Социологические и культурные способы управления конфликтами

Объектом управленческого воздействия в данном случае являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникативные сети.

К социологическим и культурным способам управления конфликтами следует отнести:

• 1) изменение содержания властных отношений. Прежде всего это касается изменения форм применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации. Особенно эффективными следует признать изменения форм власти. В данном случае перед руководителями организации открываются широкие возможности воздействия на конфликтную ситуацию. Например, руководитель может использовать попеременно, в зависимости от ситуации — власть принуждения, власть вознаграждения, информационную власть, экспертную власть и референтную власть. В этом случае он может изменить конфликтную ситуацию через выход из состояния блокирования потребностей путем изменения способа воздействия на индивида. Прежняя ситуация становится не актуальной, а замещающая ситуация еще не осмыслена и не рационализирована. В связи с этим возникает иллюзия отмены блокады. Это обстоятельство дает возможность руководителям воздействовать на причины конфликта и установки противоборствующих сторон, приближая ситуацию разрешения или гашения конфликта;
• 2) изменение отношений зависимости. Блокада потребностей каждой из конфликтующих сторон возникает из отношений зависимости. В этом случае зависимость предстает способностью одной из сторон совершать действия, препятствующие удовлетворению потребностей другой стороны. При рациональном конфликте ликвидация блокады потребности или перенос этой блокады на другую потребность может привести с снижению интенсивности конфликтных взаимодействий. Еще более сильным средством управления в конфликтной ситуации является перевод отношений односторонней зависимости в отношения взаимозависимости, что может привести к взаимному компромиссу и последующему гашению конфликта;
• 3) изменение неформальной структуры группы. Изменение структуры неформальных отношений одной из конфликтующих сторон может привести к подрыву ее сплоченности или возникновению новых неформальных групп, которые изменят степень включенности стороны в конфликтную ситуацию. Для этого важно выявить существующие неформальные группы или коалиции, определить основу существования неформальной группы (решение производственных вопросов неформальными методами, родство, старые связи и знакомства, принадлежность к некоторой ингрунне, общее недовольство возникшей ситуацией и т. д.), определить неформальных лидеров. После этого появляется возможность изменить отношения между членами неформальной группы путем введения объекта неопределенности в деятельность группы, замены неформальных лидеров, изменения ценностных групповых ориентаций или степени группового неформального контроля за действиями членов данной группы;
• 4) изменение системы ценностей. Наиболее часто встречающиеся причины конфликтов в организации связаны с различными ценностными ориентациями или пересечением интересов членов организации в отношении определенных значимых ценностей. Для гашения, локализации и даже разрешения конфликта весьма важно изменить отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личностного воздействия со стороны руководителей организации. В данном случае существенным обстоятельством является то, что ценности, составляющие причину конфликта, отходят на второй план;
• 5) введение и принятие новых норм. Нормативное управление в конфликте основано на разработке, внедрении и принятии новых норм, которые изменяют конфликтную ситуацию, заставляют участников играть по «новым правилам». Очевидно, что эти новые правила не должны предусматривать возможность для конфликтных взаимодействий. Это обстоятельство дает возможность участникам конфликта по-новому взглянуть на конфликтную ситуацию и изменить свои претензии к противнику. Слабой стороной такого способа управления является отсутствие воздействия на причину конфликта, что подразумевает его возобновление в будущем;
• 6) изменение отношения к деятельности. Часто в основе причины конфликта лежат установки участников конфликта по отношению к своей деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и появление напряженности на основе различий в ценностных ориентациях. Более того, не заинтересованные в содержании своей деятельности члены организации часто обращают все свои интересы на борьбу и конфликт. Поэтому важно изменить содержание функций работника, направить его интересы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликтных взаимодействий и одновременно снимая основную причину конфликта;
• 7) концентрация интересов на нейтральном объекте. Руководителям нередко нужно выиграть время для осуществления воздействия на конфликтную ситуацию. В этом случае прекрасным средством для временного прекращения или ослабления конфликтных взаимодействий может служить практика введения в ситуацию конфликта нейтрального объекта. Этот объект не должен быть задействован в данной конфликтной ситуации, но способен привлечь внимание и стать объектом интереса для участников конфликта. Например, это может быть создание нового подразделения, внедрение новой техники, введение в ситуацию новой информации, появление новых норм, социальных объектов, новых членов организации и т. д. Необходимыми условиями эффективного управления конфликтом являются следующие:
  • • нейтральный объект должен органично вписаться в конфликтную ситуацию, т. е. должен иметь определенную связь с конфликтом;
  • • вводимый в ситуацию объект должен вызывать интерес у участников, привлекать внимание;
  • • вводимый в ситуацию объект не должен вызывать напряженности и служить причиной нового конфликта;
• 8) изменение системы коммуникаций. В современной организации коммуникации могут представлять собой прекрасные способы осуществления открытых и скрытых действий в конфликте. Учитывая, что в конфликтных взаимодействиях используются как формальные, так и неформальные коммуникативные связи, мы, тем не менее, должны особое внимание уделять неформальным межличностным коммуникациям. Это объясняется тем обстоятельством, что в условиях достаточно замкнутой организационной культуры наибольшим доверием членов организации пользуются неформальные межличностные связи, которые затем подтверждаются и реализуются формальным способом. С помощью неформальных межличностных коммуникационных связей участники конфликта координируют собственные действия, мотивируют друг друга на продолжение конфликтных взаимодействий, осуществляют скрытое воздействие на соперника через маскировки, провокации, скрытые движения. При данном способе управления конфликтом важно не только выявить неформальные межличностные связи, но и направить их на достижение сотрудничества, компромисса или прекращение конфликтных взаимодействий. Большое значение здесь имеет управление межличностными связями на основе изменения коммуникационных ролей. Например, возможными вариантами управления могут быть: отсечение связей лидера; введение «сторожа», т. е. лица контролирующего связи в группе; ликвидация (или, наоборот, внедрение) «связных», способных поддерживать контакты с другими группами.