Заключение. 
Направления совершенствования системы материального стимулирования персонала на предприятии

Подводя итог проделанной работе можно сказать, что цель курсовой работы выполнена и решены все поставленные задачи.

В процессе написания работы было установлено, что основным стимулом, побуждающим работника к эффективному труду, является его материальная заинтересованность, реализующаяся посредствам заработной платы. Заработная плата — часть системы оплаты и стимулирования труда. Однако, немаловажными составляющими этой системы являются доплаты, премии и бонусы, которые могут составлять более 70% от совокупных доходов работника. Следует так же отметить, что при материальном стимулировании необходимо так же учитывать и психологические аспекты, влияющие на мотивацию сотрудников.

Так же в процессе написания работы было установлено, что на сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

В аналитической части курсовой работы было установлено, что Жлобинское райпо финансово устойчиво и не имеет проблем с расчетами.

В целом можно заключить, что Жлобинское райпо осуществляет достаточно эффективную торговую деятельность, которая обеспечивает приемлемый уровень рентабельности реализованной продукции.

При проведении оценки материальной заинтересованности персонала было установлено, что на предприятии фактически не существует положения о заработной плате и премировании — заработная плата работникам устанавливается индивидуально, по договоренности с руководством и прописывается в контракте.

Что касается системы премирования, то она полностью зависит от воли руководства Жлобинского райпо, которое на свое усмотрение ежемесячно устанавливает процент премии каждому сотруднику.

Таким образом, было сделано заключение о том, что материальная заинтересованность персонала предприятия находится на низком уровне, так как не зависит напрямую от результатов их труда.

При анализе соотношения постоянной и переменной частей заработной платы сотрудников было установлено, что в 2011 году доля постоянной части заработной платы составляла 86,3%, а переменной всего лишь 13,7%. В 2012 году доля переменной части заработной платы увеличилась практически вдвое и составила 26,5% против 73,5% постоянной части. Подобное увеличение произошло благодаря опережающему росту переменной части заработной платы над постоянной. В 2013 году соотношение постоянной и переменной части практически достигло равновесия-доля переменных выплат составила 46,7%. В целом, наметившаяся тенденция в соотношении постоянной и переменной частей заработной платы является положительной, однако, все же недостаточной.

Необходимо отметить, что для правильной организации материальной заинтересованности работников Жлобинского райпо, руководству предприятия необходимо разработать ряд мер по устранению недостатков, выявленных в результате анализа.

Для устранения выявленных недостатков были предложены следующие мероприятия:

• 1. Разработка Положения о заработной плате и премировании. Разработка и внедрение подобного положения об оплате и премировании позволит работникам Жлобинского райпо четко понимать, каким образом формируется их заработная плата. Как результат, предполагается, что прозрачность формирования заработной платы и независимость данного процесса от воли руководителя Жлобинского райпо повысит материальную заинтересованность работников в конечных результатах труда.
• 2. Наряду с материальным стимулированием целесообразно больше внимания уделять моральному стимулированию труда. В частности, шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на Доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, не скупится на похвалу за хорошую работу.

Для дальнейшего стимулирования трудовой деятельности работников райпо необходимо применять не только материальные способы, но и нацелиться на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших результатов деятельности предприятия.