Организационные изменения и управление ими

Под организационной изменением следует понимать изменение организационной структуры управления или любой из других разновидностей структур организации: производственной, технологической, экономической, информационной, социальной, структуры аппарата управления, а также изменение продукции, производственных и управленческих технологий, кадров, полномочий, правил, стратегии и тому подобное. Организационные изменения обуславливают изменении структуры управления, технологии, кадров, стратегии и т. Осуществление организационных изменений предусматривает ряд различных действий, которые охватывают как рядовых сотрудников, так и управленческий персонал.

Управление организационными изменениями является одновременно процессом и конкретной функцией менеджмента. Как процесс — управление изменениями происходит поэтапно. Как конкретная функция менеджмента — управление организационными изменениями реализуется в процессе осуществления изменений из-за использования общих функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля.

Можно выделить следующие фазы осуществления организационных изменений:

• 1. Фаза инициации преобразования, которая включает:
  • — Осознание потребности в изменениях,
  • — Определение проблемы,
  • — Формулирование идеи преобразования,
  • — Определение человеком, инициирует проведение изменений, свою роль в этом процессе.
• 2. Подготовительная фаза, которая предусматривает:
  • — Диагноз и анализ проблемы:
    • а) сбор данных, который предусматривает: учет ощущений людей, изучения результатов предыдущих исследований, определения признаков и причин, рассмотрение всех аспектов потенциальных изменений и определения их результатов и возможных последствий, определение факторов (сил), способствующие и противостоят изменениям, оценка этих факторов, сокращение количества и силы негативных факторов;
    • б) определение уровня, сложности и роли преобразований,
  • — Определение союзников и противников изменений и установление мотивов, которые ими движут,
  • — Определение участников процесса осуществления изменений,
  • — Установление отношений с ведущими специалистами с целью получения поддержки изменений,
  • — Усвоение культурных ценностей,
  • — Выработка понимания того, как влиять на людей и общаться с ними на основе общей культуры и политики.
• 3. Фаза определения альтернатив решения и возможностей выбора, что предусматривает:
  • — Взвешивание каждой альтернативы самой по себе, а также его последствий для организационных изменений,
  • — Выбор оптимального хода действий.
• 4. Фаза целеполагания, то есть определения конечных и промежуточных целей, что предусматривает:
  • — Учет масштаба времени,
  • — Расчет реальных затрат,
  • — Согласование со всеми участниками основных событий и пунктов развития изменений,
  • — Определение срока рассмотрения выполненной работы.
• 5. Фаза планирования организационных изменений предполагает направленность изменений на:
  • — Определение видов и содержания физического и умственного труда,
  • — Распределение обязанностей по должностям с целью успешного выполнения и определение лиц, ответственных за выполнение, т. е. определение функций и ответственности за их реализацию,
  • — Обеспечение работников всех уровней:
    • а) информации и другими средствами, необходимыми для эффективного выполнения ими своих обязанностей;
    • б) критериями оценки эффективности труда, отвечающие целям и задачам организации;
    • в) стимулами производительности труда.
• 6. Фаза «размораживания ситуации», что предусматривает:
  • — Организацию процессов информирования о планируемых преобразования (цели должны быть понятными, конкретные шаги разъяснены, обязанности распределены),
  • — Привлечение к подготовке изменений тех, кого они коснется,
  • — Оказание помощи и поддержки людям,
  • — Предоставление всем необходимого времени, чтобы привыкнуть к идее организационной изменения.
• 7. Фаза осуществления преобразований, которая предусматривает:
  • — Изменение существующих поведенческих реакций работников через потрясения / конфронтацию / разъяснения пользы от изменений,
  • — Реализацию собственно программы преобразований,
  • — Организацию необходимой поддержки и обучения персонала,
  • — Конструктивный подход к жалобам относительно изменений,
  • — Мониторинг реальных изменений.
• 8. Фаза закрепления, предусматривает:
  • — Осуществление ряда организационно-управленческих действий по выявлению и уравновешиванию с желаемыми или по устранению выявленных негативных побочных результатов и незапланированных эффектов, например, собрание коллектива,
  • — Пропаганда успехов,
  • — Вознаграждение за улучшение качества работы,
  • — Наказания тех, кто не принял изменений и не изменился,
  • — Установление того, сами руководители принимают новые качества, новый режим работы и т. п., чтобы быть примером для подчиненных.
• 9. Фаза «оценки изменений», которая предусматривает описание совокупности полученных результатов с теми целями, которые были зафиксированы в программе преобразований.