Заключение. 
Специфика мотивации и стимулирования

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация — это процесс побуждения личности к достижению поставленных целей, это внутреннее чувство, определяющее поведение индивида.

Теорий мотивации персонала великое множество, они подразделяются на три вида: традиционные теории мотивации, процессуальные и содержательные. Особенностью традиционных теорий является игнорирование внутренних факторов мотивации и единый подход. Процессуальные теории крайне сложны на практике и практически не применимы к крупным компаниям с многопрофильной деятельностью. В то время как содержательные теории мотивации в своей основе рассматривают внутренние стимулы индивида.

Необходимо различать определения мотивации и стимулирования. Основным отличием является природа возникновения: у мотивации — это внутреннее побуждение, а у стимулирования — внешнее.

Система стимулирования условно делится на два вида: материальное стимулирование и нематериальное. К материальным стимулам относится заработная плата, премии и так далее. К нематериальным стимулам можно отнести организационные и морально-психологические способы, которые подразумевают право голоса сотрудника и профессиональный карьерный рост.

Для решения проблемы мотивации в крупных компаниях с государственным участием, можно использовать универсальные содержательные теории мотивации, как в данном случае — использование типологической модели Герчикова. Содержательные теории мотивации, в отличие от процессуальных, более просты в использовании. Для решения локальных проблем мотивационного блока, как в нашей работе — проблема мотивации и стимулирования дополнительной деятельности — нужно использовать локальные методы, выбор которых зависят от конкретной ситуации. Для решения нашей проблемы будет эффективен только целый комплекс мер.

Проблема стимулирования и мотивации дополнительной деятельности практически не рассматривается в базовой научной литературе по трудовой мотивации персонала. В связи с этим, я посчитала нужным вывести более конкретизированное определение для этого термина: «Дополнительная деятельность персонала — это функционал, не входящий в стандартную деятельность сотрудника, который делегируется руководством для решения новых поставленных задач». Функционал может быть новым для сотрудника, либо схожим с его стандартными обязанностями. Основное условие дополнительной деятельности — не в ущерб своим основным обязанностям. Специфика дополнительной деятельности обусловлена рядом факторов:

Критерии результативности задачи Уровень изменений Результативность Поэтапность Ограничение по срокам Подходить к проблеме мотивации и стимулирования персонала можно разными способами, один из них — это связь между типом организации, сотрудников, работающих в ней, и типом мотивации. Для решения главной задачи этой работы, я выделила три типа организации по характеру собственности: частные фирмы, государственные фирмы и кооперативные фирмы. Так как организация, на базе которой я провожу исследование, является государственной фирмой, мы рассматриваем этот подтип подробнее остальных. Государственные фирмы подразделяются как на чисто государственные, так и на смешанные, где более 50% капитала принадлежит государству, что синонимично «компании с государственным участием». Основным выводом можно сделать тот факт, что государственные фирмы по своей сути являются теми же частными фирмами, вдобавок они признаны основным двигателем экономики государства. Именно поэтому финансированию и поддержке таких компаний уделяться большое внимание.

Дополнительно мной были выделены ряд теорий, некоторые из них разработаны иностранными научными деятелями, которые могут быть эффективно применены к такому типу организаций, как смешанные государственные фирмы. Это мотивационная теория пяти типов мышления Говарда Гарднера, профессора гарвардского университета теория, а так же метод исключения, основанный на демотиваторах персонала и модель Герчикова. В комплексе эти теории могут решить проблему мотивации в целом, и как следствие — проблему мотивации дополнительной деятельности.

Проведенный в работе анализ «Организации N» показал, что компания является одной из крупнейших страховых компаний в России, что подтверждают многие рейтинговые компании Согласно авторитетному ресурсу о страховом бизнесе http://www.inguru.ru/. Компания занимает довольно большую долю на рынке страховая крупных предприятий газово-энергетической области, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других компаний. Стоит сказать, что данная организация является акционерным обществом (АО), государственной фирмой, так как основная часть ее акций принадлежит государственной корпорации, которая в свою очередь производит контроль за ее деятельностью. Компания N осуществляет свою работу в сфере предоставления услуг по страхованию и является группой состоящей из ряда организаций распространяющих свою деятельность во всех сегментах страхования.

