Принцип гласности и социальной справедливости в управлении организацией как методы предупреждения конфликта

Принцип гласности и социальной справедливости в управлении организацией как методы предупреждения конфликта

Управление конфликтом-это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Предупреждением конфликтов могут заниматься:

• § субъекты, желающие обезопасить себя от роли противоборствующей стороны или пособника конфликта;
• § субъекты, желающие оказать помощь другим, предотвращая возникновение конфликта и заранее зная, что им не придется выполнять роль противоборствующей стороны.

Зачастую предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. конфликт управление справедливость.

Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, и осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе.

Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, в первую очередь являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.

В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления.

В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

• *объективности и адекватности оценки конфликта;
• *конкретно-ситуационного подхода;
• *демократического воздействия, опоры на общественное мнение;
• *комплексного использования способов и приемов воздействия.
• *принцип гласности;
• · соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

Социальная справедливость — обобщенная нравственная оценка общественных отношений; один из основных общечеловеческих социальных идеалов, конкретное содержание которого менялось на протяжении истории и отличается в различных социальных системах.

Основы социальной справедливости в их современном понимании нашли отражение во Всеобщей декларации прав человека, прав ребенка и т. д., а также в законах многих стран. В РФ права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией страны. Российское государство исходит из равенства всех перед законом и судом, обеспечивает широкий спектр социальных гарантий, включая защиту от безработицы, свободный выбор рода деятельности и профессии, вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, доступность образования, культуры, медицинского обслуживания и жилья, поддержку пожилых граждан и инвалидов, материнства и детства.

Справедливая оценка результатов профессиональной деятельности позволяет исключить возможность конфликта между работниками различных подразделений, как правило, возникающего из-за несправедливого распределения премиального фонда, необъективной оценки результата работы, рассогласования заслуг и поощрений;

Реализация принципа социальной справедливости означает, что в обществе (или же как рассматриваемом нами случае — в организации) осуществляется.

• · справедливое распределение деятельности (труда);
• · социальных благ (прав, возможностей, власти, вознаграждений, признания),
• · уровня и качества жизни;
• · информации и культурных ценностей.

Предпосылки справедливого распределения труда— конституционно гарантированное право на труд, отсутствие социального закрепления тяжелых, вредных, неквалифицированных и малоквалифицированных, нетворческих, исполнительских его видов за теми или иными социально-демографическими, территориальными или национальными группами, равенство возможностей в социально-профессиональном перемещении, в образовании и профессиональном обучении.

Для справедливого распределения социальных благ необходимо последовательное осуществление принципа вознаграждения и признания по труду, обеспечение всем минимального социально-гарантированного уровня и качества жизни.

Большинство сотрудников заинтересованы не только в удовлетворении своих потребностей, но и в справедливости системы вознаграждения. Данное утверждение относится ко всем типам поощрений (психологическим, социальным и экономическим), что существенно осложняет задачу менеджера по мотивации сотрудников. Теория справедливости Стэйси Адамса (американский прихолог, написана в 1963) утверждает, чтоработники склонны оценивать беспристрастность действия менеджмента, сравнивая результаты своего участия в выполнении рабочих заданий с прилагаемыми для их достижения усилиями, а такжесопоставлялиполученную пропорцию с аналогичными пропорциями других людей, или, как показывает формула:

Результаты работника / Вклад работника = Результаты других сотрудников / Вклад других сотрудников

т.е. в организации: достойное вознаграждение, которое будет соответствовать выполняемому труду работника. Обеспечение работника достойной з/п.

Справедливое распределение информации и культурных ценностей требует создания условий для формирования устойчивой потребности в них у всех, обеспечения реально равного (т.е. независимо от социального положения и места проживания) доступа к достижениям культуры, развития гласности.

т.е. в организации: обеспечение каждому сотруднику доступ к определенной, соответствующей его должности информации, а так же к свободной информации, которая должна быть открыта каждому сотруднику.

Социальная справедливость находит отражение в общественном мнении, которое оценивает ее в целом и по отдельным параметрам. Как показывают социологические исследования, наиболее важными среди них являются:

• · разрыв в заработной плате и доходах,
• · в условиях труда и качестве жизни,
• · распространенность нетрудовых доходов,
• · масштабы стихийного распределения (взятки ит.д.), состояние социального обеспечения.

т.е. в организации: пресечение (или попытки) выявления данных параметров управленцем внутри собственной организации, позволит минизировать количество конфликтов среди подчиненных, а так же разрешить множество других проблем, касающихся работы организации.

Следующий принцип управления конфликтом— гласность.

Любая попытка скрыть наличие конфликта в обществе или в коллективе, замаскировать его внешним благополучием ведет только к углублению конфронтации. И, напротив, своевременное и корректное вскрытие конфликта, его причин и условий означает создание благоприятных предпосылок для урегулирования последнего и успешного преодоления.

Развертывание демократии и самоуправления, укрепление социальной справедливости и соблюдение законности, создание нравственной атмосферы в обществе во многом должно быть связано с осуществлением в системе управления персоналом принципа полной гласности.

Гласность предполагает наличие информации о конфликтной ситуации, доведение ее до заинтересованных групп и формирование соответствующего объективного отношения общественного мнения.

Гласность является мощным рычагом улучшения работы на всех участках, действенной формой контроля.

Принцип гласности означает подконтрольность и подотчетность пресонала всех уровней управления. Их деятельность должна находиться под контролем государственных, общественных организаций, широких масс трудящихся, в интересах которых эта деятельность совершается.

Известно, что сокрытие конфликтов, вызревавших в недрах советской системы, не предохранило ее от кризиса, а ускорило его возникновение и развитие. В любой организации, где руководство боится правды о возникающих конфликтах, стремится закамуфлировать их любыми путями, в конечном итоге развивается разрушающая патология. Болезнь, если ее загонять вглубь, в любом случае становится опасной.

В системе управления персоналом гласность проявляется прежде всего в наличии контроля за процессами подбора, расстановки и воспитания кадров, в оценке их работы, в регулярной отчетности. Подконтрольность и подотчетность в управлении персоналом выступают гарантом соблюдения законности, развития демократии и предупреждения негативных явлений в подборе персонала.

Отмеченные принципы отражают главные компоненты системы управления персоналом.

Источники

• 1. Потемкин Валерий Константинович «Управление персоналом»
• 2. Анцупов А. Я. «Конфликтология в схемах и комментариях»
• 3. Различные интернет источники