Резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в СПК «Украинский»

Деятельность СПК «Украинский» подчинена задаче укрепления своих позиций на рынке за счет предложения лучших товаров сельскохозяйственного производства, увеличения сбыта, повышения прибыли. Важную роль в достижении этих целей играет оптимизация управления трудовыми ресурсами на основе использования инновационных методов:

• — отбор персонала с учетом стратегических планов предприятия;
• — определение требований к личности претендента на работу;
• — содействие самообразованию персонала;
• — формирование системы стресс — менеджмента;
• — учет, развитие и использование способностей руководителей и персонала. Одной из основных характеристик данного подхода является рассмотрение персонала СПК как особого ресурса и субъекта экономической деятельности. Модель управления трудовыми ресурсами следует формировать с учетом принципов, обеспечивающих рациональное функционирование и развитие системы управления персоналом предприятия.

Ключевые принципы и задачи управления трудовыми ресурсами:

• 1. Агрегированность процесса управления трудовыми ресурсами — рационализация производства, проектирование и эффективность процессов труда, разделение и кооперация труда;
• 2. Повышение производительности труда как целевого ориентира функционирования — рациональное использование трудовых ресурсов посредством: стимулирования и мотивации персонала, рационализации приемов и методов труда, повышения квалификации работников, нормирования трудовых показателей, снижения текучести кадров;
• 3. Использование передового опыта — повышение квалификации работников, обмен опытом, наставничество;
• 4. Мониторинг внешней среды в управлении трудовыми ресурсамисоответствие управления трудовыми ресурсами потребности и целям предприятия, анализ принимаемых решений;
• 5. Целевые специализация и кооперация — оценка рациональных затрат трудовых ресурсов, мониторинг профессиональных и социально-психологических компетенций работников;
• 6. Взаимодействие и взаимовлияние руководителей и персонала — повышение интенсивности труда, творческое развитие личности работника, повышение конкурентоспособности сельскохозяйственного производства.

Целям повышения производительности труда и качества организации трудового процесса служат:

• — изменение организационных коммуникаций между различными уровнями управления;
• — составление паспортов рабочих мест;
• — определение индивидуальных целей для каждого работника предприятия;
• — оценка эффективности исполнения рабочего задания на основе установленных стандартов;
• — непрерывное профессиональное обучение для всех категорий работников, а также их переобучение и переквалификация.

В процессе работы целесообразно учитывать принципы, укрепляющие авторитет руководителя предприятия, и фактор удовлетворенности персонала трудовой деятельностью:

• — осознание коллективом предприятия общих целей;
• — конкретизация ограничений в работе;
• — оптимизация методов работы на базе их мониторинга;
• — внедрение стресс — менеджмента.

Руководство предприятия должно определить перспективные направления использования трудового потенциала своих работников, основные параметры мотивации труда, социальную программу и т. д. Другими словами, разработать подходы к управлению мотивацией.

Вариант соответствующего механизма представлен в таблице 3.2.

Одной из важнейших задач управления персоналом является обеспечение ответственности работников за результаты труда. Каждый из них должен знать, кому он подчинен и от кого может получать распоряжения. Очевидна необходимость подготовки локальных положений, включающих описание основных функций отделов предприятия. Переподготовку кадров целесообразно начинать с высшего уровня управления, постепенно охватывая других специалистов. Программы обучения следует четко «индивидуализировать» — для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на руководящие должности.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переподготовки руководителей, должен отвечать возрастающим требованиям. К наиболее важным, на мой взгляд, относятся программы улучшения коммуникаций в коллективе и отношений руководителей с подчиненными, формирования команд, управления конфликтами.

Таблица 3.2 — Система управления мотивацией.

Для роста производительности рекомендуется осуществлять следующие конкретные мероприятия:

• 1. Улучшение качества выполняемых работ.
• 2. Проведение масштабной и эффективной политики в области подготовки персонала, что представляет собой особую форму вложения капитала.
• 3. Повышение эффективности деятельности предприятия по сбыту продукции. Прежде всего, необходимо больше внимания уделять повышению скорости движения оборотных средств, сокращению всех видов запасов, добиваться максимально быстрого продвижения сельскохозяйственной продукции.
• 4. Увеличение объема производства выполняемых работ за счет более полного использования производственных мощностей предприятия.
• 5. Сокращение затрат на производство за счет повышения уровня производительности труда, экономического использования сырья, материалов, топлива, электроэнергии, оборудования.
• 6. Применение самых современных механизированных и автоматизированных средств для выполнения работ.
• 7. Рассмотрение и устранение причины возникновения перерасхода финансовых ресурсов на управленческие и коммерческие расходы.
• 8. Осуществление мероприятий, направленных на улучшение материального климата в коллективе, что в конечном итоге отразится на повышении производительности труда.
• 9. Осуществление постоянного контроля, за условиями хранения и транспортировки сырья и готовой продукции.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих показателей производительности труда.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — валовой выход продукции на среднегодового работника, т. е. годовая его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников хозяйства, занятых в сельскохозяйственном производстве (У?), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = У? • Д • П • ЧВ,.

где, У? — удельный вес рабочих в общей численности рабочих;

Д — количество отработанных дней одним рабочим за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ — проиизводство валовой продукции за один человеко-час.

Расчет влияния данных факторов можно установить способом абсолютных разниц (таблица 3.3).

Таблица 3.3 — Расчет влияния факторов на изменение производительности труда.

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в сельскохозяйственном производстве в 2012 г. меньше на 5,29 млн руб., или на 6,5% чем в 2013 г. из-за целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, в том числе за счет изменений:

• а) удельного веса рабочих в общей численности работников СПК «Украинский»:
  • ?ГВ_уд = ?У? • Д₀ •П₀ •ЧВ₀ = 0,0015 * 464 * 7 * 35,11 = 171,1 тыс. руб.;
• б) количества отработанных дней одним рабочим за год:
  • ?ГВ_д = У?₁ • ?Д •П₀ •ЧВ₀ = 0,7188 * 12 * 7 * 35,11 = 2119,9 тыс. руб.;
• в) продолжительности рабочего дня:
  • ?ГВ_п = У?₁ • Д₁ • ?П •ЧВ₀ =0,7188 * 476 * (-5) * 35,11 = -6006,4 тыс. руб.;
• г) среднечасовой выработки рабочих:
  • ?ГВ_чв = У?₁ • Д₁ • П₁ • ?ЧВ =0,7188 * 476 * 6,5 * (-0,71) = -1579,0 тыс. руб.

Таким образом, в СПК «Украинский» в 2012 г. годовая выработка продукции на одного среднегодового работника на 6,5% ниже чем в 2013 г. из-за целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.