Заключение. 
Оптимизация управления персоналом Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы

Подводя краткие итоги работы, можно следующим образом резюмировать вышеизложенный материал.

Управление персоналом является важнейшим элементом стратегического менеджмента любой современной компании.

При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

• · определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.);
• · формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;
• · определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Сегодня в условиях становления рыночных отношений происходит переосмысление роли кадровых служб. Управление персоналом приобретает стратегическую роль, а кадровая политика становится частью концепции развития предприятия. Настоятельной необходимостью становится переход от учетно-регистрационной и контрольно-отчетной деятельности кадровых служб к их деятельности по принятию стратегических решений в области управления персоналом. В связи с преобразованием отделов кадров и аналогичных кадровых служб в службы управления персоналом на них возлагается прогнозирование и планирование потребности в кадрах, организация работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучение, аттестация, рациональное использование человеческих ресурсов на основе методов управления персонала.

Система управления персоналом и ее эффективность были рассмотрены в настоящей работе на примере конкретного субъекта хозяйствования — Стромынского отделения Сбербанка РФ.

Организационная структура компании может быть охарактеризована как линейно-функциональная.

Структурным подразделением, непосредственно ведающим кадровыми вопросами предприятия, является в Стромынского отделения Сбербанка РФ отдел кадров.

Отдел кадров Стромынского отделения Сбербанка РФ не является ни методическим, ни координирующим центром кадровой работы, структурно он разобщен с иными отделами и службами компании, которые так же выполняют отдельные функции управления кадрами. Так, например, для решения социально-бытовых вопросов в организации создан административно-хозяйственный отдел, учет труда и заработной платы ведется бухгалтерией предприятия и пр.

В Стромынского отделения Сбербанка РФ отсутствует должность заместителя генерального директора по персоналу, что в известной степени ухудшает эффективность кадровой работы предприятия.

Отсутствие централизованно направленного кадрового руководства приводит к тому, что отдел кадров функционально разобщен с другими подразделениями компании, которые также выполняют ряд функций по управлению персоналом.

Хорошие показатели кадрового состава вместе с тем, с учетом выявленных недостатков не позволяют пустить процесс кадрового управления «на самотек».

В этой связи компанией планируется реализовать следующие основные цели в реформировании системы управления персоналом:

• · взаимосвязанный с корпоративной миссией Стромынского отделения Сбербанка РФ плавный эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы — к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;
• · создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
• · формирование и укрепление корпоративного духа, образа сотрудника Стромынского отделения Сбербанка РФ, воспитание чувства привлекательности принадлежности к компании.

С целью выполнения поставленных руководством задач по совершенствованию управления персоналом компании и эффективности работы сотрудников целесообразны следующие мероприятия:

• 1. Анкетирование сотрудников с целью сбора информации о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.) и определении его структуру.
• 2. Разработка комплексной программы (концепции) управления персоналом.
• 3. Разработка положений о подразделениях, должностных инструкций сотрудников, штатного расписания.
• 4. Разработка методики проведения аттестации сотрудников фирмы.
• 5. Составление плана адаптации сотрудников компании.
• 6. Создание специальных электронных адресов для оперативного извещения руководства о проблемах сотрудников и др.