Заключение. 
Организация адаптации работника на новом месте

Управление эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к идеальному исполнителю.

Индивидуально-психологические особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.

Другим набором факторов, который влияет на эффективность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.

Подводя итог вышесказанному, автор делает определенные выводы.

• 1. Социальная адаптация представляет собой двусторонний процесс, в котором задействованы управляющая и управляемая системы организации и целью которого является достижение оптимального взаимодействия адаптантов с другими факторами организации.
• 2. Адаптированный фактор так организует свои социальные практики и представления, чтобы задействовать существующую в социальном пространстве организации систему связей и взаимодействий для реализации своих интересов и целей. В современных условиях эти интересы и цели все чаще носят внеэкономический характер и не связаны прямо с перспективами работы в данной организации. В частности, как значимая ценность рассматривается наращивание своего человеческого капитала, повышение своей конкурентоспособности на рынке труда.
• 3. В условиях «текучей современности», неразрывно связанной с индивидуализацией различных жизненных проявлений и практик, в контексте социального управления рационально говорить не об адаптации кадров и даже не об адаптации персонала, а об адаптации работника" как индивидуума, требующего индивидуального подхода со стороны управленческой системы организации.
• 4. Социальная адаптация работника предполагает его вхождение в формальные и неформальные социальные сети организации. Создание на базе персонала организации социальной сети способно придать персоналу характеристики, позволяющие говорить о нем как о человеческом капитале предприятия.
• 5. Помощь адаптантам в их вхождении в социальные сети организации, в том числе в сеть по обмену знаниями, необходимо рассматривать как специфическую управленческую задачу, направленную на становление и развитие работника как первичного элемента человеческого капитала этой организации. Формой такой помощи может стать ориентация адаптантов в системе социальных связей организации, в ее социальной сети.
• 6. Особое значение при управлении адаптацией должно уделяться так называемым «слабым связям». Мы социологически интерпретируем рост числа и значимости слабых социальных связей как отражение долговременной и системной социальной тенденции к замене «общины» «обществом».
• 7. Важнейшим признаком современной организации является предоставление сотруднику широкой возможности приобретать необходимые ему знания в процессе непрерывного самообучения за счет присоединения к когнитивной сети организации, такая сеть должна предполагать возможности обмена как явными, так и неявными знаниями.
• 8. «Практические сообщества» и другие сетевые объединения, осуществляющие процесс обмена знаниями в организациях, могут рассматриваться как нормативные группы внутри организации, облегчающие адаптацию индивида, способствующие расширению им категории «мы» до уровня организации в целом.
• 9. Современные подходы к адаптации работника предполагают ориентацию на самомотивацию и самоменеджмент со стороны работника. Внешние средства, предоставляемые управляющей системой для адаптации, должны лишь создать социальный контекст для личностных действий работника по адаптационному самоменеджменту.
• 10. Важнейшим средством адаптации работника к сети социальных связей организации является личное взаимодействие с адаптером — другм членом организации, являющимся полноценным членом сети, обладающим доступом к ее ресурсам и пользующимся социальным доверием в организации. Мы предлагаем классифицировать работников адаптеров на наставников, коучей, спарринг-консультантов, бадди, фасилитаторов, сторителлеров.