Процессуальные теории мотивации

Рассмотрим процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации существенным образом отличаются от содержательных теорий, основанных на потребностях людей и сопряженных с ними факторов. В рамках процессуальных теорий рассматривается, какую линию поведения человек предпочитает для достижения своих целей и как он при этом распределяет усилия. Процессуальные теории не оспаривают роль потребностей, но при этом отмечают, что поведение человека определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, восприятия и ожидания определяют поведение человека, большую роль играет также осознание последствий выбранного человеком поведения.

Согласно теории ожиданий В. Врума, эффект мотивации достигается не столько за счет потребностей, сколько с помощью мыслительного процесса, осуществляемого человеком для оценки реальности достижения поставленных задач и получения вознаграждения[14, c. 64]. В рамках данной теории считается, что количество усилили, предпринимаемых человеком для достижения целей зависит от того, насколько реальным и желательным он считает ее достижение.

В контексте теории ожиданий В. Врума, ожидание отражает оценку человеком того, насколько вероятным является то или иное событие. Выделяется три группы взаимосвязей.

• 1. Соотношение между затраченными усилиями и результатом (З-Р) — отсутствие прямой осознаваемой человеком взаимосвязи между прилагаемыми усилиями и получаемым результатом будет существенным образом снижать мотивацию данного индивида.
• 2. Соотношение между полученным результатом и последующим вознаграждением (Р-В) — отсутствие осознанной взаимосвязи между этими двумя аспектами также снизит мотивацию человека к работе, при этом если есть полная уверенность в поощрении при умеренной затрате усилий мотивация также ослабевает.
• 3. Ценность вознаграждения (валентность) — под данным фактором предполагается степень удовлетворения от полученного вознаграждения. Стоит отметить, что потребности и желания по поводу вознаграждения могут быть разными, и полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности для работника (получил повышение по службе вместо ожидаемой прибавке к заработной плате).

Разработанную В. Врумом модель мотивации в рамках теории ожиданий можно представить следующим образом:

Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*Валентность Теорию ожиданий В. Врума можно применить на практике в современных условиях. Для этого необходимо при формировании вознаграждений учесть потребности сотрудников. Если сотрудник будет получать желаемое вознаграждение за проделанную работу, то уровень мотивации будет высоким, при этом руководитель должен четко установить за какие именно результаты сотрудник получит поощрение. Достичь высокого, но реалистичного уровня результатов можно только при условии того, что работникам делегированы необходимые для выполнения задач полномочия и их профессиональный уровень и практические навыки позволят достичь цели.

Таким образом, данная теория рассматривает два вида ожиданий.

• 1. Первый вид ожиданий связан с тем, смогут ли прилагаемые усилия обеспечить нужный уровень выполнения рабочих задач.
• 2. Второй вид ожиданий связан с убежденностью в том, что эффективная работа приведет к нужным результатам.

Рассмотрим еще одну процессуальную теорию мотивации — «Теория поля» Курта Левина. Данная теория была сформирована под влиянием таких точных наук, как математика и физика. Автор теории, впечатленный успехом данных дисциплин, хотел сформировать четкую, строгую и объективную теорию в рамках науки психологии [43. c.112].

Данную теорию часто рассматривают как универсальную теорию, объясняющую поведение человека. Согласно «Тории поля» К. Левина, характер действий человека полностью обусловлен конкретными условиями в данный момент времени в рамках существующего поля. Эта теория имеет прямую связь с гештальтпсихологийей. К. Левин при создании своей теории исходил из представления, что каждый человек живет в неком поле окружающих его условий и предметов, каждый из которых имеет определенный «заряд», который так или иначе воздействует на человека, формируя потребность.

В рамках «Теории поля» К. Левин предлагает также схему для анализа поведения человека, которая имеет следующие отличительные особенности.

• 1. Анализ поведения человека основывается на более обширном круге условий, чем объединение нескольких элементов характера раздражитель-реакция.
• 2. Каждую отдельно взятую ситуацию необходимо интерпретировать с точки зрения психологии субъекта. Следовательно, основным объектом при анализе должны быть особенности ситуации, окружения или среды, которые предоставляют человеку круг возможностей, из которых он выбирает ту, которая определит характер его действий.
• 3. В рамках «Теории поля» К. Левин утверждает, что для корректного анализа поведения человека необходимо учитывать элементы среды характера «раздражитель — реакция», а также активные в данный момент времени потребности.
• 4. Классификация событий может быть только описана, поэтому применение данного метода может быть ошибочным, поскольку одинаковое поведение двух субъектов может быть объяснено разными причинами. Необходимо сформулировать обобщенные понятия, комбинирование которых позволит более объективно объяснить тот или иной случай.
• 5. Согласно данной теории, прошлые и предполагаемые будущие события не имеют решающего значения при выборе человеком линии поведения в рамках конкретного «поля», а лишь могут оказать влияние на настоящие состояние субъекта.

В рамках «Теории поля» К. Левин стремился сформулировать принципы анализа поведения человека, основываясь на, так называемых, конструктах, каждый из которых представлял собой одно из понятий динамики, а именно сила, напряжение, поле.

Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера включает в себя элементы теорий справедливости и ожиданий[4, c. 75]. В этой теории используется пять факторов: восприятие, усилия, результаты, степень удовлетворения, вознаграждение. Согласно теории мотивации портера-Лоулера, результаты работы напрямую зависят от прикладываемых работником усилий, способностей, осознания собственной роли в общем деле. То, насколько высокий уровень усилий будет приложен, зависит от ценности поощрения и степени убежденности в том, что приложенные усилия будет вознаграждены. То есть таким образом человек удовлетворяет свои потребности в поощрении за проделанную работу.

Одним из важнейших выводов по данной теории является то, что эффективная трудовая деятельность ведет к удовлетворению. Данное положение противоречит многим более ранним теориям, которые основаны на том, что удовлетворение ведет к хорошим результатам, не наоборот. В рамках этой теории напротив предполагается, что высокие результаты работы оказывают влияние на чувство удовлетворенности человека от работы. Многие современные исследования подтверждают точку зрения теории Потрера-Лоулера о том, что эффективная работа и достижение поставленных задач ведет к удовлетворенности от работы, а не является следствием удовлетворенности. Данная модель также показывает, что мотивация является составным элементом, в которые включены понятия усилия, результаты, способности, удовлетворение, вознаграждение, восприятие.

Из теории следует, что отличные результаты работы, высокая степень удовлетворенности трудом, уверенность в получении вознаграждения формируют высокую мотивацию. В рамках теории справедливое, положительное и желаемое вознаграждение влияет на повышение уровния мотивации и удовлетворенности трудом. Существующий уровень удовлетворенности работника, определяющий будущие ожидания сотрудника, является следствием из получаемого справедливого вознаграждения [49, c120].