Внутренние рынки труда в российской экономике

Внутренние рынки труда в российской экономике

Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения, как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Внутренний рынок труда основывается, чаще всего, на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, исходное прежнему, либо по вертикали, на более высокие должности или разряды. В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом. Основными функциями внутреннего рынка труда являются: предоставление гарантий занятости и социальная защита работников; обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации; развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации. Правомерность выделения внутренних рынков труда до сих пор остается дискуссионной. Анализ внутренних рынков труда, которые создаются на крупных предприятиях, первыми дали американские экономисты П. Доринджер и М. Пайор, которые рассматривали их как некую «административную организацию», противоположную внешней, конкурентной. По их мнению, формирование внутренних рынков труда обусловливается спецификой, требующейся для данного предприятия профессиональной подготовки, и, как следствие, необходимостью ее осуществления на рабочем месте, а кроме того, особенностями организационной культуры, неформальными внутрифирменными связями и отношениями, находящими свое выражение в традициях, нормах и правилах поведения работников. При этом движение рабочей силы на внутреннем рынке труда определяется не столько экономическими переменными, сколько административными правилами и процедурами.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внешними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника, реализуемое в рамках внутрифирменного рынка труда, проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организации на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, включающих повышение квалификации, переподготовку и обучение смежным профессиям, освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации. Одной из серьезных проблем внутреннего рынка труда организации является оценка эффективности его функционирования. Деятельность администрации в сфере управления персоналом должна обеспечивать взаимодействие факторов, влияющих на динамику внутреннего рынка труда.

Также, необходимо обратить внимание на то, что, по определению, внутренние рынки труда в состоянии создать крупные предприятия, способные защитить нанятую рабочую силу от колебаний экономической конъюнктуры и обеспечить необходимые условия для внутриорганизационной мобильности, профессионального роста и повышения оплаты труда. Однако даже такие субъекты спроса на труд не в состоянии обеспечить данное положение для всех занятых. Работодатели вынуждены ранжировать наемных рабочих, дифференцируя условия найма: для одних — стабильная занятость и высокая заработная плата, возможность продвижения по службе, для других — низкая зарплата и вероятность увольнения по инициативе администрации. Система внутренних рынков труда ориентирована, естественно, на первых.

Именно поэтому наиболее известная и описанная в литературе практика функционирования таких рынков — японская. Пожизненный найм работников, существующий в японских корпорациях, сопровождается не только гарантиями занятости, но и специфической системой материального стимулирования труда и профессиональной подготовки, продвижения и ротации кадров. Однако в таких компаниях трудится около 20−22% всех занятых, поэтому подобную систему нельзя считать преобладающей. Кроме того, старение населения, трансформация ценностей молодых работников и трудности экономического развития последних лет ослабили ее основы и многие даже крупные компании вынуждены были приступить к пересмотру системообразующих принципов, в том числе и гарантий пожизненного найма для постоянных работников.

В российской экономической литературе даже теоретически обстоятельное описание механизмов внутренних рынков труда подтверждается лишь спорной статистикой определенной стабильности занятости и отсутствием массовой смены рабочих мест, анализом кадровой политики крупных предприятий, которая рассматривается как своеобразная форма конкретизации функционирования внутренних рынков труда.

Анализ практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. Судить об этом можно по тем приоритетам, которых придерживается организация в реализации своей кадровой политики. Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда: от жестко централизованной авторитарной до попустительско-либеральной кадровой политики. Однако сама по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации. Здесь нужно учитывать комплекс факторов и обстоятельств, способствующих его формированию или ограничивающих его. К их числу можно отнести:

