Рекомендации менеджеру. 
Организационная культура

• 1. Принимая решение о выходе компании на международный рынок, рекомендуется осуществлять выбор страны с родственной культурой. Дальнейшее расширение международной деятельности в странах с другой культурой считается целесообразным, если накоплен достаточный опыт работы в странах, относящихся к одной группе, и имеются хорошие потенциальные возможности для преодоления межкультурных различий.
• 2. Необходимо учитывать, что успех международной интеграции при создании различных союзов, альянсов, партнерских соглашений, совместных предприятий во многом определяется выбором зарубежного партнера. Лучшее понимание ценностей и особенностей поведения потенциальных партнеров из группы стран со схожей культурой облегчает ведение переговоров, согласование целей, нахождение взаимных интересов и форм сотрудничества, повышает степень доверия, способствует снижению риска.
• 3. При создании дочерней компании за рубежом необходимо учитывать, что при прочих равных условиях различие в национальных культурах может оказаться труднопреодолимым барьером, фактором, который может иметь решающее значение в обеспечении эффективной деятельности в другой стране.
• 4. Перевод менеджеров из одного зарубежного подразделения мультинациональной компании в другое с чужой культурой должен быть обеспечен серьезной подготовкой, включающей обучение и поддержку. Перевод персонала в страны с близкой культурой минимизирует культурный шок, усилия и затраты компании, связанные с адаптацией сотрудников.
• 5. Чем более ярко выражены культурные различия между странами, тем выше потребность и необходимость адаптации организационной культуры в зарубежных подразделениях мультинациональной компании, учитывающей особенности национальной культуры. Это касается изменения стиля и методов управления, стандартных процедур, системы мотивации сотрудников компании из местного населения с учетом особенностей страны, ценностей и других аспектов национальной культуры.

В глобальных компаниях, занимающихся международным бизнесом, но всему миру, идет подготовка транскультурных менеджеров. В отличие от менеджеров-экспатриантов они должны быть готовы к работе в нескольких разных культурах. Как правило, транскультурные менеджеры свободно владеют несколькими иностранными языками, имеют низкий уровень этноцентризма, высокие адаптивные способности и межкультурную восприимчивость. Изучение культурного разнообразия, уважение к представителям любой национальной культуры позволяют менеджерам отбирать самое ценное и налаживать межкультурное взаимодействие сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, что способствует повышению эффективности деятельности компании.

Для многих крупных компаний в конце 1980;х — начале 1990;х гг. стало очевидным, что культурное разнообразие их сотрудников можно использовать в интересах бизнеса для привлечения более широкого круга потребителей. Расширение этнического состава, присутствие среди персонала представителей различных групп и меньшинств со своей субкультурой заставило руководство компаний осознать, что разнообразием рабочей силы необходимо управлять. Первые менеджеры по культурному разнообразит появились в таких крупных компаниях, как «Дю Понт», «Колгейт-Палмолив», «Дженерал-Электрик» в конце 1980;х гг., что было редкостью. Но уже в 1992 г. половина из 500 крупнейших компаний мира в списке журнала «Форчун» имела в своем штате или подыскивала таких менеджеров.

Успешное управление разнообразием существенно влияет на эффективность работы компании, помогая лучше понимать особенности рынков во всей их культурной многоликости, за счет этого расширить круг потребителей и клиентов, лучше учитывая интересы и особенности различных групп.

Культурное разнообразие сотрудников компании помогает продвигать творческие идеи и распространять полезные знания, так как увеличивает возможности для генерации идей, различных точек зрения и подходов, которые могут предложить представители различных этнических групп. Они обладают разнообразными знаниями и опытом эффективной организации работы в той или иной области: создании сплоченных команд, методах достижения целей и т. д. Их совместная работа способствует обмену знаниями и их распространению в компании, тем самым повышая ее конкурентоспособность. Культурное разнообразие и межкультурное взаимодействие сообществ в социальных сетях рассматривается также в параграфе 3.3.