Заключение. 
Управление человеческими ресурсами: современный подход

В результате экономических реформ 1990;х гг. Россия оказалась на мировых задворках, в числе стран, идущих по пути «догоняющего развития» на фоне высокотехнологичных экономик «золотого миллиарда». Ей уже была уготовлена участь «сырьевого придатка», отключенного от информационных, технологических и финансовых возможностей «цивилизованного мира», несмотря на глобализацию и участие в ВТО.

70-я сессия Генеральной Ассамблеи ООН показала, что мир недолго был однополярным, — Россия восстановила свое место в мировой политике.

Эти реалии необходимо учитывать в экономической политике, создании независимой, самодостаточной и конкурентоспособной экономики. Противостояние внешним угрозам, обеспечение экономической безопасности страны — главная цель перехода к новой индустриализации. Не менее важное значение имеет развитие материальной базы для удовлетворения внутреннего спроса на средства производства и предметы потребления.

Таким образом, развитие способности производительных сил общества генерировать передовые технологии и их реализацию является важнейшим фактором укрепления национальной экономической и военной безопасности.

Ключевым элементом инновационного цикла выступает этап разработки новой продукции, который целиком связан с инженерной деятельностью, знанием рынка как наиболее гибкого поставщика задач, требующих инженерного решения.

Творчество является реакцией на конкретные потребности общества, а не вытекает из необходимости применять результаты открытий, сделанных в науке.

В рамках данного учебного пособия мы рассмотрели основные элементы системы управления человеческими ресурсами. Восприятие работников компании с точки зрения их ценности для организации, переход к концепции человеческих ресурсов — далеко не свершившийся факт. Очевидно, что движение по пути экономики нового типа, где человек признается главным источником развития, будет сталкиваться с большим количеством как сдерживающих, так и стимулирующих факторов со стороны внешней среды. Задача руководства любого элемента экономической системы (от микродо мегауровня) — максимально эффективно выстроить систему управления и мониторинга этих факторов.

На сегодня в России существует достаточно большое количество нерешенных проблем в плане построения эффективной экономики; значительная их часть связана с человеческим фактором. Несмотря на наличие существенного потенциала в научной сфере, опыта сотрудничества с зарубежными партнерами в сфере бизнеса и инноваций, большого количества образованных и квалифицированных работников в основных сферах производства, для построения конкурентоспособной системы предстоит решить большое количество практических задач в сфере управления человеческим потенциалом экономики.

Динамизм происходящих процессов особенно заметен на уровне отдельных организаций. В процессе использования человеческих ресурсов и управления ими возникают новые технологии и методы, меняются принципы мотивации и стимулирования работников. Как следствие, любая компания должна учитывать происходящие изменения и проецировать их на собственную систему управления человеческими ресурсами. Это позволит создать гармоничные отношения с работниками и при этом максимизировать результат их деятельности. Важно помнить о страновой специфике процессов управления, учитывать культурные особенности тех территорий, где организация ведет свой бизнес; в противном случае возникнет дополнительное препятствие для создания эффективной системы человеческих ресурсов.

Процесс формирования человеческих ресурсов многогранен; его системный характер проявляется начиная с демографической ситуации в стране, когда проблемы текущего момента, с одной стороны, являются последствиями событий предыдущих лет, а с другой — будут определять состояние рынка труда и обеспеченности человеческими ресурсами на годы вперед. Именно поэтому государственная политика в сфере демографии, рынка труда, регулирования процедур найма и оформления работников должна учитывать все уровни экономической деятельности. То же относится и к формированию человеческих ресурсов на уровне компании. Принимая решения в этой области, руководство должно учитывать стратегический и тактический аспекты развития.

Отдельно необходимо отметить значимость обучения и образования для эффективной экономики нового типа. Мы не раз упоминали о том, что российская система образования должна измениться, для того чтобы в большей степени соответствовать потребностям времени и экономики. К стандартным образовательным процедурам должно добавиться также постоянное обучение и получение новых знаний на рабочем месте. В самом широком смысле задача процессов обучения и развития человеческих ресурсов — это формирование нового типа экономического мышления. Этот тип, с одной стороны, должен отличаться экономически разумным подходом; с другой — творческим, нестандартным взглядом на экономические вопросы, способностью к творчеству и созданию принципиально новых знаний (в том числе и непосредственно на рабочем месте). Экономическая рациональность должна проявляться в характере этих знаний: они должны получать свое итоговое воплощение в реализуемых, обоснованных инновациях, приносящих доход в том или ином виде. Подход к организации как к элементу инновационно-креативной системы подразумевает в том числе акцент на динамике изменений в самой организации и ее внешней среде. Именно поэтому компании требуется направить свои усилия на развитие творческих навыков своих работников.

Задача экономики — быть конкурентоспособной на основных рынках сегодняшнего глобального мира, обеспечить опережающее развитие, идти на шаг впереди конкурентов как на уровне предприятия, так и на уровне государства.

Главная задача настоящей дисциплины состоит в том, чтобы научить студентов определять параметры порядка и «связывать в один узел» задачи управления человеческими ресурсами на всех стадиях их воспроизводства в контексте инновационной экономики.