• *принадлежность организации к тому или иному сектору экономики, что определяет ее роль и место в системе рынка труда. Например, в негосударственном секторе степень развития рыночных отношений в сфере труда и занятости по объективным причинам выше, чем в государственном. В свою очередь, в рамках последнего также существует определенная дифференциация: в материальном производстве уровень развития рыночных отношений в области занятости заметно выше, чем в организациях непроизводственной сферы (здравоохранение, образование, наука). Логично предположить, что подобная ситуация характерна для большинства стран с переходной экономикой, так как темпы рыночных реформ и степень адаптации организаций к ним были существенно разными в различных секторах. Более того, если организации государственного сектора должны были трансформировать систему управления кадрами, сложившуюся во времена плановой экономики, то вновь образуемые организации частного бизнеса сразу создавали системы управления персоналом, отвечающие реалиям рынка труда;
• *соответствие норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики, особенно в вопросах найма и увольнения. Действующий Трудовой кодекс РФ снял ряд излишних ограничений для работодателя с точки зрения реализации его прав в этих ключевых для развития внутреннего рынка труда элементах кадровой политики. Однако сегодня далеко не все российские работодатели готовы к цивилизованным действиям в рамках корпоративной кадровой политики, предполагающим обязательное соблюдение норм трудового законодательства. Оговоримся, что стремление работодателя игнорировать нормы трудового законодательства нельзя трактовать как свидетельство усиления «рыночности» его отношений с наемным работником, хотя такой взгляд и имел определенное право на существование в начале 1990;х годов;
• *характеристики персонала организации (особенно ее кадрового «ядра»), свидетельствующие об адекватности реакции наемных работников на рыночные формы и методы управленческого воздействия. Трудовое поведение человека формируется под влиянием социально-экономической политики государства, кадровой политики в рамках внутреннего рынка труда организации и системы жизненных ценностей и приоритетов самого человека. Именно перечисленные факторы в своей совокупности определяют степень и формы реального участия наемного работника в процессах, присущих внутреннему рынку труда и затрагивающих жизненно важные для него интересы. С точки зрения управления этим рынком организация в рамках своей кадровой политики, с одной стороны, не может не реагировать на меры социально-экономической политики государства (в первую очередь политики занятости), а с другой — имеет достаточно широкий набор инструментов для эффективного воздействия на систему мотивационных приоритетов наемных работников. Таким образом, кадровая политика, построенная на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может влиять на степень реального участия наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.

Ярко выраженных доказательств существования внутренних рынков труда в региональной экономике обнаружить не удается. Обратим внимание, прежде всего, что внутренние рынки труда требуют не только значительных размеров предприятия (вероятно, десятки тысяч наемного персонала), но и диверсифицированного характера его производства и специфического типа организационной структуры. внутренний рынок труд найм Стоит отметить, что и в советской экономике (конца 80-х годов) крупнейшие предприятия заметно уступали аналогичным в США по численности занятых работников. В Республике Карелия хозяйствующие субъекты, занятость на которых превышает 10 тысяч человек, до настоящего времени являются исключением, причем для многих из них диверсификация в полном смысле остается по-прежнему недоступной в силу исторически сложившейся лесопромышленной ориентации региона.

Что касается организационных структур, то большинство предприятий и организаций регионального рынка функционируют в линейно-функциональной (унитарной) форме, что само по себе резко ограничивает возможности менеджмента по реализации концепции внутренних рынков труда. В то же время холдинговые и мультидивизиональные структуры представлены весьма ограниченно.

Косвенным доказательством функционирования внутренних рынков труда в российской и региональной экономике возможно считать, в частности, незначительное (менее 15%) сокращение численности занятых на крупных и средних предприятиях за последние пять лет. Безусловно, работодатели экономически заинтересованы в сохранении стабильных трудовых коллективов, однако до сих пор «придерживание» рабочей силы, уникальное по масштабам и степени устойчивости, диктуется не экономическими, а социальными причинами. Наличие пока еще заметной скрытой безработицы как раз и является доказательством отсутствия нормально функционирующих внутренних рынков труда: не имея возможности экономически обоснованно сохранить одних и уволить других работников, менеджмент продолжает поддерживать наличие на предприятиях избыточной рабочей силы.

Несмотря на то, что развитие внутренних рынков труда связано преимущественно с ориентацией персонала на внутрипрофессиональную мобильность в рамках организации, наемные работники предпочитают внешнюю, а основными мотивирующими факторами продолжают оставаться оплата и условия (стабильность занятости) труда. Поэтому движение рабочей силы на карельском рынке труда, особенно в условиях оживления экономики в 1999;2003 гг., значительно усилилось: среднегодовой оборот кадров на крупных и средних предприятиях составляет около 70%, а увольняются по собственному желанию более 65% выбывших. Складывается впечатление, что внутренние рынки труда для наемных работников остаются абстрактным понятием.

