Направления повышения качества кадрового потенциала ОАО «НКШ»

Современные требования к кадровой политике предприятия

В управлении персоналом сегодня должна четко прослеживаться единая стратегия, вектор, направленный на совершенствование свойств трудового коллектива. Характеристика основных направлений и принципов кадровой работы содержится в кадровой политике организации.

Согласно словарю русского языка Ожегова — политика — это цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющих отношения с людьми.

Кадровая политика — генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

• — на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
• — на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка [65].

Отметим, что в рыночно — ориентированной экономике предприниматель неизбежно сталкивается с проблемой соотношения экономической и социальной эффективности использования человеческих ресурсов. С одной стороны, ему необходимо минимизировать затраты на производственные ресурсы, в том числе, и на трудовые. С другой стороны, трудовые ресурсы обладают уникальными характеристиками, которые не позволяют подходить к управлению и оплате персонала так же как в случае с другими ресурсами. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

На рисунке 3.5 представлены элементы кадровой политики организации. Безусловно, состав и количество данных элементов зависит от сферы деятельности, финансового состояния компании, а также культурных, политических факторов.

Тем не менее, опыт последних лет показывает необходимость соблюдения баланса между экономической и социальной эффективностью кадровой политики организации, что сопровождается внедрением таких элементов кадровой политики как маркетинг персонала, привлечение персонала, управление интеллектуальным капиталом. Важнейшая задача руководства — обеспечение такого баланса без ущерба для достижения организационных целей. Холодков и Сурков прямо говорят о том, что в динамичных конкурентных условиях предприятия в своей кадровой политике должны соблюдать баланс между максимизацией гибкости и эффективности персонала. Направленность кадровой политики является не только важным фактором влияния на успех предприятия, но и сама становится следствием его успешной деятельности [33].

Большинство исследователей определяют два основных вида кадровой политики — открытую и закрытую кадровые политики. Основной принцип, по которому различают эти виды, подразумевает открытость (закрытость) компании для внешней среды при реализации мероприятий, касающихся человеческих ресурсов (формирования трудового коллектива, обучение, создание корпоративной культуры, раскрытие информации по профзаболеваниям, несчастным случаям на производстве и др.). Основные характеристики двух видов кадровой политики представлены в таблице 3.1.8.

Таблица 3.8 Характеристики видов кадровой политики организации [47].

Как правило, кадровые политики компаний совмещают в себе черты кадровых политик различных видов и типов. Элементы «закрытости» кадровой политики характерны для компаний, нацеленных на удержание позиций, сохранение накопленного потенциала любой ценой. Так, отечественные компании нефтедобывающей отрасли РФ при формировании управленческого звена ориентируются именно на закрытую кадровую политику (подбор по рекомендации, перевод с родственных предприятий, ориентация на долгосрочное сотрудничество с работником).

Современные исследователи выделяют следующие принципы кадровой политики [70]:

• — стратегическая направленность;
• — комплексность;
• — системность;
• — последовательность;
• — экономическая обоснованность;
• — законность;
• — гибкость;
• — научная обоснованность.

Разноплавность вопросов, решаемых при формировании и развитии кадрового состава современной организации, обуславливает выделение в составе кадровой политики следующих направлений:

• — организационно-штатная политика;
• — социальная политика;
• — информационная (коммуникационная) политика;
• — финансовая политика;
• — политика развития персонала и его высвобождения.

Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям, комплексном учете внешних и внутренних факторов формирования кадровой политики (рисунок 3.6.).

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Рис. 3.6 Факторы, влияющие на формирование и развитие кадровой политики организации [68].

Если рассматривать факторы формирования кадровой политики современных компаний, можно выделить среди них как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам можно отнести [70]:

• 1. Уровень стабильности экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности организации;
• 2. Возможные колебания и изменения спроса на товары или услуги предприятия, усиление конкуренции на рынке;
• 3. Конъюнктуру рынка труда (соотношение спроса и предложения по профессиям, необходимым организации, качество специалистов местного рынка, уровень оплаты на отраслевом и региональных рынках труда; состав и размер социальных пакетов, предлагаемых предприятиями-конкурентами);
• 4. Степень влияния профсоюзов на деятельность предприятий;
• 5. Требования трудового законодательства, а также законодательства о занятости и социальной защите населения, степень «жесткости» санкций в этой области;
• 6. Менталитет наемных работников того региона, в котором функционирует предприятие (например, их отношение к труду, рабочему времени, имуществу нанимателя и т. д.). Например, если среди рабочих, проживающих на территории местонахождения организации, распространена проблема алкоголизма, влекущая за собой прогулы и брак, предприятие может предусмотреть наймы рабочих из других регионов, предоставляя им и их семьям служебное жилье и необходимую социальную инфраструктуру, или построив работу рабочих из других регионов вахтовым методом;
• 7. Задания программ социально-экономического развития региона и программ занятости населения (в большей части для предприятий государственной формы собственности).

К внутренним факторам можно отнести [70]:

• 1. Стратегию развития предприятия;
• 2. Специфику деятельности предприятия, применяемые технологии, организационную и функциональную структуру, форму управления. Например, нужно учитывать особенности работы с персоналом в образовательных учреждениях и учреждениях здравоохранения, научно-исследовательских и правительственных организациях, страховых и строительных предприятиях и др.;
• 3. Экономическое положение предприятия, его финансовые возможности, определенный уровень издержек на персонал.
• 4. Количественные и качественные характеристики рабочих мест. Например, наличие таких характеристик, работ как:
  • — высокая степень требуемых физических и психических усилий;
  • — вредные и опасные условия труда;
  • — отдаленное территориально расположение рабочих мест;
  • — продолжительная рабочая смена;
  • — работа в ночное время;
  • — низкая степень свободы при решении задач требует создание специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников в организации.
• 5. Кадровый потенциал предприятия (количественные и качественные характеристики персонала, половозрастную структуру трудового коллектива). Например, если 70% коллектива предприятия — работники возрастной группы от 50 лет и старше, и у организации сформирована база постоянных заказчиков, — то в ближайшие годы целесообразно привлечь в коллектив молодых сотрудников, обладающих другими личностными характеристиками и квалификацией, для того, чтобы обеспечить приток новых идей и воспроизводство кадров;
• 6. Особенности корпоративной культуры организации;
• 7. Форму собственности организации, так как основное назначение кадровой политики государственных и частных предприятий существенно отличается. Например, для государственных организаций важно распределить работу между наиболее подходящими для ее выполнения сотрудниками в нужное время; а также обеспечить компромисс между экономическими и социальными целями предприятия. Для предприятий частной формы собственности важно сформировать такой производственный коллектив, который будет способствовать достижению организационных целей; развить и поддерживать такую корпоративную культуру, которая будет этому способствовать; а также сбалансировать текущие и будущие потребностей организации.

8. Личностные характеристики и инт…

3) обучение, повышение квалификации и аттестация персонала;

формирование кадрового резерва.