Система мотивации персонала

Помимо типа и качества людей на внедрение стратегии влияет уровень мотивации сотрудников. Существует множество методов мотивации? ерсонала, включая страх потерять работу, финансовые стимулы, возможности для самореализации и постановку целей для организации в целом и отдельных групп, например для с? ециальных команд или кружков качества.

Для ус? ешного овладения искусством мотивации очень важно знать психологические ас? екты и особенности мотивационного процесса.

Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

У людей с сильным мотивом достижения и ус? еха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. [6].

Важно учитывать временную близость человека к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, т.к. может возникнуть эффект? еремотивации с последующим снижением эффективности.

При любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. В связи с этим важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи.

Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим — грамоты, призы, — или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного — незначительное.

Признаком развитой личности является? ереход от внешнего подкрепления к самоподкреплению, т. е. к способности управлять своими потребностями и мотивами, самоподкрепляя социально? ерс?ективныеформы деятельности. Одним из важнейших результатов такого рода мотивации является развитие процесса постоянного саморазвития и самосовершенствования. [3].

Важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и ком? етентности.

Негативная мотивация — побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Максимальный мотивационный эффект дает сочетание наказания с позитивным подкреплением.

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И вполне понятно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. [3].

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности? ерсонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обес? ечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации — соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:

• 1. экономическая эффективность мотивации;
• 2. социальная эффективность мотивации. [16]

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач, стоящих? еред организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.

Мотивация может решать следующие задачи организации:

• а) привлечение? ерсонала в организацию;
• б) сохранение сотрудников в ней;
• в) стимулирование производственного поведения работников
• (производительности, творчества, преданности организации и т. п.)
• г) уменьшение затратных показателей.

Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации. [11].

Для решения стоящих? еред организацией задач менеджеру из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

Создание эффективной системы мотивации очень сложный и с? ецифический процесс. Как уже отмечалось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее. [20].

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Итак, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой — работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

При создании действенной системы мотивации менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

• 1. невполне понятность мотивов. Руководитель может только догадываться, какие мотивы действуют.
• 2. разная сте? ень влияния одинаковых мотивов на разных людей. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
• 3. не существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц. [3]

Разрыв между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему мотивации.

Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут менеджеру достигнуть этого:

• 1. постановка? еред коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение кото? ы? работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э. Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные, и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника — это идеальное средство мотивирования. [19]
• 2. работник должен осознавать важность своей работы в общем процессе производства («самореализация» по Маслоу). Каждый работник стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. «Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции… но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет». Зигерт утверждает, что «стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из сту? еней к мотивированию». [12] Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже? еред жертвами.
• 3. вознаграждать соразмерно затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума-Йеттона уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения. [11]
• 4. справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса) [10]
• 5. обес? ечить некоторую долю независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя («самовыражение по Маслоу»). [12]
• 6. сотрудник должен иметь? ерс?ективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера). [9]
• 7. обес? ечение необходимых условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие «гигиенических» факторов в организации. [13] Сюда можно отнести следующие факторы:
  • а) защита здоровья и обес? ечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу) [12]
  • б) социальные контакты — возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда). [9]
• 8. информирование работников об экономических и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно. [4]

Эти правила дают общие представления об эффективном мотивировании и улавливают общие закономерности процесса мотивации.

Экономисты не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер.

В современном мире мотивация трудящихся становится основным средством побуждения человека на решение стоящих? ере организацией задач.

Если в условиях командно-адми???тративной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при? ереходе к рынку роль мотивации выдвинулась на? ервый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество? еред применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».

Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим Итак, основная цель мотивации — стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих? еред ней. Как правило, мотивация работников выше, если они обладают полномочиями для осуществления поставленных? еред ними задач, даже если способ осуществления будет далек от традиционного. Когда подавляется инициатива, люди рано или поздно теряют интерес и превращаются в циников. Мотивация повышается и в том случае, когда работники ощущают связь с организационной (корпоративной) культурой и целями. [14].