Методика создания модели компетентностей по версии «Центра кадровых технологий — 21 век» (ЦКТ-21 век)

Методика создания модели компетентностей по версии «Центра кадровых технологий — 21 век» (далее — «ЦКТ-21 век»), автором которой является Т. Ю. Базаров, более двадцати лет используется консультантами центра при оказании услуг, направленных на повышение производительности труда персонала и улучшение организационной структуры (Базаров, Ладионенко, 2013; Ерофеев, Базаров, 2014). Для оценки методики в рамках решаемой задачи выбора ниже приведём краткое описание «ЦКТ-21 век», состоящей из трёх частей (Базаров, Ладионенко, 2013).

В ходе реализации первой части проводят сбор и анализ документов организации о целях и задачах деятельности сотрудников, занимающих должность, для которой разрабатывается МК, их обязанностях, свидетельствах о результатах деятельности. В ходе этого определяют основные задачи (З1, З2, З3,…), записывая их в виде ёмких формулировок, отражающих суть задач. Авторы методики в своих работах называют задачи компетенциями. Затем близкие друг другу задачи объединяют в группы (подкатегории) задач (ПЗ1, ПЗ2, ПЗ3,…), которые подвергают ранжировке. Ранжировку проводят по частоте упоминания подкатегорий задач в проанализированных документах и по относительному показателю временных затрат на решение задач подкатегорий (по документам типа «фотография рабочего дня»), рассчитывая средний ранг, как среднее арифметическое (табл. 13).

Таблица 13 — Методика «ЦКТ-21 век». Ранжировка подкатегорий задач (абстрактный пример).

Далее переходят от анализа задач (компетенций) к компетентностям, как психологической составляющей их выполнения, определяя, какие профессиональные и личностно-деловые качества требуются для реализации выделенных ранее подкатегорий задач. Для каждой подкатегории задач определяют необходимую для решения совокупность умений (У) и навыков (Н) и, обобщая их, компетентности (К). Результаты представляют в виде табл. 14.

Таблица 14 — Методика «ЦКТ-21 век». Переход от подкатегорий задач к компетентностям (абстрактный пример).

После верификации полученных результатов методом экспертной оценки переходят к формированию первичной модели компетентностей для данной должности, разбивая компетентности на пять блоков — «профессиональная компетентность», «управленческая компетентность», «работа с информацией», «коммуникативная компетентность», «личностный блок» — с приведением расшифровки компетентностей. Далее блоки компетентностей ранжируют, исходя из реализации в них наибольшего количества задач и наиболее значимых подкатегорий задач.

В ходе реализации второй части методики после корректировки и дополнения базовой универсальной анкеты проводят анкетирование не менее 10 сотрудников (занимающих данную должность или близкую к ней по взаимодействию), определяя список типичных рабочих обязанностей, ранжированный в зависимости от затрачиваемого на них времени.

Результаты анкетирования используют в ходе реализации третьей части методики, объединяя или разделяя компетентности, дополняя их расшифровки, корректируя значимость блоков, в результате чего формируют итоговую МК для данной должности (табл. 15), которая после верификации в прямом взаимодействии с организацией-заказчиком может использоваться для оценки персонала.

Таблица 15 — Методика «ЦКТ-21 век». Итоговая МК для данной должности (абстрактный пример).

Оценивая возможность применения методики к разработке МК для проектирования структуры ООП высшего образования инженерного профиля, методика оценена следующими баллами по критериям выбора.

Критерий 1 (2 балла). Применение методики «ЦКТ-21 век» к отрасли или виду деятельности потребует анализа отраслевых документов и выборочного анкетирования представителей данной должности из разных организаций отрасли, что учитывая масштаб инженерных отраслей и разнообразие решаемых задач, делает её труднореализуемой на практике.

Критерий 2 (1 балл). В основе методики «ЦКТ-21 век» лежит анализ текущей ситуации в организации, направленный на установление соответствия сотрудника требованиям должности. Аналогично подходу МИКРИС, разработка МК, исключительно исходя из феномена актуального знания, не в состоянии задавать вектор развития опережающего мышления.

Критерий 3 (2 балла). В методике «ЦКТ-21 век» для формирования МК проводят ранжировку подкатегорий задач, что можно использовать для назначения кредитов различным структурным элементам структуры ООП. Вместе с тем оснований для задания логических отношений между элементами ООП методика не содержит.

Критерий 4 (1 балл). Поскольку методика «ЦКТ-21 век» фиксирует текущие требования к компетенциям конкретной должностной позиции, она вряд ли может быть использована для формирования индивидуальных образовательных траекторий.

Критерий 5 (3 балла). Методика «ЦКТ-21 век» имеет наглядное представление в виде совокупности таблиц. Однако, процедуры, используемые при их формировании, связанные с подсчётом количества упоминаний задач в документах организации, относительных временных затрат на них, определения необходимых для решения задач умений и навыков, объединения их в компетенции, привносят в методику немалую долю формализма, делают её сложной и трудной для понимания применительно к образовательным программам масштаба отрасли.