Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом организации основывается на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала.

Осуществление оценки эффективности управления персоналом необходимо основывать на использовании таких принципов, как:

• — вовлечение в процесс оценки эффективности всех заинтересованных лиц;
• — согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых кадровых решений;
• — сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;
• — проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в будущем.

В систему оценки эффективности персонала включают следующие группы показателей:

• — показатели экономической эффективности. Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой службы персонала при реализации функций управления.
• — показатели социальной эффективности. Определить социальную эффективность системы управления персоналом можно с помощью показателей структуры персонала по профессиональному, квалификационному составу, по возрасту и стажу работы; образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки; показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.); показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований; обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства; повышения обоснованности кадровых решений. Следует отметить, что среди показателей социальной эффективности есть те, которые поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов при расчете эффективности управления персоналом.
• — косвенные показатели эффективности включают следующие: текучесть персонала (количество увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период)), сокращение числа конфликтов; уровень абсентеизма (количество самовольных невыходов работников на работу); показатели качества выпускаемой продукции; показатели удовлетворенности трудам, коллективом, руководством, системой вознаграждения.

Необходимо отметить, что все группы показателей тесно взаимосвязаны, и это объясняется тем, что, с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Практическая часть Задача № 1.

Условие: Численность предприятия на начало года составила 1600 человек. В течение года принято 98 человек, уволилось по собственному желанию 46 человек, за нарушения трудовой дисциплины — 10 человек, по другим причинам — 42 человека. Рассчитать среднесписочную численность и коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.

Решение:

1. Находим численность персонала на конец года:

Чк.г. = 1600 +98 — 46 -10 -42 = 1600 (человек).

2. Находим среднесписочную численность:

Чсрсп = (1600 + 1600) / 2 = 1600 (человек).

3. Рассчитаем коэффициент текучести:

Ктек = (46+10) / 1600 * 100% = 3,5%.

4. Рассчитаем коэффициент стабильности:

Кст = (1600 — 98 — 98) / 1600 *100% = 87,8%.

5. Рассчитаем коэффициент оборота кадров по приему и увольнению:

К об. пр = 98 / 1600 *100% = 6,13%.

К об. ув = (46+10+42) / 1600 *100% = 6,13%.

Ответ: Чсрсп = 1600 чел, К об. пр= 6,13%, К об. ув = 6,13%, Кст = 87,8%, Ктек = 3,5%.

Задача № 2.

Условие: Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность работников — на 4%, фонд заработной платы — на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы.

Решение:

1. Коэффициент изменения объема выпуска продукции составит Ков = 108/100 = 1,08.

2. Коэффициент изменения численности работников составит.

Кч = 104/100 = 1,04.

3. Коэффициент изменения заработной платы составит Кзп = 105/100 = 1,05.

4. Находим изменение производительности труда Дпт = 1,08 / 1,04 * 100%= 103,8%.

Это свидетельствует о том, что производительность труда выросла на 103,8 — 100 = 3,8%.

5. Находим изменение средней заработной платы Дзп = 1,05/1,04 *100% = 101%.

Это свидетельствует о том, что средняя заработная плата увеличилась на 101 — 100 = 1%.

Ответ: Производительность труда увеличилась на 3,8%, средняя заработная плата увеличилась на 1%.