Социально-психологическая деформация работников предприятия как последствие неразрешенности проблем

Человек — существо глубоко социальное, и желание жить в мире и гармонии с окружающим его обществом составляет неотторжимое качество нормально функционирующей личности. В той же степени человек испытывает потребность жить в мире и согласии с самим собой, сохранять и постоянно поддерживать устойчивое состояние психики как основу нормальной жизнедеятельности и оптимальной социальной адаптации.

Поэтому, безусловно, труд как неотъемлемая часть жизнедеятельности человека должна оказывать на него благотворное влияние. Однако профессиональное развитие может носить как восходящий, так и нисходящий; частичный (затрагивается какой-то его элемент при прогрессивном в целом развитии системы) или полный (такой регресс, указывает, что негативные процессы затронули отдельные структуры психологической системы деятельности, приводя к их разрушению, что может снизить эффективность выполнения деятельности) характер. Проявлениями негативного влияния существующих проблем на предприятии на личность является появление самых разных деформаций:

1) Профессиональные стрессы: возникают под воздействием как внешних экстремальных факторов, которые можно рассматривать как первичные источники напряжения и перенапряжения, так и внутренних (личных) факторов, опосредующих влияние первых и определяющие особенности психологического отражения и оценки ситуации¹.

Психологическая специфика стресса зависит как от внешних воздействий, хотя они и должны быть достаточно сильными для человека, так и от личностного смысла цели деятельности, оценки ситуации, в которой он находится. Поэтому и трудовая деятельность, и та или иная производственная ситуация могут выступать не столько причиной, сколько поводом для возникновения стрессового состояния работников. При этом истинные причины стресса скрыты в личностных особенностях человека: его мировоззрении и установках, потребностях, мотивах и целях, стереотипах восприятия, позициях в межличностном взаимодействии, особенностях стрессоустойчивости или внутриличностной динамики.

Причины развития профессионального стресса подразделяются:

• • непосредственные (событие, прямым следствием которого оказывается развитие психической напряженности и стресса, например, сложность или опасность рабочего задания, возникновение проблемной ситуации, связанной с угрозой для здоровья и жизни, дефицит времени, конфликт с руководством и др. Чаще всего непосредственные причины стресса бывают связаны с экстремальностью содержания и условий трудовой деятельности);
• • главные (вызванные индивидуальными психологическими, физиологическими, профессиональными особенностями субъекта труда;
• • дополнительные факторы предрасполагают к возникновению профессионального стресса и усугубляют его проявления. К ним относятся несоответствие ряда организационных характеристик трудовой деятельности представлениям и установкам конкретного индивида, например, это касается участия в принятии решения, продвижения по службе, наличия обратной связи и т. п. К этой категории можно причислить как общие социальные и организационные стрессоры, так и личностные стрессоры (семейные конфликты, потеря близких, юридические и финансовые проблемы, снижение трудоспособности, возрастные и жизненные кризисы и т. д.). Перечисленные факторы определяют общую картину психического и физического состояния индивида, снижение его устойчивости к воздействию непосредственных и главных причин стресса, ослабление возможностей по преодолению стрессовых состояний.

Итак, можно видеть, что стресс оказывает серьезное влияние на физическое и психическое здоровье человека. К негативным последствиям стресса относятся:

• • снижение работоспособности, ухудшение качественных и количественных показателей работы;
• • снижение адаптационных возможностей организма;
• • личностные деформации и стресс — синдромы (переживание одиночества, выгорания, депрессии, хронической усталости и др.);
• • болезни адаптации (язвенная болезнь желудка, инфаркт миокарда, гипертония, бронхиальная астма и др.).

Повышенный интерес к рабочим стрессам связан с их негативными последствиями и влиянием на психическое здоровье работников, организационную среду и эффективность организации в целом. Стресс на рабочем месте имеет многофакторную природу и рассматривается как многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную трудовую ситуацию¹.

Психологическая специфика стресса зависит не только от внешних воздействий, хотя они и должны быть достаточно сильными для человека, но и от личностного смысла цели деятельности, оценки ситуации, в которой он находится. Поэтому и трудовая деятельность, и та или иная производственная ситуация могут выступать не столько причиной, сколько поводом для возникновения стрессового состояния работников. При этом истинные причины стресса кроются в личностных особенностях человека: его мировоззрении и установках, потребностях, мотивах и целях, стереотипах восприятия, позициях в межличностном взаимодействии, особенностях стрессоустойчивости или особенностях внутриличностной динамики.

