Анализ управления персоналом в Стромынском отделении Сбербанка РФ

Структурным подразделением, непосредственно ведающим кадровыми вопросами предприятия, является в Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы отдел кадров.

Структурным подразделением, непосредственно ведающим кадровыми вопросами предприятия, является в Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы отдел кадров.

Отдел кадров Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы не является ни методическим, ни координирующим центром кадровой работы, структурно он разобщен с иными отделами и службами компании, которые так же выполняют отдельные функции управления кадрами. Так, например, для решения социально-бытовых вопросов в организации создан административно-хозяйственный отдел, учет труда и заработной платы ведется бухгалтерией предприятия и пр.

Непосредственно отдел кадров ориентирован на решение следующих задач:

• 1. Осуществление целенаправленной и последовательной работы по практической реализации кадровой политики Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы, обеспечение приоритетности вопросов развития персонала в соответствии с производственными задачами предприятия и стратегией его развития.
• 2. Реализация эффективного управления персоналом на основе современного кадрового менеджмента, предусматривающего создание целостной системы работы с персоналом начиная от прогнозирования его численности, приема на работу, развития работника в ходе производственной деятельности и обеспечения фирменными социальными гарантиями по завершению карьеры.
• 3. Учет личного состава кадров и представление внешним и внутренним пользователям установленной отчетности.
• 4. Качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития в новых экономических условиях.
• 5. Изучение деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста.
• 6. Создание действенного кадрового резерва всех уровней управления компанией и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам.
• 7. Оценка результативности труда руководителей и специалистов.
• 8. Поддержание необходимого квалифицированного уровня работников, исходя из требований деятельности предприятия, за счет создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров.
• 9. Проведение аналитической работы по изучению причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшению условий их труда.
• 10. Внедрение на предприятии Единой Автоматизированной Системы Управления Персоналом.

Таким образом, участие отдела кадров Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы в решении различных вопросов управления персоналом может быть охарактеризовано с помощью таблиц 2−3.

Таблица 2.

Задачи и участие отделов кадров в решении кадровых вопросов.

1. Анализ численности персонала.

Основными задачами анализа в данном разделе являются следующие:

· изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

Таблица 3.

Соотношение штатной и реальной численности работников Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Анализ кадрового состава Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы проводится в настоящей работе по данным штатного расписания с замещением должностей.

Для удобства данные, показывающие штатную обеспеченность различных служб Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы работниками, представлены в табл. 3.

Как наглядно видно из табл. 3., полностью укомплектовано 6 служб (подразделений) компании из 13, т. е. меньше половины.

Согласно штатному расписанию, в Стромынском отделении Сбербанка России города Москвы наблюдается нехватка персонала в 13 штатных единиц, т. е. штат компании укомплектован на 91,72%.

Справедливости ради, нужно отметить, что наименее укомплектованными являются, как правило, «непрофильные» подразделения предприятия: вспомогательный персонал и пр.

При этом штатным расписанием не учитываются сотрудники, работающие не по трудовым, а гражданско-правовым договорам (так называемые «внештатники») — т. е. в реальности обеспеченность предприятия персоналом значительно выше.

Рассчитаем далее основные коэффициенты, характеризующие динамику численности персонала Стромынском отделении Сбербанка России города Москвы за 2009 г.

Помесячное движение персонала компании показано в табл. 4.

Таблица 4.

Изменение численности персонала Стромынском отделении Сбербанка России города Москвы за 2009 г.

Всего было принято на работу 37 человек, 8 человек выбыло (в т.ч. 4 — в декрет).

Показатель среднесписочной численности персонала Рср определяется по формуле:

Рср = (Ѕ * Р₁ + Р₂ + … + Р₁₁ + Ѕ * Р₁₂) / 12.

где Р₁, Р₂, … Р₁₁, Р₁₂ — численность работников по месяцам (на конец месяца) Рср = (Ѕ * 116 + 123 + 127 + 127 + 128 + 127 + 131 + 136 + 140 + 142 + 143 + Ѕ * 144) / 12 = 121,16 чел.

