Модель Т. Питерса и Р. Уотермена (1982 г.)

В своей работе «В поисках эффективного управления» Т. Питерс и Р. Уотермен осуществили попытку определить, какие ключевые характеристики позволили ряду передовых американских компаний выжить и даже победить в конкурентной борьбе с японскими производителями в начале 80-х гг. ХХ в. При этом ученые выступили против рационального, количественного и логического в управлении; они подчеркивали важность руководящего видения, культуры и людей. Изначально модель этих ученых считается управленческой, т.к. Т. Питерс и Р. Уотермен зарекомендовали себя как бизнес-консультанты именно по вопросам управления деловой организацией.

Как уже отмечалось ранее, господствующую позицию в современной управленческой науке занимает идея о том, что главной причиной, побудившей Т. Питерса и Р. Уотермена написать свою работу, стал японский вызов. Однако некоторые ученые не соглашаются с этим, считая, что Т. Питерс и Р. Уотермен, отталкиваясь от работ Г. Саймона, К. Вайка, Дж. Марча, Г. Минцберга и А. Петтигрью, лишь «превратили» крайне абстрактную теорию организации в форму, доступную для широкой аудитории. В качестве определения культуры Т. Питерс и Р. Уотермен предлагают следующее: культура — это общие укоренившиеся ценности компании. Ученые разделяют все культуры на функциональные и дисфункциональные.

Основной упор в работе был сделан на семи ключевых взаимосвязанных и взаимодополняющих характеристиках организации, которые в своей совокупности образуют «атом успеха»: эффективный набор и селекция персонала; ясная организационная структура; понятные системы и процедуры; квалификация персонала; стиль управления; стратегия; разделенные ценности (приверженность своему делу; ориентация на действие; лицом к потребителю; самостоятельность и предприимчивость; связь с жизнью и ценностное руководство; производительность человека; свобода действий и жесткость одновременно; простая форма, скромный штат управления)3. Так как по-английски названия всех этих характеристик начинались на «S», эта концепция получила название «7 S».

Самый важный вклад Т. Питерса и Р. Уотермена заключается в том, что они одними из первых сумели акцентировать внимание и доказать важность организационной культуры в жизни современных корпораций, а также стали рассматривать компании как самостоятельные культуры. Кроме того, отметим тот факт, что идеи Т. Питерса и Р. Уотермена «оставили науку далеко позади себя и быстро завоевали статус социальной философии или квазирелигии». Таким образом, данная модель важна не столько с позиции изучения организационной культуры внутри фирмы, сколько с позиции ее влияния на формирование бизнес-культуры в экономике США 1980;х гг. и за ее пределами.

Несомненным достоинством модели Уотермена — Питерса является попытка исторического изучения роли культурного фактора в управлении деловой организацией в работах по менеджменту, начиная с М. Вебера и Ф. Тейлора и заканчивая Дж. Марчем и Г. Саймоном. Следует также отметить то, что работа ученых во многом послужила своеобразным научным «вдохновителем» американского бизнеса, испытывавшего большой психологический дискомфорт от успехов японской экономики, на достижение новых высот в конкурентной борьбе.

Модель организационной культуры Уотермена — Питерса с позиций современного исследователя обладает рядом недостатков:

• — во-первых, она отражает негативистский (т.е. отражающий разочарование), а не конструктивистский подход (в связи с этим работа данных исследователей представляется как своеобразная попытка оправдания неудач американского бизнеса в 1980;е гг.);
• — во-вторых, данная модель является закрытой (хотя Т. Питерс и Р. Уотермен являются сторонниками ситуационного подхода, который опирается на теорию открытых систем, в теории «7 S» отсутствует анализ влияния внешней среды);
• — в-третьих, авторы модели рассматривают организационную культуру вне фактора времени и, таким образом, данная модель является статичной;
• — в-четвертых, модель является излишне обобщенной — в ней отсутствует описание функций организационной культуры, а также попытка разобраться в структуре культуры компании;
• — в-пятых, данная модель не выдержала испытания временем — две трети компаний, описанных Т. Питерсом и Р. Уотерменом, потеряли статус лидеров в своих отраслях в течение пяти лет после публикации первого издания книги;
• — в-шестых, данная модель не отвечает реалиям глобализирующейся экономики: в ней не уделяется должного внимания таким важным показателям работы современных корпораций, как нематериальные активы, доверие, интеллектуальный капитал и творчество.

В дальнейшем идеи, высказанные в совместной работе этих двух исследователей и популяризаторов организационной культуры, были развиты Р. Уотерменом в его книге «Фактор обновления». Р. Уотермен предлагает еще один «атом успеха»: коммуникации; шанс и информация; мотивы и приверженность; кризисные точки; контроль; культура; способность. По аналогии с предыдущим исследованием данный «атом» получил название «7 С» (опять же исходя из начальных букв английского алфавита, с которых начинались эти слова). Ученый объединяет оба «атома» в одну модель. Интересно отметить, что обобщающими элементами двух моделей становятся способности компании (в концепции «7 S» — это сумма навыков) и культура (в концепции «7 S» — это совместные ценности). В свою очередь, последние глобальные исследования Т. Питерса показали, что для современного бизнеса самыми важными компонентами стали гибкость и креативность.

Если Т. Питерс и Р. Уотермен стали популяризаторами, благодаря деятельности которых к концепции организационной культуры было привлечено внимание широких академических и управленческих кругов, то заслугой Э. Шайна является попытка создания первой структурной и функционалистской модели организационной культуры.