Симптомы стресса обнаруживаются во всех сферах психики:

• • в эмоциональной (это чувство тревоги);
• • в когнитивной (оценка ситуации как опасной);
• • в мотивационной (мобилизация или демобилизация сил);
• • в поведенческой (изменение привычных темпов деятельности).
• 2) Синдром выгорания является уже последствием развития рабочих стрессов — ответной реакцией на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций и относится к числу феноменов личностной деформации и представляет собой набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью.

Данный феномен включает в себя три компонента:

• • эмоциональное истощение, которое проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше. Возникает ощущение «приглушенности», «притупленности» эмоций, в особо тяжелых проявлениях возможны эмоциональные срывы, деперсонализацию и редукцию персональных достижений;
• • деперсонализация, которая представляет собой тенденцию развивать негативное, бездушное, циничное отношение к окружающим. Контакты становятся обезличенными и формальными. Возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутреннем сдерживаемом раздражении, которое со временем вырывается наружу в виде вспышек раздражения или конфликтных ситуаций;
• • редуцирование персональных достижений проявляется как снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональном плане. Замечая за собой негативные чувства или проявления, человек винит себя, у него снижается как профессиональная, так и личная самооценка, появляется чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе.

В связи с этим синдром профессионального выгорания как следствие профессиональных стрессов возникает в тех случаях, когда адаптационные возможности (ресурсы) человека по преодолению стрессовой ситуации превышены.

Три измерения выгорания отражают три основных симптоматических категории стресса:

• • физиологическую, сфокусированную на физических симптомах (физическое истощение);
• • аффективно-когнитивную, сфокусированную на установках и чувствах (эмоциональное истощение, деперсонализация);
• • поведенческую, сфокусированную на симптоматических типах поведения (деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность).

Поэтому в процессе социальной адаптации работника важно обращать внимание на следующие моменты:

• А) Обращать внимание на показатели, связанные с выгоранием:
  • • восприятие субъектом своей профессиональной роли и организации и ответную реакцию на это восприятие;
  • • реакцию организации на симптомы, проявляющиеся у работника Именно с этой точки зрения должна пониматься многомерная природа «выгорания». Поскольку организация реагирует на такие симптомы, то возможны разнообразные последствия, как, например, неудовлетворенность работой в организации, текучесть кадров, стремление минимизировать деловые и межличностные контакты с коллегами, снижение продуктивности работы и др.
• Б) Проследить взаимосвязь между личной значимостью производственных задач и продуктивностью деятельности работника (основным показателям профессионального выгорания (намерением уйти с работы, прогулы, ухудшение внутрисемейных отношений, развитием психосоматических заболеваний, уровень эмоционального истощения, степень употребления алкоголя и наркотиков, уровень продуктивности работы и т. д.)¹.
• 3) Профессиональная деформация личности предполагает изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер. С этой точки зрения деформация распространяется на все стороны физической и психической организации человека, которые изменяются под влиянием профессии, затрудняющей его поведение в повседневной жизни и в конечном итоге способной снизить эффективность труда.

Механизм возникновения профессиональной деформации имеет довольно сложную динамику:

• • возникшие неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения в профессиональной деятельности, в поведении;
• • затем, по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения могут накапливаться и в личности, приводя к ее перестройке, что далее проявляется в повседневном поведении и общении;
• • возникают временные негативные психические состояния и установки, затем начинают исчезать положительные качества личности;
• • на месте положительных свойств возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника. При повторении ситуаций негативные состояния закрепляются и вытесняют позитивные качества, удельный вес которых уменьшается;
• • наступает устойчивое искажение конфигурации личностного профиля работника.

Социальная работа в учреждениях здравоохранения. — М., 1992.

Таким образом профессиональная деформация, как правило, имеет довольно сложную динамику проявлений в трудовой деятельности человека и затрагивает различные стороны психики:

• • деформация на ценностно-мотивационном уровне может проявляться в снижении значений ценностных ориентаций, связанных с активностью, творчеством, духовным удовлетворением;
• • деформация знаний может быть также результатом глубокой специализации в какой-либо профессиональной сфере. Человек ограничивает сферу своих познаний только теми, которые необходимы ему для эффективного выполнения своих обязанностей, демонстрируя при этом полную неосведомленность в других областях;
• • формирование профессиональных стереотипов и установок. Они представляют собой определенный уровень достигнутого мастерства и проявляются в знаниях, автоматизированных умениях и навыках, подсознательных установках, не загружающих сознания. Отрицательное влияние стереотипов проявляется и в упрощенном подходе к решению проблем, к созданию представления о том, что данный уровень знаний может обеспечить успешность деятельности;
• • профессиональная деформация личностных характеристик. Сформированные под влиянием той или иной профессии личностные особенности существенно затрудняют взаимодействие человека в социуме, особенно в непрофессиональной деятельности. Данная деформация также может возникнуть вследствие чрезмерного развития одной черты, необходимой для успешного выполнения профессиональных обязанностей и распространившей свое влияние на непрофессиональную сферу жизни субъекта — семейные и бытовые отношения.

