Институциональные эффекты снижения оппортунизма

Эконометрическая обработка данных, полученных в ходе эмпирического исследования, позволила получить большой массив сложной информации, которая требует обобщений и выводов. Общий результат может быть представлен в виде эффектов снижения — уменьшения уровня оппортунизма под воздействием элементов факторной системы управления^[1]. Рассмотрим указанные эффекты для каждого субъекта отношений менеджер — работник.

В общем виде уровень ех ante-оппортунизма работников будет (при прочих равных условиях) тем ниже, чем:

• — меньше относительный уровень оплаты труда на предприятии;
• — больше в системе оплаты труда составляет постоянная часть заработной платы;
• — ниже уровень развития института дополнительного стимулирования;
• — выше уровень развития института подбора кадров на предприятии;
• — выше доля творческой составляющей в трудовой деятельности;
• — большей специфичностью обладает человеческий капитал.

Уровень ех post-оппортунизма работников будет (при прочих равных условиях) тем ниже, чем:

• — выше регулярность применения мер наказания в случае обнаружения оппортунизма работников;
• — выше доля штрафных санкций и ниже доля административных мер в системе наказания;
• — выше уровень развития дополнительного стимулирования;
• — выше относительный уровень оплаты труда на предприятии;
• — на более продуктивные нормы опирается формальная корпоративная культура;
• — выше доля творческой составляющей в трудовой деятельности;
• — меньшей степенью специфичности характеризуется человеческий капитал;
• — меньше размер предприятия.

Уровень ех post-оппортунизма менеджера будет (при прочих равных условиях) тем ниже, чем:

• — выше уровень развития профсоюзов в структуре управления предприятием;
• — большей формализованностью характеризуются трудовые отношения;
• — ниже относительный уровень заработной платы на предприятии;
• — меньше развиты меры дополнительного стимулирования;
• — выше доля творческой составляющей в трудовой деятельности.

Описанные эффекты можно интегрировать в единую схему^[2]. В качестве основы систематизации выступает выделение эффектов прямого воздействия элементов факторной системы управления (когда снижение оценки фактора сопровождается снижением уровня оппортунизма) и эффектов обратного воздействия элементов факторной системы управления (когда с увеличением оценки фактора уровень оппортунизма уменьшается).

При анализе механизмов управления обнаруживается имманентное противоречие данной системы. Связано оно с тем, что институт стимулирования является общим фактором для различных групп оппортунизма — предконтрактного/ постконтрактного, менеджера/работника. При этом влияние данного фактора на отдельные формы оппортунизма определяется разнонаправленным его (влияния) характером. Схематически эффект полярного воздействия института стимулирования представлен на рисунке 7.7.

Рис. 7.7. Антагонизм института стимулирования при управлении эндогенным оппортунизмом.

Антагонизм института стимулирования при управлении оппортунизмом агента проявляется в том, что использование мер данного института, направленных на снижение уровня постконтрактного оппортунизма работников, приводит к возрастанию уровня предконтрактного оппортунизма.

Так, по результатам проведенного исследования, увеличение относительного размера заработной платы приводит к снижению проявления таких форм оппортунизма, как отлынивание и небрежность. Однако достижение данного положительного эффекта сопровождается актуализацией проблемы неблагоприятного отбора и использования служебного положения. В результате использование ставки заработной платы в качестве инструмента воздействия на уровень оппортунизма работников требует применения дополнительных мер, демпфирующих указанные негативные последствия. Для решения проблемы возрастания уровня такой формы оппортунизма, как использование служебного положения, могут применяться инструменты системы взыскания, в большей степени воздействующие именно на данную форму постконтрактного оппортунизма работника (угроза увольнения при неотвратимости наказания в случае обнаружения недобросовестного поведения).

В данных целях также могут быть использованы и меры дополнительного стимулирования. Однако следствием использования упомянутых мер является повышение вероятности неблагоприятного отбора со стороны потенциального предложения труда, и, следовательно, необходимость повышения эффективности института подбора персонала.

Антагонизм института стимулирования при воздействии на ex postуровни оппортунизма менеджера и оппортунизма работника заключается в присутствии положительной корреляционной зависимости между данными группами оппортунизма.

Так, полученные в ходе эмпирического исследования данные свидетельствуют о том, что из двух форм оппортунизма менеджера, на уровень которых влияет относительный размер заработной платы, постконтрактный оппортунизм работников связан только с использованием режима сверхзанятости. В результате относительный уровень заработной платы на предприятии, превышающий среднерыночное значение, ограничивает мобильность сотрудника и, тем самым, определяет готовность работодателя реализовать возможности оппортунистического поведения, в частности использовать режим сверхзанятости без адекватной оплаты. Однако реакция сотрудников на подобное недобросовестное поведение со стороны работодателя в форме скрытого ответного оппортунизма в виде отлынивания и небрежности сужает область для использования режима сверхзанятости.

Противоречивым образом на внутрифирменный оппортунизм влияет и система оплаты труда. Преобладание фиксированной части в общей величине заработной платы определяет условия использования режима сверхзанятости, но в то же время ограничивает возможности занижения оплаты труда и актуализирует проблему неблагоприятного отбора^[3].

Таким образом, выявленные эффекты воздействия элементов факторной системы управления на уровень внутрифирменного оппортунизма могут быть использованы в хозяйственной практике экономических субъектов с учетом их имманентной противоречивости.

На основании описанных выводов можно в самом общем виде сформулировать механизмы управления эндогенным оппортунизмом (табл. 7.3).

Таблица 7.3

Механизмы управления эндогенным оппортунизмом.

Окончание табл. 7.3

• [1] Попов Е. В., Симонова В. Л. Эндогенный оппортунизм в теории принципала —агента // Вопросы экономики. 2005. № 3. С. 118—130.
• [2] Попов Е. В., Симонова В. Л. Институты управления оппортунизмом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. 185 с.
• [3] Popov Е. V and Simonova V L. Forms of Opportunism between Principals and Agents //International Advances in Economic Research. 2006. Vol. 12. No 1. P. 115—123.