Формирование качества рабочей силы

Так как категория «качество рабочей силы» напрямую связана с категорией «качество труда», важно определить факторы, влияющие на качественные результаты труда и определяющие процесс формирования качественных характеристик рабочей силы. Основные группы качественных характеристик (физиологические, профессиональные, личностные), рассмотренные в предыдущем параграфе, находятся под влиянием различных элементов и институтов общественного устройства, могут быть целенаправленно выделены и стать элементами управления для получения необходимого результата.

Рабочая сила в системе элементов общественного устройства занимает одно из центральных мест в силу своих движущих характеристик и способности определять ход исторического развития, будь то политическое, экономическое, техническое или общественное устройство (рис. 5.6).

Одним из базовых элементов обеспечения качества рабочей силы является система образования, которая играет ключевую роль в экономическом и политическом развитии страны. Прогресс нации во всех сферах деятельности обеспечивается эффективной системой образования, она дает необходимую интеллектуальную базу всему обществу, служит отправной точкой инновационных изменений, ставших новой идеологической формулой успеха. Спрос на образовательные услуги формируется на основе представлений населения о доходности, престижности профессии и доступности образования.

Образование представляет собой социальный институт, в наибольшей степени определяющий пути развития общества. Будучи элементом общественного устройства, который зависит от других социальных институтов и подвержен влиянию со стороны базисных социальных структур и надстройки, он в значительной степени отражает все их социально-политические и экономические противоречия, несмотря на свою относительную автономность. Кроме того, образование, в силу специфических особенностей своего становления и функционирования, оказывается достаточно инертным в условиях реформирования, что приводит к определенным, порой негативным социальным последствиям.

При этом образование целесообразно рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, текущий уровень образования населения характеризует наличие и уровень трудовых ресурсов для потенциального инвестора, готовность к удовлетворению спроса рынка труда на квалифицированные кадры. С другой стороны, масштабы и структура системы образования определяют потенциальные возможности развития, соответствие динамике запроса экономики, конвертации потенциала.

Рис. 5.6. Воздействие элементов общества на формирование качества рабочей силы

в экономический рост и благосостояние граждан^[1]. Результатом функционирования института образования на макроуровне можно считать подготовку кадров определенной квалификации и социализации, обладающих высоким уровнем готовности к непрерывному образованию. Взаимодействие системы профессионального образования и специализированного рынка труда в современных условиях представляет особый интерес в связи с коренной перестройкой системы взаимоотношений в постсоветский период и фактическим отсутствием взаимоотношений между этими системами, несмотря на очевидную зависимость их друг от друга.

Рынок труда формирует потребность в рабочей силе, и в современной ситуации все более важным вопросом становится требование к качеству рабочей силы, которое не всегда удовлетворяет требованиям производства. Насыщенность рынка труда квалифицированной рабочей силой зависит от многих факторов, в том числе и от развитости системы образования, от того, насколько она адаптирована к современным условиям и может функционировать с некоторым опережением в отношении существующих на производстве технологий (рис. 5.7).

Рис. 5.7. Влияние качества рабочей силы на рынок рабочей силы

Необходимо учитывать, что общество имеет средства воздействия на формирование качественных характеристик рабочей силы и в зависимости от целевых ориентиров может корректировать это воздействие. Рабочая сила чаще всего находит применение при найме на конкретное предприятие, и результаты воздействия на рабочую силу оказывают влияние на эффективность деятельности и качество продукции (рис. 5.8). Качество производимой продукции и услуг непосредственно связано конкурентоспособностью предприятия не только на российском рынке, но и на международном. Результатом повышения качества рабочей силы должно стать повышение качества продукции и конкурентоспособности предприятия на российском и международном уровне, в противном случае уже нельзя говорить о высоком качестве рабочей силы.

Рис. 5.8. Формирование качества рабочей силы и его влияние на результаты деятельности

Ситуация в регионах Российской Федерации может кардинально отличаться друг от друга как по экономическим, так и по демографическим показателям, соответственно по регионам различается и качество рабочей силы. Кроме общих требований, предъявляемых к рабочей силе в зависимости от общественно-политической и экономической ситуации, большое значение имеет отраслевая специфика, в зависимости от которой складываются профессиональные компетенции и выделяется группа качеств, определяемых специальным образованием и опытом работы.

По результатам анализа системы комплексного воздействия различных общественных, государственных и коммерческих структур на формирование качества рабочей силы и результатов этого воздействия можно прогнозировать пути развития качества и в соответствии с прогнозом определять государственную политику, разрабатывать соответствующие программы.

В настоящее время рынок труда Российской Федерации переживает сложный период и основная проблема — это профессионально-квалификационный дисбаланс между спросом на кадры и предложением, причем как количественный, так качественный: «кадровый голод» в российских компаниях длится не менее 10 лет, в 2015 г. более 60% фирм признались в дефиците квалифицированных сотрудников, 40% организаций говорят о нехватке специалистов среднего звена, около 70% компаний прогнозируют риски нехватки кадров и в среднесрочной перспективе^[2]. Эти данные говорят о том, что существующая система подготовки кадров исчерпала себя, не удовлетворяя в полной мере потребности работодателей. Поэтому возникла потребность выстроить такую интегрированную систему управления рынком труда, в которой эффективно взаимодействуют работодатели, инвесторы, население, образовательные учреждения и органы государственного управления, и инициативу создания подобной системы выдвинул Российский союз промышленников и предпринимателей. Именно там зародилась и нашла свое развитие эта идея, воплотившаяся в дальнейшем в масштабный общегосударственный проект — Национальную систему компетенций и квалификаций (НСКК).

