Теоретические основы исследования деловой карьеры в организации

Карьера: понятие, виды, цели и этапы деловой карьеры

В настоящее время обращение к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

Карьера — это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)» [7]. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. «Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какойлибо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения» [23, стр.195].

Карьера сотрудника в организации — это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» [10, стр. 118]. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

«Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [6, стр.271].

Можно выделить и социальные аспекты представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, изученные пути достижения успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, доступностью, стремительностью, траекторией карьеры, знания об используемых методах. Как правило, общие схемы движения к успеху, особенности их реализации в профессиональной деятельности служат эталоном для сравнения частных карьер индивидов. Обобщенно определение карьеры работника можно представить как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои цели, которые могут меняться со временем у любого работника:

• · Самостоятельность, независимость в решении проблем, возможность делать все по-своему. Все это обеспечивается авторитетом, высокой должностью, определенными заслугами сотрудника;
• · Власть, лидерство, успех, уважение. Все это находиться в тесном взаимодействии с высокой заработной платой, привилегиями, статусными символами, признание со стороны руководства;
• · Возможность занятие творчеством, внесение чего-то нового в свою сферу деятельности;
• · Интеграция интересов личности и семьи;
• · Высокая оплата труда, льготы, премии, социальные гарантии, стабильность;
• · Благоприятные условия труда и жизни, социальная защищенность, гарантии.

В свою очередь администрация и сотрудники кадровой службы ставят перед собой следующие задачи:

• · обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций;
• · обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• · устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• · повышение качества процесса планирования карьеры;
• · изучение карьерного потенциала сотрудников;
• · обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;
• · определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

При проведении классификации деловой карьеры различают следующие виды карьеры:

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

• — обучение
• — поступление на работу
• — профессиональный рост
• — поддержка индивидуальных профессиональных способностей
• — уход на пенсию.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная — характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

«Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

• · вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• · горизонтальное — перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;
• · центростремительное — данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;
• · ступенчатое — совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений" [22, стр.131].

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

• 1. Подготовительный (18−22 лет). Связан с получением высшего или сренего профессионального образования. Выбор области и подготовка к трудовой деятельности;
• 2. Адапционный (23−30лет). Происходит овладение специалистом новой профессии, поиск своего места в жизни. Происходит развитие профессиональных навыков" [17, стр. 234]
• 3. Стабилизационный (30−40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.
• 4. Консолидационный (40−50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.
• 5. Этап зрелости (50−60 лет). Плато профессионального уровня. Люди сосредотачиваются на передаче своих знаний, умений, мастерства молодежи.
• 6. Этап завершения (60−65 лет). Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены.
• 7. Пенсионный (старше 65 лет). Определение что делать дальше. Занятие другими видами деятельности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

В последнее время большинство предприятий особое внимание уделяет управлению карьерой своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.