Вместе с тем подобное положение, видимо, экономически обосновано и может быть объяснимо, например, с позиций теорий человеческого капитала и трансакционных издержек.

С ужесточением бюджетных ограничений предприятия оказались вынужденными оптимизировать транзакционные издержки, связанные с наймом и использованием рабочей силы, что постепенно стало приводить к изменению соотношения между внутренними и внешними рынками труда. Со временем стала наблюдаться коррозия и ослабление внутренних рынков труда. В частности, в трудовой сфере развиваются нестандартные формы занятости и новые форм контрактных отношений, появляются агентства занятости, оказывающие посреднические услуги и осуществляющие непосредственный наем работников.

Кроме того, развитие информационных технологий и усилившиеся процессы децентрализации предприятий создали предпосылки для соединения экономических преимуществ больших организаций (масштаб и компетентность) с привлекательностью малых структур (свобода действий, творчество, гибкость и т. п.), позволяя снижать транзакционные издержки, повышая тем самым гибкость и адаптивность предприятий в условиях глобализации.

Для российской и, особенно, региональной экономики до сих пор остаются достаточными, а потому и предпочтительными, не специальные, а общие профессиональные качества рабочей силы. С одной стороны, это доказывается распространенностью массовых профессий и высоким удельным весом труда невысокой квалификации, с другой — возможно, в силу широты и фундаментальности российского профессионального (прежде всего, высшего и среднего) профессионального образования. Специальная подготовка — знания и навыки, представляющие интерес для конкретного нанимателя, во-первых, финансируется, как правило, самими работодателями, во-вторых, ориентирована на получение доходов от нее ими же. Поэтому «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение существенных специфичных для конкретной сделки навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не порождают интересов в поддержании непрерывности таких отношений».

Именно поэтому региональные предприятия позволяют себе тратить весьма ограниченные средства на профессиональную подготовку своих сотрудников — не более 0,3% общих затрат на рабочую силу, в сложившихся условиях недостаточного совокупного спроса на рабочую силу и имеющейся безработицы не обеспокоены проблемой текучести кадров и, в большинстве случаев, уверены в возможности найти требующегося работника на открытом рынке труда. Именно поэтому работодатели и наемные работники вполне обоснованно не проявляют заинтересованности в развитии внутренних рынков труда.

Сомнения в реальном существовании внутренних рынков труда дополняются отсутствием на предприятиях устоявшегося механизма, отграничивающего гарантированную и конъюнктурную занятость. Тем более нет и связанных с ним гарантий оплаты и условия труда. Формально одна из возможностей реализации концепции внутренних рынков труда связана с заключением срочных трудовых контрактов. Однако массового заключения срочных трудовых контрактов как предпосылки повышения гибкости масштабов занятости на предприятиях пока не наблюдается.

Социологические исследования подтверждают, что найм рабочей силы осуществляется преимущественно на бессрочных бесконтрактных условиях или при заключении трудовых договоров (контрактов) на неопределенный срок. Доля этих форм привлечения рабочей силы составляет в российской экономике в среднем 85% и даже на вновь созданных предприятиях частного сектора — 63%. Трудовые договоры, заключенные на срок до одного года, составляли соответственно 4 и 9%, от 1 года до 5 лет — 6% в каждом случае.

Подобное положение вряд ли можно рассматривать иначе как незрелость развития отношений в сфере труда. С одной стороны, наемные работники морально-психологически, профессионально и материально не готовы к полномасштабному переходу на контрактную систему найма и не доверяют квалификации менеджмента как работодателя, с другой — сложившиеся экономические условия движения рабочей силы и мобильности кадров далеки от необходимых.

Введение

контрактной системы найма было одним из важнейших разногласий между правительством и профсоюзами при обсуждении трудового кодекса. В результате заключение срочного Трудового договора предусматривается лишь для определенных обстоятельств, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58−59 Трудового кодекса Российской Федерации). В то же время, в частности, в вузах страны, срочный контрактный найм профессорско-преподавательского состава давно воспринимается безболезненно — гарантией занятости выступает профессионализм наемных работников.

