Особенности стимулирования работников в японских корпорациях

После того, как новые сотрудники компании прошли все этапы отбора и первоначальное обучение, менеджменту следует обратить внимание на то, какими способами и средствами проходит мотивирование сотрудников, в целях повышения их производительности и лояльности. Далее будут в подробностях раскрыты особенности материального стимулирования работников в японских корпорациях. Трудовая мотивация лежит в основе всей системы управления персоналом и представляет собой весьма сложный механизм. Во многом он опирается на материальные стимулы, но отнюдь не сводится к ним одним. В японских компаниях система материального стимулирования состоит из двух основных блоков, включающих систему служебного продвижения и систему денежно-натурального поощрения. В свою очередь, последнюю также можно подразделить на две части — заработную плату и комплекс социально-бытовых натурально-вещественных услуг.

В системе материального стимулирования персонала японских фирм заработной плате принадлежит особое место. На ее долю приходится подавляющая часть средств, расходуемых фирмами на рабочую силу (около 85%). На развитие системы материального стимулирования большое влияние оказала ее встроенность в более широкий механизм трудовой мотивации, ориентированный на интеграцию работника в фирму, на его долговременную связь с ней. Такому типу трудовой мотивации соответствует и особый тип материального стимулирования, известный под названием «пожизненная заработная плата». Смысл «пожизненной заработной платы» состоит в том, что стимулируется не просто трудовая функция, но весь личностный потенциал работника, взятый в комплексе, во всей совокупности его проявлений. Большое внимание, в частности, придается тому обстоятельству, что стремление человека обеспечить свои самые разнообразные жизненные потребности является одним из преобладающих стимулов к трудовой деятельности. С этой точки зрения японские менеджеры ближе, чем их западные коллеги, подошли к решению проблемы полного использования человека в качестве фактора развития производства, в том числе с помощью средств его материального стимулирования.

Вся структура «пожизненной заработной платы» ориентирована на удовлетворение определенного уровня потребностей в пределах различных периодов жизненного цикла работника. Самому короткому из них соответствует месячная заработная плата. Годовой уровень потребления кроме месячного заработка обеспечивают выплачиваемые дважды в год бонусы. И наконец, весь жизненный цикл подстраховывают выходные пособия, выплачиваемые в связи с наступлением предельного возраста пребывания в фирме. При этом месячный заработок расходуется на текущее потребление, годовой предназначен для приобретения товаров длительного пользования, а также для личных сбережений.

Месячная заработная плата представляет собой основной элемент не только «пожизненной заработной платы», но и совокупных расходов японских компаний на рабочую силу. Она складывается из двух частей — постоянной и переменной. Коттер Д. П. Лидерство Мацуситы: Уроки выдающегося предпринимателя ХХ века. Альпина Бизнес Букс, 2006. с. 171 Постоянная часть — это тарифный заработок (тарифная ставка плюс тарифные надбавки к ней), переменная — оплата сверхурочного времени.

Тарифная ставка играет первостепенную роль при определении, как постоянной части заработной платы, так и общей ее суммы. На базе тарифной ставки определяется размер всех остальных элементов заработной платы, а также многих статей прочих расходов на рабочую силу, включая и выходное пособие. Данное обстоятельство заставляет японские компании в их политике в области заработной платы обращать особое внимание на методы разработки тарифной ставки.

В основу традиционного метода расчета тарифной ставки положены три основных фактора — возраст, стаж и уровень образования. В пределах каждого уровня образования (их также три — неполное среднее, полное среднее и высшее) заработная плата работника зависит от его возраста и стажа. Чем больше тот и другой, тем выше тарифная ставка, а соответственно — и весь заработок.

В составе тарифного заработка японского работника имеются надбавки. Многие надбавки имеют целевой характер и призваны обеспечить разнообразные жизненные потребности работника. Так называемая семейная надбавка возмещает расходы на членов его семьи, территориальная — затраты, связанные с переменой места жительства (чаще всего из-за перевода на другую работу), жилищная — затраты на содержание жилья и т. д. И хотя далеко не каждая надбавка из-за своего малого размера действительно способна адекватно удовлетворить те или иные потребности, тем не менее, у работника создается впечатление, что ни одна из его наиболее насущных жизненных нужд не ускользает от внимания работодателя. Бонусы имеют большое значение как элемент заработной платы, повышающий гибкость и эффективность всего экономического механизма фирмы. Динамика бонусов в значительно большей степени, чем тарифного заработка, определяется экономической конъюнктурой (в момент высокой конъюнктуры размеры бонусов возрастают, а во времена депрессии снижаются).

На крупных предприятиях, где более последовательно проводится политика управления трудом на принципах «пожизненного найма», практика выплаты бонусов является частью механизма трудовой мотивации, основанного на идее органичной включенности работника в фирму, зависимости его личного благополучия от успехов фирмы. Поэтому здесь размер бонусов зависит не столько от непосредственного трудового вклада, сколько от экономического положения фирмы. На мелких и средних предприятиях, теснее связанных с открытым рынком труда, все системы вознаграждения, включая и выплату бонусов, учитывают, прежде всего, уровень трудовой отдачи персонала.

Последним элементом системы материального поощрения в японских компаниях являются выходные пособия, которые выдаются работнику в конце трудовой жизни в связи с увольнением по возрасту и которые завершают своеобразный «пожизненный» образ этой системы. С помощью выходных пособий решаются наиболее сложные проблемы (например, приобретается жилье или обеспечивается существование в старости). Размеры выходного пособия достаточно велики, обычно за каждый год работы в компании положен месячный заработок.

Таким образом, система стимулирования труда на японских предприятиях позволяет удовлетворить основные потребности работников на протяжении всей их трудовой жизни, что дает им чувство социальной защищенности и уверенности в своем будущем.