Утверждение указанных характеристик в развитии личности приводит к тому, что они начинают не только проявляться в профессиональной деятельности, но и проникают в другие сферы жизнедеятельности человека, затрудняя его поведение в них.

4)Возникновение трудовых конфликтов

Трудовой конфликт — вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов¹. Конфликты могут возникать как на межличностном так и на межгрупповом уровне, например, между:

• • трудовым коллективом и администрацией;
• • трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
• • трудовым коллективом и руководством отрасли и т. д.

Поэтому для устранения ситуаций такого рода важно определить причины конфликта, что позволит предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект .

Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин:

• А) Причины объективного характера, вызванные трудовым процессом, т. е. те факторы, которые препятствуют достижению людьми основной и вторичных (достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха) целей трудовой деятельности ³:
  • • непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого;
  • • перенос ответственности за решение проблем со стороны руководства на рядовых работников (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);
  • • невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководстваподчинения» (руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных) Андреева, Г. М. Актуальные проблемы социальной психологии / Г. М. Андреева.- М., 1988.
  • • взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;
  • • нерешимость ряда организационных вопросов (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми;
  • • функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным' Емельянов, Ю. Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности. Автореф. дисс. на соиск. степ, докт. психол. наук. — Д., 1991.;
  • • несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям' Гришина, Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. — JL, 1978.

Возникающие на этом фоне забастовки или демонстрации могут сопровождаться выдвижением различного рода требований: от повышения заработной платы, улучшения снабжения продовольствием, а также политическими требованиями. Так с частности, трудовые конфликты в ОАО «Сургутнефтегаз» возникают между коллективом рабочих и руководством отрасли (включая администрацию и профком), которые находят свое отражение в предъявлении ряда требований:

• • обязать работодателей к заключению и выполнению Отраслевых соглашений, обеспечивая повышение заработной платы трудящихся в 2 раза и затем до европейского уровня;
• • отменить дискриминацию отечественных работников (в оплате, условиях труда и объемах социальных гарантий) по сравнению с иностранными;
• • обеспечить пенсионеров — нефтяников достойным выходом на пенсию — с единоразовой солидной выплатой и ежемесячной доплатой не менее прожиточного минимума по ХМАО;
• • отменить порочную практику компаний: «премии» в составе заработной платы до 80%, которой могут лишить, за что угодно;
• • обеспечить полное соблюдение норм трудового законодательства, коллективного договора, составленного с реальными требованиями трудящихся;
• • наладить снабжение материально — технической базы, исключить приобретение комплектующих, инструментов, расходных материалов за счет работников;
• • прекратить давление и дискриминацию рабочих, требующих соблюдения трудовых и гражданских прав.
• Б) Причины субъективного характера, вызванными психологическими особенностями людей:
  • • неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т. д.);
  • • плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).
• В) Причины конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива, т. е. возможные личностные особенности, ппровоцирующие конфликтные ситуации¹. В качестве таковых может рассматриваться:
  • • неумение контролировать свое эмоциональное состояние;
  • • низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность;
  • • некоммуникабельность;
  • • чрезмерная принципиальность.

Так, результаты социологического исследования, обнаруживают определенную предрасположенность к большей частоте возникновения конфликтных ситуаций со стороны женщин, основным раздражителем которых является высокая степень неудовлетворенности личных потребностей (уровнем заработной платы, графиком распределения отпусков и т. д.), в то время как для мужчин основной причиной конфликтной ситуации, являются факторы неудовлетворенности самой трудовой деятельностью (организацией труда, определенностью трудовых функций и т. д.).

Ценой нарастания таких последствий на производстве влечет за собой:

• • низкий уровень сплоченности коллектива работников, не открытое и неискреннее общение, расформирование коллектива на отдельные группировки (на «своих» и «чужих»), которые переживая несправедливость в распределении премий за добычу нефти, неуважительное отношение руководителей, не получая возможности в полной мере реализовать свои способности и развиваться, «закрываются» в собственных интересах, личных мотивах;
• • текучесть кадров;
• • низкая продуктивность и качество профессиональной деятельности;
• • ухудшение обслуживания клиентов или их потеря;
• • возрастание финансовых затрат предприятия, выделяемых на компенсации по обеспечение здоровья работников, подбор персонала и его обучение и др.
• • уменьшение преданности или лояльности персонала по отношению к организации;
• • не понимание или не желание понять цели организации, способствовать повышению продуктивности и эффективности результатов профессиональной деятельности;
• • снижение репутации предприятия.