Корпоративная социальная политика: практические аспекты

Трансформации корпоративной социальной политики учреждений разных форм собственности

Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха.

Направление социальной политики обусловлено характером корпоративной культуры, свойственной данной деловой организации. Именно в миссии деловой организации, наряду с идеями корпоративной культуры, прописываются основные принципы социальной политики. Выведем примерную типологию алгоритмов проведения внутрифирменной социальной политики для каждого из типов предприятия. На основании выделенных преобладающих черт одного из видов менеджмента предприятия, а также преобладании того или иного вида корпоративной культуры, мы выделяем два типа предприятия, различающихся по стратегиям проведения внутрифирменной социальной политики.

Первый тип можно охарактеризовать как патерналистский. Для него характерна ориентация на сотрудников, попытка руководства не только отблагодарить преданных, но и упрочить внутриорганизационные «семейные» связи. В таком случае с точки зрения системно-экологической модели важно выстраивать отношения внутри коллектива компании. Она завоевала широкую популярность и стала основой «модной» в наши дни концепции «жизненной модели». Согласно этой модели люди постоянно адаптируются к окружающей среде путем взаимного изменения: индивиды изменяют среду и, в свою очередь, изменяются под ее воздействием. Понятие «взаимная адаптация» является здесь центральным при анализе отношений «личность среда». Для такого типа управления необходимо идеологическое воздействие, поэтому социальные программы в условиях материальной ограниченности включают в себя, прежде всего, следующие направления: 1) культурно-образовательное, в рамках которого часть бюджета расходуется на покупку абонементов на посещение театров, выставок, музеев трудовыми группами сотрудников, сюда могут быть включены различные мероприятия (праздники, выставки творчества работников и их детей), способствующие объединению коллектива; 2) спортивно-оздоровительное, что в глазах работников подчеркивает важность для руководства хорошего физического здоровья сотрудников и, как следствие, интерес и заботу о благополучии; 3) медицинское; 4) различные кассы взаимопомощи, характеризующиеся призывом — «мы не бросаем в беде своих».

Второй тип можно охарактеризовать как рационалистический. Компания понимает ценность вклада отдельного работника и придерживается индивидуальных форм поощрения и контроля. Для такой организации важна не только и не столько преданность работников, хотя это и играет немаловажную роль для общего функционирования предприятия, но, прежде всего, высокие профессиональные навыки. Для стимулирования деятельности сотрудников фирме следует придерживаться стратегии индивидуального поощрения: 1) жилищно-коммунальное направление, получение жилья является основным мотивом работы в организации, преданности ей за счет уверенности в стабильности существования компании; 2) образовательное, так как повышает потенциальные конкурентные возможности и косвенно влияет на увеличение заработной платы; 3) страхование безопасности на рабочем месте, так как увеличивает чувство защищенности сотрудников; 4) кредитование. Представленная статья наиболее точно отражает условия и технологии формирования социальной политики, а так же дает возможность анализировать принятые в компании социальные стратегии, что особо важно для проведения исследовательской работы. Опираясь на опыт различных стран можно проследить условия развития современных организаций, а так же обосновать различие их, между собой исходя из конкретных условий существования.

И. Козина в статье «Особенности «социально ответственного бизнеса».

российских предприятий" рассмотрела наиболее уязвимые звенья в социальной политике организаций. Она пришла к выводу, что — социальная поддержка работников — важный элемент в системе трудовых отношений на предприятии. В большинстве работодатели считали, что исходя из рыночных стандартов, бизнес не должен заниматься социальными проблемами. Сейчас же произошли изменения в сторону улучшения ситуации и бизнес-управленцы стали рассматривать вопросы льгот и гарантий — важным, чем поддержку территорий.

В исследовании четко отображается наблюдаемое различие практик управления системой трудовых отношений, которое проходит в линиях раздела нового и традиционного секторов экономики. Причина этого — не только принципиальные соображения «старых» и новых" работодателей, но и также дело в рабочей силе. Традиционные предприятия переживали кризис, стараясь сохранить численность, надеясь на будущие заказы. Поэтому такие установки привели к прекращению приема новых работников. Поэтому как факт, почти исключалась конкуренция за рабочие места. Результатом этого стала падение уровня производительности труда, превращение в стагнацию трудового коллектива наряду с уходом наиболее квалифицированных кадров. Крупные предприятия сохранили традицию социально защищать своих сотрудников, однако масштабы изменились. В большинстве своем при наличии даже трудностей, предприятия предоставляют социальные льготы, хотя это и накладно, однако это не столько следование традиции, но и элемент трудовой мотивации, а также способ мотивировать персонал при невысокой зарплате. Поэтому здесь у социального пакета — компенсационные функции, менее функция стимулирования и инвестирования в человеческих ресурсах с целью получения реальной экономической выгоды.

На новые предприятия были привлечены работники, которые ориентировались на новые рыночные критерии. Поэтому здесь кадры — более инициативные и профессионально мобильные кадры, которые готовы адекватно воспринимать предложенные условия купли-продажи рабочей силы. В этой сфере отношений «хозяин — наемный работник» почти исключен традиционный патернализм советских предприятий. В рамках новых правил реализуется новая нормативная модель, основа которой — профессиональная и добросовестная работа. Это и есть основа договора между нанимателем и наемным работником. В результате это означает интенсивный труд и практическое отсутствие системы поощрения и наказания работников и низкий уровень социальных гарантий.

