Становление и формирование школы человеческих отношений

Следующим периодом в эволюции менеджмента — с позиции выделения отдельных школ—является школа человеческих отношений. Именно к 30-м годам прошлого столетия возникли необходимые условия для формирования нового течения управленческой мысли. В данной главе представлены ключевые предпосылки возникновения новой парадигмы, рассмотрены биографии предшественников и описан вклад основоположников и последователей школы человеческих отношений в историю менеджмента. В конце главы читателю предлагаются не только аналитические, но и творческие задания, нацеленные, в том числе, на повторение материала предыдущих глав.

Зарождение интереса к социальной стороне организации

Как было уже отмечено в предыдущих главах, первые упоминания о влиянии так называемого человеческого фактора на организацию встречаются задолго до формирования научного подхода к менеджменту. Еще персидский царь Кир II отмечал важность установления с подданными «человеческих отношений».

В эпоху ранней промышленной революции М. Болтон и Дж. Уатт на своем предприятии по производству паровых двигателей создали общество взаимного страхования для своих работников, а чуть позднее Р. Оуэн на своем предприятии в Нью-Ланарке в ходе разнообразных экспериментов доказал влияние на производительность труда целого ряда социальных факторов. Он убедительно продемонстрировал, что вопросы эффективности управления в организации неразрывно связаны с вопросами социальных отношений между управляющими и рабочими.

С конца XIX в. под влиянием движения социального евангелизма СSocial Gospel) на предприятиях стали возникать отдельные должности и даже подразделения по улучшению условий труда. Социальный евангелизм привлек внимание американской общественности к проблеме бедственного положения рабочего класса, занятого на крупных промышленных предприятиях. В качестве решения остро стоявших в тот период социальных проблем для повышения качества жизни и труда рабочих предлагались реформы, основанные на социальной инженерии. А в роли обоснования этой необходимости выступали чаще всего религиозно-филантропические установки и религиозная этика. В центре внимания активистов движения находились рабочие поселки, представлявшие собой трущобы с характерными для них социальными проблемами (алкоголизм, преступность и т. п.), вопросы безопасности на рабочем месте, а также общие условия труда рабочего класса^[1].

Сторонники движения социального евангелизма поддерживали рабочее движение и говорили о необходимости решения «социального вопроса» (названного впоследствии «рабочим вопросом»), занимались теоретической разработкой условий его решения, предпринимали конкретные попытки — создавали производственные объединения, кредитные кассы и рабочие товарищества. В таких объединениях активисты движения видели ключевой фактор морального обновления рабочего класса. Кружки и профессиональные объединения, считали они, искоренят эгоизм, разовьют в людях чувство солидарности и взаимоподдержки, что станет новым этапом развития внутриорганизационных отношений и общего прогресса. Именно под влиянием движения социального евангелизма в конце XIX в. на предприятиях стали создаваться департаменты по «улучшению условий труда»^[2].

Менеджеры, работавшие в департаментах по «улучшению условий труда», обращали внимание как на условия труда на предприятиях, так и на условия жизни рабочих за пределами предприятий. Они занимались рассмотрением жалоб, организацией работы диспансеров, столовых, образованием рабочих, проведением спортивных и культурнодосуговых мероприятий и т. п. Главная задача первых департаментов по управлению персоналом состояла в том, чтобы обеспечить социальный контроль над образом жизни рабочих.

В США в начале XX в. были приняты законы по защите интересов работников, а в 1913 г. создан Департамент труда^[3].

С этого момента процесс институционализации системы управления персоналом пошел с заметным ускорением. В школах делового администрирования с 1915 г. стали внедряться программы по подготовке менеджеров в сфере управления персоналом. Была создана Национальная ассоциация корпоративных школ (National Association of Corporation Schools, NACS), которая провозгласила своей главной целью обеспечение обучения и образования промышленных рабочих. В 1918 г. была образована National Association of Employment Managers. В 1922 г. эти две ассоциации объединились в рамках Национальной ассоциации управления персоналом.

В период с 1915 по 1920 г. на предприятиях Америки было создано около 200 департаментов по управлению персоналом^[4]. Особенно успешно процесс создания новых департаментов, занимавшихся вопросами управления персоналом, протекал в крупных компаниях, где внедрялись программы обучения, прогрессивные системы материального вознаграждения, обеспечивались комфортные условия труда и т. п. На отдельных предприятиях создавались специальные подразделения, которые ориентировались на использование инструментария социологии и психологии для гармонизации трудовых отношений на предприятиях. Кроме того, социологические и психологические методы позволяли обеспечивать научно обоснованный подход при проведении тестирования сотрудников с целью выявления их профессиональных и личностных качеств, необходимых для выполнения той или иной работы, внедрения тренинговых программ^[5].

