нормам:

• — выработка каждой бригады формовщиков Н_выр ф = 40 м³ железобетона;
• — выработка арматурщика Н_{выр а} = 120 кг арматурной сетки.

За отработанный месяц первая бригада выработала =800 м³ железобетона, вторая Уф₂ = 850 м³, арматурщик Уф₃ = 2650 кг арматурной сетки. Дневная тарифная ставка крановщика 5-го разряда 3^_т кр = 1158,3 руб. (из табл. 16.1).

1. Рассчитывается косвенная сдельная расценка по продукции двух бригад формовщиков, выпускающих однородную продукцию, а также по продукции арматурщика:

где Н_об = 3 — число обслуживаемых основных объектов: двух бригад формовщиков и одного арматурщика, ед.

2. Рассчитывается косвенный сдельный заработок крановщика 5-го разряда за месяц:

5. Аккордно-сдельная — оплата по расценкам, установленным на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки. Аккордную оплату труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего объема работ, влияющих на ход производственного процесса, для сокращения сроков их выполнения (аварийные работы, монтаж нового оборудования и т. п.). Стоимость выполненных работ при аккордной оплате труда определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Оплата труда осуществляется после выполнения всех работ, при этом сумма вознаграждения делится между членами бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый работник. Расценки по каждому заданию определяются администрацией предприятия по согласованию с работниками бригады.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда.

1. Простая повременная система: заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (З_час) в руб. на отработанное время в данном периоде (Г_р) в часах или рабочих днях:

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле.

где Z3_4ad — сумма часовых тарифных ставок для соответствующего режима работы (в праздничные дни, ночное время и т. д.), руб.; Г_р)— — фактически отработанные дни в соответствующем режиме работы, дни.

Пример 16.6.

Рассчитать заработную плату рабочего 6-го разряда, труд которого оплачивается по простой повременной системе.

Режим работы: по непрерывному графику в три смены. За месяц отработано: Г_р = 24 смены, из них в ночную смену Г_нч = 8 смен с сокращенной продолжительностью рабочей смены на один час (7 час).

Месячная заработная плата рабочего 6-го разряда составит:

где 157,7— часовая тарифная ставка 6-го разряда (из табл. 16.1), руб.; Г_н = Г_р — Г_нч — работа в нормальном режиме — 16 смен (24 — 8); 8 и 7 — продолжительность смены при работе в нормальном режиме и в ночное время, час.

2. Повременно-премиальная система — это простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных показателей работы.

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата (Зпл_ир) рассчитывается как сумма тарифной заработной платы по простой повременной системе и сумма премии за обеспечение установленных количественных и качественных показателей работы (ПР):

Размер премии определяется из выражения.

где Пр — размер премии в %.

Пример 16.7.

Рассчитать заработную плату рабочего 7-го разряда, которому установлена месячная ставка в размере 34 306 руб. (из табл. 16.1).

По действующему на предприятии положению о премировании, рабочему полагается премия в размере 25%. Тогда общий месячный заработок рабочего 7-го разряда составит:

3. Повременно-сдельная и повременная с нормированным заданием системы: рабочему или бригаде устанавливается нормированное задание, которое должно быть выполнено за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах, т. е. оплата труда привязывается к результатам труда. Нормированное задание — это формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за определенный период времени (смену, месяц). Данная система оплаты труда применяется в целях обеспечения рационального использования материальных ресурсов, повышения качества выпускаемой продукции, развития коллективных (бригадных) форм организации труда.

Пример 16.8.

Рассчитать заработную плату рабочего 7-го разряда по повременно-сдельной системе оплаты труда, если за месяц отработано Т_р -184 часа и полностью выполнено установленное ему месячное нормированное задание.

По действующим условиям премирования, за выполнение нормированного задания выплачивается премия в размере 15%, и за высокое качество выполненных работ — 10% от месячного тарифа.

1. Рассчитывается заработная плата по простой повременной системе:

где 171,5 — часовая тарифная ставка 7-го разряда (из табл. 16.1), руб.

2. Общая месячная заработная плата рабочего 7-го разряда составит:

4. Окладная система: оплата труда руководителей, специалистов и служащих в виде должностного оклада. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, который устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

Размеры должностных окладов устанавливаются на предприятии на основе определения относительной (внутриорганизационной) ценности каждого рабочего места. Абсолютную величину заработной платы может определить только анализ рынка труда. Наиболее распространенным методом сбора информации о рынке труда являются обзоры зарплат, позволяющие определить уровень вознаграждения на других предприятиях. Путем проведения исследования рынка труда по нескольким ключевым должностям можно определить функциональную зависимость между внутренней и рыночной ценностью должностей и установить для них размеры заработной платы.

