Понятие коллективного трудового спора, правовой институт «коллективные трудовые споры»

Отношения по разрешению коллективных трудовых споров регулируются преимущественно нормами гл. 61 раздела XIII ТК. Так как права и обязанности работников и работодателей как сторон коллективных трудовых споров реализуются и исполняются их представителями, а участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров является формой осуществления социального партнерства в сфере труда, то часть отношений, связанных с разрешением коллективных трудовых споров, регулируется также нормами раздела II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК, с которыми нормы гл. 61 ТК находятся в нормативном единстве.

Имеющиеся и имевшие место проблемы в реализации права работников на разрешение коллективных трудовых споров отмечались специалистами в области трудового права. Например, А. М. Куренной рассматривает ряд актуальных проблем, связанных с привлечением работодателей и их представителей к ответственности за отказ от участия в примирительных процедурах, выполнения достигнутого в ходе примирительных процедур соглашения, а также привлечения работников к ответственности за незаконные забастовки^[1]. В. А. Сафонов указывал на наличие насущной необходимости проведения специальных исследований принципов и процедур разрешения коллективных трудовых споров об установлении условий труда (споров об интересах)^[2]. И. Я. Киселев обращал внимание на специфику российской модели мирного рассмотрения коллективных трудовых споров — отсутствие постоянного органа трудового посредничества и арбитража, на то, что российское законодательство в отличие от ряда зарубежных стран не предусматривает формирование специальных комиссий для улаживания этих споров^[3].

Коллективный трудовой спор определяется ч. 1 ст. 398 ТК как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения (ч. 3 ст. 398 ТК).

Эти нормативные понятия закреплены законодателем в гл. 61 ТК. Следовательно, они относятся к коллективным трудовым спорам на всех уровнях социального партнерства в сфере труда — от локального уровня до федерального.

Из норм ч. 1 и 2 ст. 399 ТК о праве выдвижения требований работниками и их представителями, об общем порядке выдвижения требований работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя вытекает, что на локальном уровне социального партнерства в сфере труда стороной коллективного трудового спора могут быть: работники организации в целом; работники обособленного структурного подразделения организации; работники индивидуального предпринимателя. Второй стороной коллективного трудового спора на локальном уровне является работодатель, интересы которого при разрешении спора согласно ч. 1 ст. 33 ТК представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Поскольку права и обязанности, принадлежащие работникам как стороне коллективного трудового спора на локальном уровне, осуществляются представителями работников, определенными в соответствии с ч. 2 ст. 29 и ч. 1 ст. 30 ТК, то следует уточнить, что в коллективном трудовом споре на локальном уровне стороной этого спора признаются указанные в ч. 1 ст. 399 ТК работники в лице первичной профсоюзной организации или иного представителя, избираемого работниками.

На территориальном, отраслевом, региональном, межрегиональном, федеральном уровнях социального партнерства в сфере труда стороной коллективного трудового спора являются работники двух и более работодателей в лице своих представителей (профессиональных союзов и их объединений), выдвинувших и направивших требования соответствующим сторонам социального партнерства. Это вытекает из положений ч. 3 ст. 29 ТК (о представлении интересов работников при разрешении коллективных трудовых споров на уровнях социального партнерства в сфере труда выше локального соответствующими профсоюзами, их территориальными организациями, объединениями профессиональных союзов и объединениями территориальных организаций профессиональных союзов) и ст. 399 ТК (о выдвижении и направлении требований профессиональными союзами и их объединениями соответствующим сторонам социального партнерства).

По смыслу ч. 6 ст. 399 ТК на территориальном, отраслевом, региональном, межрегиональном, федеральном уровнях социального партнерства в сфере труда другими, по отношению к стороне работников, сторонами коллективного трудового спора выступают соответствующие стороны социального партнерства. Статьей 25 ТК предусмотрено, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления — в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Следовательно, на уровнях социального партнерства в сфере труда выше локального сторонами коллективного трудового спора, противостоящими стороне работников, могут быть не только работодатели в лице их объединений (некоммерческих организаций, объединяющих на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления — ч. 3 ст. 33 ТК), но, в зависимости от предмета коллективного трудового спора, также органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Учитывая норму ч. 3 ст. 398 ТК о дне начала коллективного трудового спора, следует уточнить, что орган государственной власти (орган местного самоуправления) при направлении ему профессиональным союзом (объединением профсоюзов) требований становится соответствующей стороной коллективного трудового спора в день сообщения решения органа государственной власти (органа местного самоуправления) об отклонении всех или части требований профессионального союза (объединения профсоюзов).