Представляется также, что экономической мощи большинства предприятий и усилий менеджмента недостаточно для реализации полномасштабного функционирования внутренних рынков труда. Оценив конкурентоспособность предприятий-работодателей на региональном рынке труда, наемные работники осознают бесперспективность изменения условий купли-продажи рабочей силы в их рамках и, предпочитая внешнюю мобильность внутренней, предлагают свои способности к труду на внешнем рынке.

Для региональной экономики более существенным представляется распространение механизмов функционирования внутренних рынков труда, а именно, гарантий занятости и особых условий оплаты труда, движения и подготовки кадров, на административно-хозяйственном уровне, в рамках субъекта Федерации. Можно утверждать, что подобные условия найма реально существуют не только в рамках предприятий и организаций, но и в пределах определенной сферы занятости.

В частности, указанным требованиям отвечает занятость в органах государственной власти и управления. Государственная служба, обладая некоей единой управленческой направленностью, широко диверсифицирована по содержанию. Организационные структуры государственных органов достаточно гибкие и адаптивные, позволяющие кадрам успешно ориентироваться на внутриорганизационную мобильность — как вертикальное, так и горизонтальное перемещение в сфере избранной занятости.

С началом рыночных реформ федеральные и региональные органы власти приняли ряд нормативных актов, в которых реализуется особая система регулирования отношения найма для государственных и муниципальных служащих: принципы оплаты труда и пенсионного обеспечения, компенсации в случае ликвидации рабочего места и разнообразные льготы.

Занятые в органах государственного управления имеют широкие возможности профессионального роста и ротации, ибо продвижение по служебной лестнице, как правило, требует определенного стажа работы в государственных структурах. Внутриорганизационная мобильность (продвижение по службе) сопровождается адекватным изменением оплаты труда. Поэтому конкуренты с внешнего рынка попадают в число занятых преимущественно через низшие ступени служебной лестницы, которые играют роль «входных ворот», или «участков проникновения», и являются каналом связи с внешним рынком труда.

Государственное управление, пожалуй, единственная сфера занятости, создавшая особую систему подготовки кадров в масштабах России. Ее основой выступают специальные учебные заведения — академии государственной службы с широкой сетью филиалов. В них осуществляется подготовка кадров по всей номенклатуре специальностей государственной службы, переподготовка и повышение квалификации практическими работниками. Интенсивно осуществляет названные функции и Карельский филиал Северо-Западной академии государственной службы. Тот факт, что в определенной части расходы системы подготовки кадров госслужащих компенсируются за счет средств соответствующих бюджетов, вполне логичен.

Таким образом, достаточных экономических предпосылок для функционирования внутренних рынков труда в региональной экономике не существует. В ограниченном масштабе их механизмы могут работать в организациях, имеющих особое экономическое положение, в частности, в региональной экономике — монопольное и экспортно-ориентированное. В то же время отдельные сферы труда, занимающие привилегированное положение в силу не экономических, а политически созданных условий, функционируют на условиях внутренних рынков труда. Последнее не только приводит к необоснованным бюджетным затратам, но и деформирует конкурентные механизмы привлечения рабочей силы и мотивации труда, рыночные условия воспроизводства и развития наемных работников.

• 1. Doeringer P. Internal Labor Markets Manpower Analysis / P. Doeringer,
• 2. M. Piore. Lexington, 1971. P. 10−30.Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. — СПб.: Лениздат; CEV Press, 1999. — 702 с.
• 3. Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии / И. Лебедева // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 6. С. 101−104.
• 4. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.
• 5. Труд и занятость в Республике Карелия: Стат. сб. / Комстат РК. Петрозаводск, 2003.
• 6. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / С. Кларк / Вопросы экономики. 1999. № 11.
• 7. Волгин Н. Усиление социальной направленности экономики России. / М.: РАГС, 1998, с. 13;
• 8. Рынок труда и доходы населения. / Учебное пособие, с. 11;
• 9. Карташов С., Одегов Ю. Рынок труда: проблемы формирования и управления (па примере г. Москвы), с. 8−10;
• 10. Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда — Человек и труд, 1998, N 12, с. 35.
• 11. Котляр А. О понятии рынка труда, с. 34−36, 40−41.
• 12. Рощин С. Ю. Взаимодействие внутренних и внешних рынков труда в российской экономике. / НИУ ВШЭ / Исследовательские проекты.