Представляется, что именно НСКК может способствовать созданию федеральных, отраслевых, корпоративных компетентностных платформ, объединяющих квалификации, полученные в системе образования, семье, на производстве, в единую систему и задающих вектор перспективного развития, в первую очередь в высокотехнологичных и быстроразвивающихся отраслях.

Российская национальная система компетенций и квалификаций находится в стадии становления и важным элементом ее формирования является региональный компонент, так как именно на региональном уровне возможна практическая реализация задач согласования спроса работодателей на определенные компетенции работников и актуальные образовательные программы, создание уникальных для данного региона условий для инвестиций в профессиональное образование.

Единые требования к профессиям должны найти свое выражение в разработке профессиональных стандартов, как одному из элементов Национальной системы квалификаций, регламентирующих минимальный уровень квалификаций и компетенций, необходимых для работы по избранной специальности в целях обеспечения качества, продуктивности и безопасности выполняемой работы. Причем профессиональный стандарт должен позволять определять уровни квалификации на протяжении всей трудовой жизни работника.

Профессиональные стандарты отражают требования к профессии, разработанные специалистами ведущих организаций отрасли совместно с объединениями работодателей, общественными профессиональными организациями; в результате стандарты должны отражать передовые отраслевые тенденции в развитии технологий и содержании труда. Необходимо иметь в виду, что разработка стандартов — процесс длительный, и по мере выхода стандарта он неизбежно начнет устаревать в силу постоянно изменяющихся условий и научно-технического прогресса. Следовательно, необходимо ориентироваться на постоянную долговременную работу по созданию и последовательному совершенствованию стандартов при сроке их действия не более 3—5 лет. Профессиональные стандарты могут разрабатываться как на национальном (федеральном) уровне, так и на уровне отдельных корпораций или предприятий. Корпоративный профессиональный стандарт не должен противоречить национальному стандарту, но может его дополнять, ужесточать требования.

В профессиональных стандартах необходимо дать распределение требований к профессиональным знаниям и компетенциям по уровням качества рабочей силы. Их разработка и применение позволит и работодателям, и специалистам полнее ориентироваться в уровнях качества рабочей силы и применять ее более эффективно.

Профессиональный стандарт играет важную роль в анализе трудовой деятельности, так как при его разработке учитываются функции, обязательные для выполнения в конкретной профессиональной области. При наличии профессионального стандарта работодатели могут более точно определять уровень квалификации и ответственности работников в рамках трудовой деятельности и подбора кадров.

Профессиональные стандарты должны служить основой для разработки государственных образовательных стандартов и образовательных программ (рис. 5.9).

Рис. 5.9. Источники формирования и сферы использования профессиональных стандартов

В соответствии с запросами рынка труда повышаются требования к качеству обучения на всех уровнях системы образования и требования к результатам обучения, которые должны оцениваться не самим образовательным учреждением, а в независимых оценочных центрах сертификации квалификаций. Независимые центры оценки квалификаций являются частью Национальной системы компетенций и квалификаций^[3].

Сертификация — процедура, официально подтверждающая заявленное качество какого-либо объекта. В соответствии с этим определением можно сказать, что сертификация квалификаций — процедура, призванная подтвердить или опровергнуть соответствие квалификации объектов требованиям, которые установлены профессиональным стандартом. Обычно эти процедуры проводятся независимыми организациями по сертификации квалификаций. В процессе сертификации определяется соответствие претендента требованиям к знаниям и умениям в какой-либо области его трудовой деятельности.

Важным фактом является то, что сертификаты квалификации и дипломы о высшем образовании не являются взаимозаменяемыми документами. Сертификаты являются гарантом соответствия знаний и умений работников требованиям, установленным профессиональными стандартами. От использования профессиональных стандартов выигрывают все: работники, работодатели, образовательные учреждения, органы по управлению образованием. Профессиональные стандарты являются формализованными документами для установления требований к квалификации по конкретным видам деятельности, призваны регулировать качество рабочей силы в развитии, способствуют повышению качества образования, проектированию профессиональной карьеры^[4]. Для обеспечения рынка труда рабочей силой, удовлетворяющей требованиям работодателей, необходимо системно подходить к управлению качеством рабочей силы.

Управление развитием качества рабочей силы должно опираться на научно обоснованные принципы, а именно:

• • опережающие темпы квалификационной подготовки;
• • объективность оценки уровня кадрового потенциала отрасли;
• • прогнозирование НТП;
• • опережающие затраты на организацию кадрового менеджмента;
• • использование методов кадрового маркетинга;
• • учет этапов развития качества рабочей силы;
• • учет стадий жизненного цикла научно-исследовательских и опытноконструкторских работ (НИОКР);
• • учет проявления синергизма в развитии качества рабочей силы.

Кадровая политика, построенная на указанных принципах, переходит в политику управления человеческими ресурсами, учитывающую этапы развития качества рабочей силы, стадии циклов НИОКР, технологическую многоукладность национальной экономики, методы кадрового маркетинга и синергизм в развитии качества рабочей силы.

• [1] Дайновский А. Б. Экономика высшего образования. Планирование, кадры, эффективность. М.: Экономика, 1976.
• [2] Цит. по: Шохин: более 60% российских компаний испытывают дефицит квалифицированных кадров // ТАСС. Информационное агентство России. 08.06.2015. URL: http://tass.ru/obschestvo/2 026 507
• [3] Симонова М. В., Комарова Ю. Г. Национальная система компетенций и квалификаций России: истоки, сущность, перспективы // Наука XXI века: актуальные направленияразвития: материалы II Междунар. заоч. науч.-практ. конф. Самара: Изд-во Самар, гос.экон. ун-та, 2015. С. 352—356.
• [4] Симонова М. В., Бочкарева А. В. Профессиональные стандарты как критерии формирования качества рабочей силы // Наука XXI века: актуальные направления развития. С. 656—662.