Понятие оценки персонала. 
Место оценки персонала в деятельности организации

Оценка является одной из важнейших функций управления персоналом. С помощью этой функции происходит обоснование принятия любого управленческого решения. Оценка персонала персонифицирована.

В ряду функций управления персоналом система оценки персонала занимает центральное место, так как с ней связаны многие понятии производственной практики, такие как, мотивация, система з/п, система премирования, повышение квалификации, кадровое регулирование.

Оценка персонала — запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Цели оценки персонала: справедливая оплата труда; оптимальное использование сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом; эффективное планирование повышения квалификации сотрудников: мотивация посредством признания; защита от произвола руководителей при принятии решений. При разработки единой системы оценки персонала, следует придерживаться следующих принципов: Универсальность оценки; Упорядочение стандартов и норм оценки; Выбор методов оценки. Методы получения надежной информации о работнике и о его трудовых делах: Анализ документации сотрудника; Анализ поведения работника; Фотография рабочего дня; Собеседование; Анкетирование; Экзамены; Упражнения по анализу конкретных ситуаций и решению производственных задач; Анализ поведения работника в ходе управленческих деловых игр; Должностное испытание, поручение.

Существуют три основных блока методов оценки персонала: — Оценка по деловым качествам; - Оценка по результатам деятельности; - Система тестовых методов оценки.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информации, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения коллег, имеющих структурные взаимосвязи, подчиненных, специалистов в области деловой оценки, результаты самооценки. Для организации эффективной системы оценки необходимо:

• 1. Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии её оценки. 2. Выработать политику проведения оценок результативности труда.(когда, как часто и кому проводить оценку)
• 3. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда
• 4. Вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результатавности труда. 5. Обсудить оценку с работником 6. Принять решение и документировать оценку.
• 29. Цели и задачи аттестации кадров. Виды аттестации кадров

Аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Аттестация проводится в целях объективной оценки практической деятельности, определения уровня професс. подготовки, правовой культуры, служебной перспективы.

Основными задачами аттестации являются: установление соответствия занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей и способностей для дальнейшего продвижения по службе; определение необходимости повышения квалификации или переподготовки.

Выделяют следующие виды аттестации: 1) итоговая — дается полная и разносторонняя оценка деятельности работника за весь период деятельности (3 -5 лет). При этом оценивается не только его прошлая деятельность, но и личные качества работника, его готовность трудится дальше.

2) промежуточная — проводится через сравнительно короткие периоды и базируется на результатах предыдущей. Ориентирована на оценку итогов текущей работы: для руководителей и специалистов 1 раз в год, для некоторых категорий — 2 раза и чаще (программисты). 3) специальная — в связи с особыми обстоятельствами.