Для подведения итогов деятельности Дирекции по персоналу Организации N, мною была проанализирована внутренняя документация компании, регламентирующая и основополагающая деятельность Дирекции по персоналу и все ее отделов, включая положения, приказы и регламенты, начиная с 2011 года и заканчивая маем 2016 года. В результате деятельности отдела подбора персонала, отдела оценки и развития персонала, отдела мотивации и отдела внутренних коммуникаций, можно вывести следующие итоги:

Отделом подбора был подготовлен масштабный сравнительный анализ заработных плат на рынке, по результатам которого:

Принято решение об увеличении с июля 2015 года до 20% месячных фондов оплаты труда на покрытие фиксированных выплат работникам головного офиса и центральных филиалов.

Переработано Положение о премировании работников филиалов (установлена прогрессивная шкала коэффициентов по выполнению плановых показателей по сборам страховой премии, реализована система КПЭ для руководства).

Произведен анализ доплат, применяемых в Организации N. Подготовлены предложения по изменению видов оплаты труда (более гибкие условия).

Организована работа по определению критериев и условий планового увеличения ЗП работников Головного офиса.

Разработана и запущена процедура ресурсного планирования ФОТ ГО в рамках формирования бюджета Организации N на 2016 год.

В компании успешно действует система премирования, созданная Отделом (премии до 100%, в зависимости от оценки руководителя, от заработной платы выплачиваются один раз в квартал).

Разработан и утвержден достаточно строгий кодекс этики.

Отделом было произведено исследование вовлеченности, на базе результатов была построена и реализована мотивационная модель, что несомненно является положительным фактором.

Регулярно проводится розыгрыш билетов на футбольные матчи (7 билетов).

Ежегодно проводится конкурс детских рисунков «Лето глазами ребенка» для детей сотрудников.

Регулярно публикуются «Корпоративные новости» на портале для сотрудников.

Отделом ежегодно организуется масштабный новогодний корпоратив (2000;2500 чел.).

В компании разработан и запущен адаптационный курс для новых сотрудников компании, что минимизирует риск текучести кадров, в связи с сложной адаптацией на рабочем месте.

Разработана уникальная модель обучения сотрудников компании.

В среднем в год компания проводит порядка 600 внутренних обучающих мероприятий по всей региональной сети, включая Головной офис.

Отдел развития персонала активно практикует дистанционные обучения в формате СДО.

Положение о порядке подбора, оценки и расстановки персонала разработано очень детально, что является положительной стороной отдела, практически все действия четко регламентированы.

Разработан и внедрен внутренний регламент работы для рекрутеров.

Сформирован масштабный пул провайдеров из федеральных кадровых агентств.

Внедрен программный продукт E-stuff рекрутер, который позволяет автоматизировать большинство операций, связанных с подбором персонала.

Внедрена практика видео-собеседований с внутренними и внешними кандидатами на вакансии в региональную сеть.

Однако, с помощью результатов оценочных форм Оценочная форма и ее точные результаты являются собственностью компании и могут быть использованы в данной работе в целях соблюдения корпоративной безопасности. «Организации N», была выявлена проблема мотивации дополнительной деятельности персонала.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в Организации N в сложившихся условиях могут стать:

• — Применение новых стимулирующих форм оплаты труда, например договор ГПХ;
• — Использование содержательной теории мотивации «Типологической модели Герчикова» для определения типов мотивации в государственных фирмах;
• — Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, таких как дополнительный день отдыха, бесплатное обучение, помощь вне офиса и т. п. Данные методы способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата в группах сотрудников, занимающихся дополнительной деятельностью.

В целом, можно сделать следующий вывод: внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников, реализующих дополнительные задачи, в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Гипотеза данной работы «Для решения проблемы мотивации и стимулирования дополнительной деятельности персонала в крупных компаниях с государственным участием, необходим комплексный подход с использованием элементов содержательных теорий мотиваций и локальных мер воздействия» подтверждена. Цели и задачи работы выполнены.