Однако ряд крупных предприятий нового сектора ввел новые формы социальной поддержки, которые появились в развитии рыночной экономики. Основные элементы таких модернизированных социальных пакетов отразились в дополнительных выплатах, имеющих страховой характер (пенсионное страхование, медицинское страхование и пр.). Их предоставление происходит дифференцированно, исходя из представлений работодателя о важности определенной категории работников для предприятия.

Одна из известных и неоднократно озвученных проблем является минимизация фонда заработной платы. Это происходит за счет разделения ее на 2 части: номинальная (фигурирующая в ведомостях) и основная (официально не декларируемая). Дело в том, что возраст нового персонала практически молодой и о последствиях мало кто думает, в том числе о проблемах пенсионного обеспечения. Теневые механизмы оплаты труда в результате приводят к тому, что возникают проблемы по оплате временной нетрудоспособности, особенно в малом бизнесе. В итоге низкий размер официального заработка делает сумму компенсации ничтожной, а оформление «больничного» — нецелесообразным.

Рыночная экономика способствовала тому, что государство перестало быть основным работодателем. Так, работники теперь обладают минимумом социальных гарантий. Дополнительные льготы предоставляться могут в рамках корпоративной политики. Формально это закреплено и в условиях, которые касаются непосредственно работника или в коллективном договоре. Неформально это действует в рамках негласных правил, которые существуют на предприятии, а также обязательств и решений руководства. Для руководства такое положение дел выгодно, ведь предоставление таких льгот — хороший рычаг контроля персоналом. На уровне отрасли вопросы социальных выплат регулируются на основании соглашений между профсоюзами, работодателями и органами власти.

Реализация социальной политики сейчас связано с рядом актуальных причин. Во-первых, такая позиция обусловливается конкурентной ситуацией и способствует появлению на рынке предприятий с иностранным капиталом. Условия труда и социальные программы в зарубежных компаниях более выгодны. Российские предприятия стали осознавать, что не только зарплата стала предметом конкуренции, но и уровень дополнительных бонусов. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников.

Вторая проблема возникает из-за угрозы дефицита рабочей силы, проблемы привлечения квалифицированного персонала, затруднено омоложение трудовых коллективов. Поэтому важная задачасоздание механизмов, которые закрепят сотрудников. В этом случае создать привлекательный социальный пакет связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию. Есть здесь же возможности негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.

Третья проблема нового сектора — осознание «своего места на рынке». Для таких организаций предстоит решить финансовые, технологические и организационные вопросы, актуальные на первых этапах развития фирмы, возникает необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определить свои отличительные характеристики, сформировать особый стиль внутрифирменных отношений, корпоративной этики. Основной аргумент при выборе достойного социального пакета — надежность компании и стабильность.

У частных предприятий складывается выбор: предоставить высокую плату без социальных льгот, либо участвовать в их предоставлении (как и другие предприятия) наравне с предприятиями, где такие льготы сохранились с советского периода и предоставляются традиционно.

Таким образом, сделаем вывод о том, что предприятия советского типа сохранили хотя бы минимум социальных льгот, не собираются от них отказываться. Предприятия нового частного сектора в период становления не торопились разрабатывать подобные системы. Сейчас заметен поворот в сторону усиления опций социального пакета, поскольку это ответ внешней среде (конкуренция, влияние местных властей, законодательство), во-вторых, появилась потребность в выполнении комплекса социально-экономического и производственного сектора.

Ольга Пугач в своей статье «Защитная реакция» говорит о том, что, включая страховые продукты в соцпакет, работодатели пытаются застраховать самих себя от потери квалифицированных кадров. Автор делает попытку отследить самые важные на сегодняшний день условия формирования социальной политики компании, как управленческого механизма, где его суть представляется наличием разнообразных страховых наборов. На это есть определенные основания так, как сегодня социальная политика компании ассоциируется с различными видами страховок получаемых при приеме на работу.

Российский рынок труда теперь уже не рынок работодателя. Теперь они заинтересованы в лучших кадрах, которых можно привлечь набором разных бонусов и особенностей социальной программы. В свою очередь страховые компании предлагают широкий ассортимент услуг для корпоративной социальной поддержки сотрудников. При этом процесс выбора страховой компании-партнера и сам по себе процесс формирование соцпакета не стал проще. Самым белым пятном становится то, что в понятие «соцпакет» вкладывается потенциальными сотрудниками все, что пожелается.

Один из первых вопросов, которые решаются работодателями связаны с комплектацией базового соцпакета. Один из самых популярных становится такой элемент как — дополнительное медицинское страхование (ДМС). Однако универсальный соцпакет из одних страховых устуг не является оптимальным, ведь реальные потребности сотрудников, для которых такой пакет — мотивация к труду, весьма индивидуальны.

В случае количественного исследования (анкетирование сотрудников компаний), возможно выявить ситуацию по определенному вопросу или состоянию. Так, в качестве примера можно рассмотреть практику компании ЗАО «СМАРТС», столкнувшейся с проблемой массового увольнения персонала, сотрудников разных звеньев. Проведенное исследование (анкетный опрос и фокус-группы) позволило выяснить, что заработная плата была не основным фактором, удерживающим сотрудников. Выяснилось, что существенными факторами стали: проявление заботы о работниках: оборудовании рабочего места, обеспечении возможности питания, медицинским обслуживанием, предоставлением других льгот. Все участники групп установили, что льготы должны предоставляться дифференцировано. Смысл — в увеличении количества льгот для сотрудников, которые имеют отношение большее к делам компании.