Возможные решения. 
Управление персоналом в образовательной организации

Как было определено в главе 2 (и подтверждено на практике в дальнейшем), для многих школ характерна нехватка у руководства знаний в области управления персоналом, в первую очередь практических. В связи с этим, одним из наиболее очевидных решений может быть повышение квалификации администрации в данной сфере. Причем, немаловажно особое внимание уделять именно получению практических знаний — например, через решение кейсов, обучение без отрыва от работы и т. п. Другим возможным решением может стать привлечение специалистов в области управления персоналом и наделение их полномочиями большими, чем имеет на данный момент специалист по кадрам (такими как разработка политики управления персоналом, стратегическое планирование и т. д.).

В первую очередь, это позволит развивать более долгосрочный и стратегический подход к управлению людьми в школах, эффективнее развивать человеческие ресурсы.

Наряду с этим, необходимо снизить нагрузку, которая на данный момент возложена на руководство образовательных организаций. В данном случае ситуацию также могло бы существенно изменить привлечение дополнительного руководящего специалиста, формирование отдельного департамента (отдела) по управлению персоналом в школе.

Кроме того, для повышения качества управления персоналом в школе необходимо регулярно получать от сотрудников информацию по каналу «обратной связи». Одним из решений, которые могут позволить проводить эффективный мониторинг социально-трудовых отношений, является внедрение системы оценки сотрудниками качества управления (Seyfarth, 1996). Например, одним из возможных способов получения от педагогов обратной связи является использование системы Total Quality Management (TQM), которая на данный момент применяется в некоторых школах для оценки качества образования в целом (Волков, 2011). Дело в том, что одними из ключевых критериев оценки в рамках данной системы являются «Персонал» и «Удовлетворенность персонала». С помощью указанных характеристик появится возможность изучить факторы мотивации работников, а также степень их удовлетворенности, что, несомненно, позволит вносить необходимые и своевременные изменения в политику управления персоналом учреждения.

В целом, можно предположить, что уровень управления людьми в образовательной организации существенно повысится, если будет совершен переход от парадигмы «управление персоналом» к парадигме «управление человеческими ресурсами» .