Функции конфликтов. 
Теория организации и организационное поведение

Хотя слово конфликт обычно вызывает неприятные ассоциации, последствия (функции) конфликтов бывают как положительными, так и отрицательными. Следует уточнить, что о положительных последствиях можно говорить при условии, что уровень конфликтного противостояния не выходит за разумные рамки, т. е. участники конфликта ведут себя цивилизованно, хотя и возмущаясь происходящим. В противном случае отрицательные последствия становятся определяющими. Исследования показали, что до 80% информации о подчиненных руководители получают в виде жалоб или во время конфликтов. В результате конфликта «всплывают» узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подразделений, в уровне квалификации отдельных специалистов, активизируются возможности личности. Кроме того, в результате конфликта может произойти разрядка напряженной обстановки. Если в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, то оно снимает у его участников напряженность, но опять же, если все остается в разумных рамках. Конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя, служат источником нововведений и новаций. Превышение этих «разумных рамок», которые определяются этическими, юридическими нормами поведения, приводят к деструктивным, т. е. отрицательным последствиям: расходованию больших материальных, временных и эмоциональных ресурсов, замедлению и затруднению принятии решений.

Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, необходимы какие-то изменения. По мнению Р. Дарендорфа конфликт является источником инноваций, социальных перемен, сплочения коллектива. Тему соотношения «полезности» и «вредности» конфликта развил в дальнейшем американский ученый М. Амстути.

В представленном ниже примере рассмотрена ситуация провоцирования конфликта со стороны руководителя для сплачивания коллектива.

Основным при использовании конфликта в целях создания коллективизма в организации является постоянное отслеживание его процесса, а также результатов. Следует учитывать, что конфликт в любое время может выйти из-под контроля и не только не привести к положительным результатам, но и вызвать негативные последствия. Все это должно быть учтено в полной мере при искусственном создании конфликта.

Интересный факт

Пример конфликта, выполняющего позитивную функцию

Отдел маркетинга одной из крупных компаний не отличался особенно сплоченным коллективом. Основную роль при этом играли различный возраст сотрудников, а также их профессиональные знания и умения. Коллектив в процессе работы никак не складывался, результатом чего становилось снижение эффективности и результативности работы всего отдела маркетинга. К тому же между сотрудниками происходили различного рода локальные межличностные конфликты. Оценив эту ситуацию, руководитель организации принял решение о необходимости формирования сплоченного коллектива в отделе маркетинга. Исчерпав до этого все доступные методы и технологии, он принял решение о применении технологии искусственного формирования конфликта. Задача заключалась в том, чтобы такой конфликт привел к сплочению коллектива. Для реализации поставленной задачи применительно к сотрудникам отдела маркетинга им были введены жесткие санкции. Причем они были сформированы в излишне гипертрофированной форме. Например, за однократное опоздание более чем на 10 минут сотрудник штрафовался в размере 10% оклада и т. д. Естественно, что примененные санкции вызвали недовольство со стороны сотрудников, которые переросли в конфликт с руководителем по поводу необоснованных санкций (штрафов). Естественно, что все это обсуждалось внутри отдела маркетинга, а поведение руководителя было предметом дискуссий во время обеденных перерывов, перекуров и т. д. Конфликт, в котором одной из сторон является отдел маркетинга, а другой — руководитель, позволил сплотить сотрудников в рамках одной проблемы. Со стороны руководителя сигналом к тому, что искусственно созданный конфликт достиг планируемой цели, стало то, что вопрос о санкциях (штрафах) обсуждался всем отделом. При этом их мнение было единогласным. В дальнейшем после урегулирования конфликта выяснилось, что отдел маркетинга представляет собой сплоченный коллектив, характеризующийся чувством коллективизма, сплоченности и т. д. Этот эксперимент руководителя привел к повышению эффективности и результативности работы всего отдела маркетинга.

Основные функции конфликтов представлены в табл. 11.7.