Недостаток персонала (в %) рассчитывается как отклонение от 100% отношения среднесписочной численности персонала Рср к плановой численности персонала Рпл:

Недостаток персонала = ((Рср / Рпл) * 100) — 100.

Недостаток персонала = ((121,16 / 157) * 100) — 100 = -22,82%.

Коэффициент оборота по приему кадров выражает отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала и может быть рассчитан с помощью формулы:

Кп = (Рп / Рср) * 100.

где Рп — численность принятых работников;

Рср — среднесписочная численность персонала.

Кп = (37 / 121,16) * 100 = 30,53%.

Коэффициент выбытия кадров (оборота по выбытию) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кв = (Рув / Рср) * 100%.

где Рув — численность уволенных работников;

Рср — среднесписочная численность персонала.

Кв = (8 / 121,16) * 100 = 6,60%.

Коэффициент постоянства персонала предприятия рассчитывается следующим образом:

Ктк = [1 — (Рув / (Рср + Рп))] * 100.

где Рп — численность принятых работников;

Рув — число уволившихся (по всем причинам) работников.

Рср — среднесписочная численность персонала.

Ктк = [1 — (8 / (121,16 + 37))] * 100 = 94,94%.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

Кт = (Рув / Рср) * 100.

где Рув — численность выбывших или уволенных работников;

Рср — среднесписочная численность персонала.

Кт = (8 / 121,16) * 100 = 6,60%.

Таким образом, как показывает проведенный анализ, у предприятия достаточно низкая текучесть кадров, т.к. за весь год из компании фактически уволилось по различным основаниям всего 4 человека (еще 4 сотрудницы выбыли в декрет, что с законодательной точки зрения не означает их увольнения).

2. Анализ производительности труда Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (T), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q / Т.

Подсчитаем, как изменилась выработка компании Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы в расчете на одного среднесписочного работника в 2008;2009гг.

• 2008 г.: 90 852 / 122 Среднесписочная численность персонала за 2008 г. взята по данным отдела кадров компании. = 744,68 тыс. руб. / чел.
• 2009 г.: 107 299 / 121,16 = 885,60 тыс. руб. / чел.

Таким образом, выработка на 1 работника компании в 2009 г. возросла по сравнению с предыдущим годом на 140,92 тыс. руб.; темп роста показателя составляет 118,92%.

Темпы роста производительности труда превышают темпы роста выручки предприятия; учитывая, что среднесписочная численность за 2009 г. даже несколько уменьшилась по сравнению с 2008 г., это позволяет говорить о том, что использование трудовых ресурсов компании имеет интенсивный характер, — это, безусловно, благоприятная для Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы тенденция.

Произведем далее расчет балльной оценки эффективности работы организации (БОЭРО) по методике, предложенной А. П. Егоршиным представлена в приложении 2.

Полученное нами значение комплексного показателя эффективности работы персонала Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы (П в баллах) — 104,91 — следует сравнить с критериальными значениями.

Так как полученное нами значение П находится в интервале от 100 до 105 баллов, то общая оценка работы персонала является хорошей.

Несмотря на хорошие оценки персонала в организации, автор ставит перед собой следующие цели для развития работы с персоналом в организации:

• · улучшение качественного состава кадров, специалистов и руководителей;
• · создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции сотрудников компании;
• · обеспечение соблюдения норм права в работе с персоналом.

Завершая данный раздел дипломной работы, можно следующим образом подвести итог оценки существующей на предприятии системы управления кадрами:

• 1. В Стромынском отделении Сбербанка России города Москвы отсутствует должность заместителя генерального директора по персоналу, что в известной степени ухудшает эффективность кадровой работы предприятия.
• 2. Отсутствие централизованно направленного кадрового руководства приводит к тому, что отдел кадров функционально разобщен с другими подразделениями компании, которые также выполняют ряд функций по управлению персоналом.
• 3. Отсутствие структурной связи отдела кадров с иными отделами и службами компании негативно сказываются на осуществлении основных задач, решаемых отделом кадров, а именно: целенаправленной работы по реализации кадровой политики Стромынского отделения Сбербанка России города Москвы,
• 4. Создание целостной системы работы с персоналом и организации системы мотивации персонала и т. д. Калабин А. Доверие — эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело, 2004, № 12.