Проблеме управления персоналом стало уделяться все большее внимание со стороны теоретиков. Росло число публикаций по вопросам построения эффективных взаимоотношений с персоналом.

Например, Джон Генри Паттерсон, один из популярнейших промышленников того времени и реформатор в области менеджмента, писал в своих работах о том, что основная проблема современного производственного менеджмента состоит «не столько в технологии, сколько в личностных взаимоотношениях»^[6]. Он отмечал необходимость проведения регулярных консультаций с рабочими и создания системы сбора предложений.

Кроме массового производства и продажи кассовых аппаратов, сделавших Дж. Паттерсона успешной и выдающейся личностью того времени, он известен также своими инновационными методами организации продаж и работы с персоналом. Он впервые предложил новую схему мотивации агентов по продажам, основанную на системе квот и баллов; одним из первых ввел в своей компании систематическое обучение работников и проведение регулярных съездов сотрудников для подведения итогов и обмена опытом.

Дж. Паттерсон относился к своим сотрудникам как, ценнейшему ресурсу компании и уделял большое внимание удовлетворенности персонала своей работой и улучшению условий труда. Его фабрика NCR в Дейтоне была оборудована лучшими системами вентиляции и освещения, имелись ванные комнаты и зоны отдыха для рабочих, сотрудники компании обеспечивались горячими обедами. Всячески поддерживалось на уровне руководства компании ведение здорового образа жизни работниками.

Особого внимания заслуживает тот факт, что Дж. Паттерсон ввел дополнительную систему поощрений для сотрудников, которые предлагали действенные и разумные нововведения для улучшения того или иного аспекта деятельности компании.

Джон Генри Паттерсон (1844—1922).

Американский предприниматель, основатель National Cash Register Company, отец кассовых аппаратов и автоматизации торговли, инноватор в области построения эффективных продаж.

Известные труды:

«Как я продаю NCR» (или «Учебник») (1904), «Альтруизм и отзывчивость как факторы управления» (1902), «Журнал аргументов» и др.

Менеджер — это лицо, которое постоянно принимает решения. Иногда он принимает правильные решения, иногда нет. Но он всегда находится в процессе принятия решений.

Для того чтобы выжить, бизнес и корпорации должны научиться удовлетворять. Чтобы преуспеть в бизнесе, нужно научиться убеждать… Прежде чем пытаться убедить кого-либо, необходимо убедиться в том, что вы сами в достаточной степени убеждены^[7].

К 1916 г. проблематика управления персоналом под влиянием развития промышленного производства во время Первой мировой войны значительно актуализировалась. Например, большая часть выпуска журнала Annals of the American Academy of Political and Social Science в 1916 г. была отведена статьям, в которых обсуждались вопросы управления персоналом. В одной из статей Э. Николлс — президент Дортмунтского колледжа, отмечал, что плохие методы управления персоналом приводят к неэффективности в не меньшей степени, чем плохая организация работ. Мейер Блумфильд в этом же журнале писал о том, что менеджмент персонала (personnel management) нуждается в том, чтобы стать более профессиональным, а менеджмент в целом должен научиться воспринимать эту специальность более серьезно^[8]. После Первой мировой войны М. Блумфильд стал одним из лидеров в развитии образовательных программ для подготовки менеджеров по персоналу. Его книга Men and Management стала одной из самых популярных.

Другой важной фигурой в этой области был Ордвэй Тид, который работал в Бюро промышленных исследований во время Первой мировой войны и опубликовал книгу Instincts in Industry, в которой предпринималась попытка применить принципы и методы психологии к сфере трудовых отношений на промышленных предприятиях^[9].

В 1920 г. О. Тид стал преподавать промышленное управление в Колумбийском университете, в котором оставался в течение 13 лет. В том же году он и Генри Меткалф выпустили книгу «Управление персоналом» (Personnel Administration). Авторы определяли управление персоналом как руководство и координацию человеческих отношений в организации с целью достижения максимально возможного выпуска продукции при минимизации усилий и обеспечении благосостояния работников^[10].

