Критерии оценки профессиональных и личных качеств аттестуемых гражданских служащих

Достижение поставленных перед работодателем целей и решение больших и малых задач в любой организации, любом государственном органе во многом зависит от совершенствования стиля и методов работы с кадрами. Постепенный переход к рыночным отношениям, совершенствование системы управления, дальнейшее углубление демократии настоятельно требуют повышения ответственности каждого государственного служащего за выполнение возложенных на него служебных обязанностей, отдачи в полной мере своего труда. Осуществление этих задач должно проводиться на научной основе, планомерно и целенаправленно.

Научная система работы с кадрами должна исходить из того, что решающая роль принадлежит человеку, реализации его возможностей и способностей, связанных с научно-техническим потенциалом, развитию творческого мышления, обучению современным методам управления и предпринимательства, созданию наиболее благоприятных условий для проявления инициативы и профессиональной активности.

В настоящее время одной из главных задач работы с кадрами в каждой организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, в каждом государственном органе управления является формирование конкурентноспособного персонала, который мог бы способствовать успешному выполнению тех задач, которые поставлены перед этой организацией или государственным органом. Однако, нередко не имея общего представления о понятии деловых и личных качеств руководителей, специалистов и других работников, работодателю или представителю нанимателя весьма сложно осуществить грамотное управление соответствующим процессом в организации или органе управления. Поэтому периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из основных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования.

К сожалению, в трудовом законодательстве отсутствуют легальные определения понятий «деловые» и «личные» качества работника, что нередко приводит к недоразумениям в оценке деятельности конкретного работника или государственного служащего, особенно когда речь идет о дополнительном вознаграждении к заработной плате по итогам работы структурного подразделения или организации в целом согласно принятым в данной организации локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права (например, положениям о премировании, положениям о вознаграждении по итогам работы организации за год и т. п.).

Объективные, точно и научно обоснованные критерии деловых и личных качеств работника должны сегодня стать основой для создания методов (способов) полной и всесторонней оценки работников.

Между тем, в России до сих пор критерии оценки соответствия работников занимаемой должности (выполняемой работе) ни в сфере производства, оказания услуг, ни в сфере управления не разработаны. Существующие ведомственные методики оценки профессиональных (деловых) качеств работников ориентированы в основном на определенную категорию руководителей и специалистов и зачастую сформулированы недостаточно четко.

Оценка профессиональных (деловых) качеств работников — широкое понятие, охватывающее различные способы и формы изучения характеристик работников.

Исследуя в монографическом плане правовые проблемы оценки деловых качеств работника, О. М. Серопян в своем диссертационном исследовании на основе анализа научных работ ученых в области трудового права, а также специалистов в области работы с кадрами пришел к выводу о том, что легальную дефиницию понятия оценки деловых качеств работников можно и нужно сформулировать и закрепить в Трудовом кодексе РФ следующим образом: «Это целенаправленный процесс определения наличия профессиональных и личностных качеств работника, и установления их соответствия занимаемой должности (выполняемой работе)»^[1].

Трудно не согласиться с таким определением в современных условиях хозяйствования и управления, поскольку результаты оценки деловых качеств работников могут стать юридическим фактом, на котором будут основываться все дальнейшие управленческие решения, принимаемые работодателем в отношении каждого работника, состоящего с ним в трудовых правоотношениях.

Понятие «деловые качества» для различных категорий служащих (руководители, специалисты, технические исполнители) далеко не одинаково. Следовательно, прежде чем решать вопросы, связанные с аттестацией специалистов и руководителей различных уровней, необходимо определить критерии, которые должны быть положены в основу оценки их деловых качеств. Говоря другими словами, работодатель (представитель нанимателя) в интересах организации или государственного органа должен определить главным образом потенциальные возможности данного работника в части его профессиональной подготовки и выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору или служебному контракту.

Организация труда как в сфере производства, оказания услуг, так и в сфере управления построена на основе четкого разграничения прав и обязанностей всех работников, заключивших трудовой договор (служебный контракт) с работодателем (представителем нанимателя). Такое разграничение является одним из важнейших условий достижения конечных результатов труда, ибо слаженная и четкая работа невозможна без ответственности каждого участника производственного процесса или управления за точное и своевременное выполнение возложенных на него обязанностей.