В нормах гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» ТК законодателем реализованы следующие концептуальные идеи, определяющие порядок разрешения коллективных трудовых споров на всех уровнях социального партнерства:

• • установлен обязательный способ разрешения любого коллективного трудового спора в виде проведения примирительных процедур, состоящих из этапа рассмотрения спора примирительной комиссией, а при недостижении согласия в этой комиссии — из этапов рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401−404);
• • наряду с признанием забастовки способом разрешения коллективного трудового спора установлено законодательное разделение всех работников на две категории — на работников, обладающих конституционным правом на коллективные трудовые споры в полном объеме, включая право на забастовку, и на работников, право которых на коллективные трудовые споры не включает в себя право на забастовку (ст. 409−414). Из существенной разницы в правовом положении двух категорий работников, одна из которых обладает «забастовочной» правоспособностью, а другая не вправе прибегнуть к забастовке как способу разрешения коллективного трудового спора, в нормах гл. 61 ТК заложены две различные правовые модели разрешения коллективных трудовых споров, детально рассматриваемые в гл. 3 настоящего пособия.

Следует отметить, что правовой институт «коллективные трудовые споры» не разработан в законодательстве в той степени, в какой разработан, например, правовой институт «индивидуальные трудовые споры». Это обстоятельство объясняется исторически недолгим опытом правового регулирования в нашей стране отношений, связанных с коллективными трудовыми спорами. Так, право на коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, получило в России «статус» конституционного права работников с 25 декабря 1993 г., дня вступления в силу действующей Конституции РФ.

При недостаточной разработанности тех или иных институтов отечественного трудового права практическое значение, в целях правового регулирования соответствующих отношений, приобретают общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ, являющиеся составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК).

В настоящее время актуальную роль общепризнанных принципов и норм международного права в области коллективных трудовых споров играют решения, принятые Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанные им принципы. Комитет по свободе объединения — трехсторонний орган, созданный в 1951 г. Административным советом МОТ для рассмотрения жалоб на нарушение государствами права на объединение, в частности, на нарушение права на коллективные трудовые споры. Комитет, в зависимости от обстоятельств дела по жалобе, представляет рекомендации Административному совету, в частности, о том, что дело не требует дальнейшего рассмотрения, что соответствующему правительству следует обратить внимание на выявленные проблемы и предложить ему принять меры для их разрешения.

В результате рассмотрения более 2 тыс. дел Комитетом по свободе объединения создан весьма полный, сбалансированный и логически последовательный комплекс принципов в области свободы объединения, коллективных переговоров, коллективных трудовых споров, основанный на положениях Устава МОТ, соответствующих конвенций, рекомендаций и резолюций. Выработанными Комитетом по свободе объединения принципами являются, в частности: беспристрастность и скорость (незамедлительность) процедур примирения и арбитража^[4]; введение там, где забастовки работников жизненно важных служб запрещены или ограничены, процедуры беспристрастного арбитража, решения которого являются обязательными для обеих сторон^[5]; независимость от государства арбитражного органа, разрешающего коллективный трудовой спор^[6]; предоставление работникам, лишенным права на забастовку в связи с выполнением ими жизненно важных услуг, гарантии паритетной арбитражной процедуры — на случай отрицательных результатов примирения^[7].

Эти и другие принципы, выработанные Комитетом по свободе объединения, получили общее признание на международном уровне, они все в большей мере применяются для развития национальных правовых систем в части, относящейся к коллективным трудовым спорам.

• [1] См.: Куренной А. М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: науч.-практ. пособие. М.: Юстицинформ, 2010. С. 74−77.
• [2] См.: Сафронов В. А. Указ. соч. С. 4.
• [3] Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2005. С. 284−285.
• [4] См.: Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения… П. 501 и 547.
• [5] Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения… П. 548.
• [6] Там же. П. 550.
• [7] Там же. П. 551.