Позиция О. Тида и Г. Меткалфа неявным образом противопоставлялась научному менеджменту Ф. Тейлора. В книге отмечалось, что именно человек, вопросы человеческих взаимодействий становятся решающим фактором производственного успеха предприятия, а не технологии сами по себе. О. Тид и Г. Меткалф отмечали, что изучение менеджмента ведет к неизбежному заключению о том, что работа играет центральную роль в развитии людей. Менеджеры должны осознать важность и необходимость психологии трудовых отношений. Это подразумевает создание условий для развития личности, существование достаточной свободы выбора трудовой деятельности, досуга, роста, свободных объединений, реализации всей гаммы человеческих способностей. Другими словами, практики промышленности должны быть приспособлены к человеческим потребностям^[11].

В последующих работах О. Тид продолжал развивать эти темы. Например, в книге «Искусство лидерства» он подчеркивал кооперативную природу лидерства и ответственность лидеров перед своими последователями^[12].

Г. Меткалф, будучи директором Бюро по управлению персоналом в Нью-Йорке, также продолжал играть ведущую роль в становлении профессионального менеджмента по управлению персоналом.

Другие исследователи стремились акцентировать значение социальной среды в формировании психологии личности. Например, Чарльз Элвуд писал о том, что человеческий характер не является естественной частью самого человека, но в действительности создается силами социума, в котором мы живем. Отсюда следовало, что человеческий характер может и должен модифицироваться посредством социальной инженерии^[13].

Как можно видеть из предложенного обширного списка практиков и теоретиков менеджмента конца XIX — начала XX в., уделявших серьезное внимание человеческому фактору в деятельности организации, вопросы эффективного взаимодействия работников внутри коллектива и социальные аспекты деятельности предприятий интересовали исследователей еще с момента возникновения первых крупных промышленных компаний.

Интерес к социальной и психологической стороне организации возрастал по мере того, как переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования все в большей мере обнаруживал необходимость поиска новых форм управления. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям административной школы, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Можно сказать, что новая парадигма стала своего рода ответом на неспособность научной школы управления и административной школы менеджмента обеспечить дальнейший необходимый рост производительности труда. Человек в организации не желал идентифицировать себя в качестве дополнения к машине (научная школа) или в качестве элемента — «винтика» большой бюрократической системы (административная школа). Требовался пересмотр роли человека в организации и активизация его внутренних ресурсов.

Школа человеческих отношений рассматривала «человеческий фактор» и его развитие как ключевое и необходимое условие роста эффективности организации.

Как правило, зарождение школы человеческих отношений часто связывают с фамилиями таких деятелей, как М. Фоллет и Г. Мюнстерберг, а пик популярности новой школы обычно привязывают к результатам Хоторнских^[14] экспериментов (1930;е гг.) и к личности их интерпретатора Э. Мэйо.

• [1] Wren D. A. The Evolution of Management Thought. P. 190.
• [2] Ibid. P. 191.
• [3] Ginzberg E. The Development of Human Resources. N. Y.: McGraw-Hill, Inc., 1966.
• [4] Nelson D. A Newly Appreciated Art: The Development of Personnel Work at Leeds &Northrup, 1915—1923 // Business History Review. Winter 1970. № 44. P. 520—535.
• [5] Титов В. Н., Суханова Г. Н. К истокам профессии. Ч. 2: Периодизация историиуправления человеческими ресурсами // Управление персоналом и интеллектуальнымиресурсами в России. 2015. № 5.
• [6] Patterson J. Н. Altruism and Sympathy as Factors in Works Administration // EngineeringMagazine. 1902.
• [7] Patterson J. Н. Altruism and Sympathy as Factors in Works Administration.
• [8] Lynch E. C. Meyer Bloomfield and Employment Management. Austin: Bureau of BusinessResearch, University of Texas, 1970.
• [9] Tead O. Instincts in Industry: A Study of Working-Class Psychology. Boston; N. Y. :Houghton Mifflin Co, 1918.
• [10] Tead О., Metcalf Н. С. Personnel Administration: Its Principles and Practice. N. Y. [etc.] :McGraw-Hill book company, Inc., 1920. P. 2.
• [11] Ibid. P. 19.
• [12] Tead O. The Art of Leadership. Whittlesey House, 1934.
• [13] Ellwood C. A. The Instincts in Social Psychology // Psychological Bulletin. 1919. № 16(3). P. 71—75.
• [14] По названию завода Hawthorne Works.