Совершенствование стиля и методов работы с кадрами сегодня предполагает улучшать подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, добиваться при обучении всесторонней теоретической и практической подготовки руководителей и специалистов. Современному руководителю и специалисту в сфере управления, производства или оказания услуг надо глубоко знать и быть достаточно хорошо подготовленным по основам экономики и права, социологии труда и управления, социальной психологии, различным аспектам управленческой и предпринимательской деятельности.

На современном этапе развития общества и государства важной проблемой является исследование и правовое закрепление определенных критериев, лежащих в основе проверки и оценки деловых (профессиональных) качеств работника и государственного гражданского служащего.

В сфере государственной гражданской службы становится все более очевидным, что главным критерием, лежащим в основе проверки и оценки деловых качеств любого гражданского служащего, следует признать прежде всего профессиональный критерий. Он предполагает выяснение (проверку) таких качеств, наличие которых необходимо для выполнения должностных обязанностей согласно заключенному служебному контракту.

Таким образом, при оценке профессионального критерия гражданского служащего следует оценить прежде всего качество выполнения им должностных обязанностей, определить его роль и степень участия в решении поставленных перед государственным органом (его структурным подразделением) задач. При этом должны учитываться не только профессиональные знания работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, обучение в специальных учебных заведениях.

Отношение к учебе в форме повышения квалификации и рост профессионализма должны учитываться при решении вопросов о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, его поощрении и продвижении по службе.

В соответствии с п. 6 Порядка организации и осуществления огбразовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утв. приказом Министерства образования науки РФ от 01.07.2013 № 499 реализация программы повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Уклонение гражданского служащего без уважительных причин от прохождения повышения квалификации (если соответствующая обязанность предусмотрена нормативным правовым актом, в том числе должностной инструкцией или служебным контрактом) является дисциплинарным проступком и может повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности.

С профессиональным критерием оценки деловых (профессиональных) качеств гражданских служащих неразрывно связан их моральный облик: добросовестность, честность, личная дисциплинированность и т. д. Такие качества закреплены в трудовом законодательстве, а именно в ст. 21 Трудового кодекса РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ), которая предписывает работнику добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

В основу оценки личности гражданских служащих отдельных категорий и групп, наряду с уровнем профессиональной подготовки и моральными качествами, следует положить еще один важный критерий — организаторские способности. Это относится прежде всего к руководителям государственных органов и их структурных подразделений.

Особенность руководителя государственного органа заключается в том, что его личный вклад в конечные результаты работы данного органа оценивается по итогам работы коллектива гражданских служащих всего государственного органа. Отсюда следует, что при оценке службы руководителя соответствующего государственного органа, его структурного подразделения необходимо учитывать, наряду с профессиональными и личными также и потенциальные организаторские способности, их конкретное проявление, т. е. результаты организаторской деятельности.

Руководитель соответствующего государственного органа с учетом своих должностных обязанностей не только организует управленческую деятельность и решает другие вопросы в пределах предоставленных ему прав, но и несет ответственность за все результаты деятельности данного государственного органа или его подразделения.

В сфере управления организаторские способности руководителей считаются главным критерием оценки их личных качеств. Поэтому к руководящим кадрам в условиях сегодняшнего дня должны в первую очередь предъявляться более высокие требования к уровню их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости и уравновешенности.

Руководитель должен уметь налаживать совместную работу всего коллектива государственного органа. Это предполагает:

• • качественный подбор, расстановку и эффективное использование гражданских служащих;
• • поддержание надлежащей дисциплины труда;
• • организацию гражданской службы с максимальной эффективностью;
• • материальное и моральное стимулирование гражданских служащих к творчеству, повышению профессиональной квалификации, инициативе, наиболее эффективной гражданской службе;
• • создание работоспособного и сплоченного коллектива гражданской службы.

Последнее означает, что руководитель должен уметь работать с людьми. Ему должны быть присущи черты и интеллектуального, и социального лидера, он должен во всем понимать людей, быть образцом для подчиненных в работе и жизни.

Подобные критерии оценки личности работника присущи не только для руководителей государственных органов, но и для руководителей всех уровней, имеющих в своем подчинении гражданских служащих.

Указанные выше критерии оценки профессиональных (деловых) и личных качеств руководителей и гражданских служащих должны рассматриваться в единстве. Такое единство является одним из важных методологических положений в практической деятельности оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих.

• [1] Серопян О. М. Правовые проблемы оценки деловых качеств работника: автореф.дис. … канд. юрид. наук. М., 2010. С. 11.