Вопрос 18. Методы управления конфликтами

Структурные методы.

Четыре структурных методы разрешения конфликта — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Координационные и интеграционные мех-мы — это применение координационного мех-ма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Полезны ср-ва интеграции: управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, целевые группы и межотдельские совещания. Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осущ-ние этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшей цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей орг-ции в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использо-вать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые помогают другим группам орг-ции и стараются подойти к решению проблемы, должны вознаграждаться, и наоборот. Это помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям рук-ля.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

• 1. Уклонение. Сост. В том, что чел. Старается уйти от конфликта
• 2. Сглаживание. Такое поведение как будто нет необходимости раздражиться
• 3. Принуждение Применение законов власти или давления с целью навезать свою т. з. М. б. эффективным в сит-х где руководитель имеет значительную власть над подчиненными (недост. — подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, т.к. представ. только одна т. з.
• 4. Компромисс Уступка др. т. з. Дост — сводит к мин. недоброжелательность и часто дает возмож-ть быстро разрешать конф. для удовлетворение обеих сторон Недостаток — может не привести к оптим. Решению
• 5. Решение проблемы Признание различий во мнениях, готовность ознакомится с иными т. з. чтобы понять причины конф. И найти курс действий для всех сторон

ПОЗИТИВНЫЕ ФУНКЦИИ.

• 1. Информативная В ходе конфликта стороны увел. свой информац. потенциал, кроме того администрация начинает обращать внимания на плохие условия труда и т. п.
• 2. Интеграционная. Конф. способств. образованию и сплочению групп
• 3. Инновационная с пощ. конф. можно преодолеть препятствия на пути экон. и соц