Имущественное участие работников в управлении организацией

В качестве специфической формы социального партнерства рассматривается имущественное участие работников в управлении организацией, которое включает в себя: 1) участие работников в прибыли предприятия (дополнительные денежные выплаты помимо заработной платы); 2) участие работников в собственности юридического лица и акционирование (наделение работников акциями); 3) приватизация предприятия трудовым коллективом^[1].

На основе системы участия в прибылях частная фирма, сохраняя в неприкосновенности свои функции по управлению предприятием, полностью выплачивает своему персоналу заработную плату по действующим на рынке рабочей силы ставкам — будь то повременную или сдельную — и соглашается в дополнение к заработной плате распределять среди работников определенную долю из любой суммы прибылей, которая может быть получена сверх установленного минимума; делается это в надежде, что фирма окажется как в материальном, так и в моральном выигрыше вследствие уменьшения трений между рабочими и администрацией, усиления стремления ее работников непременно вносить в рабочий процесс небольшие усовершенствования, которые могут дать сравнительно большую выгоду фирме, и, наконец, привлечения на свое предприятие рабочих, обладающих способностью и трудолюбием выше среднего уровня^[2].

" Участие в прибылях" в действительности представляет собой лишь специфическую форму заработной платы, размер которой ставится в зависимость от прибыли предприятия. Но само вознаграждение реально не является ни частью прибыли, ни вообще частью прибавочной стоимости. Это часть фонда заработной платы, который расчленяется капиталистом на постоянную и переменную доли. Постоянная часть направляется на регулярную оплату рабочей силы, а переменная — длительное время удерживается капиталистом в своих руках и используется им, но своему усмотрению как беспроцентный кредит^[3].

Как правило, премии бывают двух видов: 1) поощрительная премия (stimulation bonus) и 2) премия участия (participation bonus). Поощрительная премия побуждает работника производить больше продукции. Премия участия, как и участие в прибыли, способствует повышению производительности труда и увеличению прибыли предприятия^[4]. Правила выплаты соответствующих премий либо устанавливаются коллективным договором, выступая в данном случае результатом социального диалога, либо определяются работодателем самостоятельно без участия представителей работников.

В целом участие работников в прибыли предприятия можно рассматривать в качестве стимула к более производительному труду, но не как особую форму участия работников в управлении организацией.

Система собственности работников на акции своих предприятий практически начала внедряться в США в 1970;е гг. На предприятии (кстати, нередко стоящем на пороге банкротства или находящемся под угрозой покупки другой фирмой) создается трастовая (доверительная) компания, владеющая акционерным капиталом предприятия. Часть акций распространяется (иногда в кредит) среди работников предприятия, которым, как и любому акционеру, выплачиваются дивиденды на вложенный капитал^[5]. Работники могут владеть акциями компаний как напрямую, так и посредством участия в инвестиционных фондах, которым принадлежат акции их предприятия-работодателя. Известны случаи, когда соответствующие инвестиционные фонды создавались профсоюзами, аккумулировавшими значительные средства сотрудников.

Программы закрытой подписки на акции характеризуются следующими особенностями: 1) одной из основных причин, побуждающих работодателей проводить закрытые подписки, является стремление найти благоприятный рынок сбыта для собственных акций; 2) при проведении закрытой подписки преимущества предоставляются менеджерам высшего звена управления; 3) рядовые собственники акций, как правило, сами вообще не принимают никакого участия в общих собраниях акционеров, а следовательно, и не голосуют за принимаемые на них решения (обычно от их имени на собраниях голосует представитель, действующий на основании доверенности и подчиненный в основной деятельности работодателю); 4) по оценке работников, закрытая подписка на акции не оказывает никакого воздействия на их взаимоотношения с работодателем. Планы продажи части акций работникам предприятия обычно разрабатываются таким образом, чтобы сохранить контроль управляющих за его деятельностью^[6].

Распределение акций среди работников предприятия направлено на усиление мотивации работников с целью повышения производительности труда и создание механизма их вовлечения в процесс управления предприятием. По экономической эффективности предприятия, принадлежащие работникам, могут при равных условиях превосходить традиционные частные компании^[7].

К началу 1980;х гг. на предприятиях с участием работников в качестве акционеров по программам распространения акций трудилось 11,5 млн работников, что составляло свыше 11% наемных трудящихся США. Значительная часть таких предприятий — малые, акционерный капитал которых всех вместе составлял 3% от общего объема акционерного капитала США. Только в 20% данных компаний могут голосовать члены профсоюза, а работники представлены в правлениях^[8].

Участие работников в собственности юридического лица также нельзя рассматривать в качестве особой формы социального партнерства, поскольку по общему правилу участие в управлении организацией может осуществляться каждым работником самостоятельно (в качестве акционера), при том что позиция миноритарного акционера не оказывает влияния на политику соответствующей организации. Вместе с тем передача акций, принадлежащих работникам, в управление профсоюзной организации может предоставить последней дополнительные возможности по ведению диалога с работодателем, укрепляющие ее позиции в отношениях социального партнерства.

• [1] Пенов Ю. В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы: автореф. дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2003. С. 17−18.
• [2] Маршалл А. Основы экономической науки. М., 2008. С. 319−320.
• [3] Усенин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968. С. 46−47.
• [4] Пенов Ю. В. Имущественное участие работников в управлении организацией: история и перспективы развития // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2008. № 4. СПб., 2009. С. 256.
• [5] Можаев В. ЭCOП и другие пути демократизации собственности // Вестник профсоюзов. 1995. № 10. С. 28.
• [6] Управление предприятием и трудовое право: опыт США: научно-аналитический обзор / отв. ред. Е. В. Клинова. М., 1996. С. 15 .
• [7] Тарасов В. Г. Акционерные общества работников — императив времени // Российский экономический журнал. 1998. № 2. С. 13.
• [8] Можаев В. Указ. соч. С. 28−29.