Величина оклада отдельного сотрудника (постоянной части оплаты труда) изменяется в случаях:

• 1) иерархического перемещения работника (продвижения или понижения);
• 2) изменения общего уровня заработной платы на предприятии;
• 3) периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника.

Изменение общего уровня заработной платы представляет собой в современных условиях практически непрерывный процесс. Вознаграждение работников повышается под воздействием ряда экономических, социальных и политических процессов. Рост цен (инфляция) и повышение производительности труда являются в современной экономике важнейшими факторами, вызывающими рост средней заработной платы. Одним из способов индивидуализации постоянной части оплаты труда является установление надбавок к окладу. Применяется несколько основных видов надбавок:

• • групповые и персональные;
• • за совмещение профессий и должностей;
• • за непрерывный стаж работы в организации и др.
• 16.2.3. Основные системы оплаты труда за рубежом

В мировой практике принято выделять три системы оплаты труда: японскую, американскую и западноевропейскую.

Японская система оплаты труда — это система пожизненного найма, при которой должность работника и его заработная плата увязываются с возрастом.

При этой системе предприятие (фирма) принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения, и большинство людей работают в одной фирме до момента выхода на пенсию. Японская модель оплаты труда достаточно многообразна и имеет ряд особенностей, в частности:

• 1) зависимость оплаты труда от стажа и возраста работника (система оплаты за выслугу лет), т. е. оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа;
• 2) зависимость оплаты труда от «жизненных пиков», которых на протяжении жизни человека насчитывается 5—6. К жизненным пикам, с учетом традиций и законов Японии, как правило, относят: момент окончания высшего учебного заведения, женитьбу или замужество работника, рождение ребенка, необходимость приобретения жилья и др.;
• 3) взаимосвязь показателей фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Работники одной группы при прочих равных условиях (стаж, образование, должность) в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда, т. е. это является разновидностью системы оплаты труда по результатам работы;
• 4) система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель;
• 5) одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда, которая имеет соотношение 1:3. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации.

Американская система оплаты труда — это система, которой свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской системы состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению. Главное в этой системе — соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

Американская модель оплаты труда базируется на следующих принципах:

• — наличие развитой системы классификации и стандартизации труда, и, как следствие, глубокой специализации и разделения труда;
• — установление базовой заработной платы в соответствии с квалификационными разрядами;

— индивидуализация переменной части заработной платы на основе оценки результатов труда в различных формах (ежемесячных и ежегодных бонусах, участии в прибыли и доходе, владении акциями компаний), что призвано подтвердить успех работника, и является основной философии системы мотивации.

Западноевропейская система оплаты труда объединяет элементы американской и японской моделей. Ее отличают следующие особенности:

• — наличие единых тарифных соглашений, где нормы оплаты по тарифу, надбавки и дополнительные виды оплаты являются минимальными и обязательными для работодателя;
• — разработка корпоративных систем оплаты труда, оптимально сочетающих уровень оплаты по квалификационным разрядам с оценкой коллективного или индивидуального вклада.

Для западноевропейской системы характерны три модели оплаты труда:

• • беспремиальная модель, когда функции стимулирования труда выполняет заработная плата;
• • премиальная модель, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
• • премиальная модель, предусматривающая выплаты, размер которых устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда.

Помимо рассмотренных выше систем оплаты труда за рубежом, выделяется китайская модель оплаты труда, которая основана на дифференциации работников по результатам экзаменов (аттестации). По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды на основании оценки прежних результатов работы. Особенностью китайской модели оплаты труда является оценка не качества труда того или иного работника, а сложность его работы.

Системы оплаты труда в индустриально развитых странах в настоящее время развиваются в следующих направлениях:

первое — происходит индивидуализация заработной платы за счет оценки профессиональных качеств работника и результатов его труда;

второе — практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности фирмы, которая может происходить в двух формах — выплата премий по результатам деятельности фирмы (прямая форма) и участие в капитале (косвенная форма).

Сравнительная характеристика различных зарубежных систем оплаты труда позволяет выделить основные особенности этих систем (табл. 16.5).

Сравнительная характеристика различных моделей оплаты труда

Таблица 16.5

Итак, на современном этапе развития экономики и общества в распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных систем и форм оплаты труда. Нужно выбрать те, что в наибольшей мере соответствуют особенностям предприятия и работающему на нем персоналу, и позволяют создать условия для заинтересованности работников в росте своих индивидуальных результатов, проявлению творческой инициативы, повышению профессионального уровня. Помимо прямой заработной платы этому способствуют различные доплаты, поощрения и иные стимулы.

• [1] В 2012 г. МРОТ составляет 4611 руб.